ანალიტიკური ანგარიშგება პერსონალის მენეჯმენტში. ინფორმაციის მონიტორინგი დასაქმებულთა რაოდენობის შესახებ, რომლებიც არ არიან პენსიონერები. გამოსაცდელი პერიოდის გავლის პროცედურა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად

სერვისის საიტი შეიცავს სხვადასხვა ანგარიშებს, რომლებიც აკმაყოფილებს როგორც დამსაქმებლის, ისე თანამშრომლების კონტროლის საჭიროებას

მოხსენებები მენეჯერისთვის:

ანგარიშები თანამშრომლებისთვის:

ანგარიშები მენეჯერისთვის

დროის ჟურნალი (თანამშრომლების ჩამოსვლა და გამგზავრება)

აჩვენებს ინფორმაციას პერიოდის შესახებ ჩამოსვლის, თანამშრომლების გამგზავრების, სამუშაო საათების, დაგვიანების შესახებ.

თანამშრომლის შემაჯამებელი ანგარიში

აჩვენებს შემაჯამებელ ინფორმაციას თითოეული თანამშრომლისთვის სამუშაო დროისა და გარკვეული პერიოდის დაგვიანების შესახებ.

Ყოველდღიური ანგარიში

საშუალებას აძლევს:

• აკონტროლეთ თანამშრომლების ჩამოსვლისა და გამგზავრების დრო.
• აჩვენებს სამუშაო საათებს.
• წაიკითხეთ პერსონალის კომენტარები, ასევე დატოვეთ საკუთარი.
• შეცვალეთ სამუშაო სტატუსი შერჩეული დღისთვის კონკრეტული პირისთვის.

გრაფიკული ანგარიში

მოხსენება " სულ დროდაგვიანებები" საშუალებას გაძლევთ გრაფიკულად შეაფასოთ სამუშაო დროის დაკარგვა დღის განმავლობაში.

დასწრების სტატისტიკის ანგარიში საშუალებას გაძლევთ დინამიკაში ნახოთ თანამშრომლების ჩამოსვლის დრო დღის განმავლობაში.

ყოველდღიური ანგარიში ეგზავნება მენეჯერს ელექტრონული ფოსტით.

ეს ანგარიში საშუალებას აძლევს მენეჯერს გააკონტროლოს თანამშრომლების სამსახურში ჩამოსვლა უბრალოდ ფოსტის დათვალიერებით.

ანგარიშები თანამშრომლებისთვის.

Ყოველდღიური ანგარიში

ანგარიში მზადდება დღისით. ოფისში ჩასვლის კონტროლისთვის მთავარი ინფორმაცია არის სვეტები "ჩამოსვლის დრო", "ოფისი". გრაფაში „ოფისი“ მიეთითება ოფისის დასახელება ან წითელი კომენტარი – „არა ოფისიდან“. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელმა ღილაკზე „მოდი სამსახურში“ დააჭირა არა საოფისე კომპიუტერული ქსელიდან, ანუ დაჭერის დროს ის არ იმყოფებოდა ოფისში.

რუბრიკა „სტატუსში“ იუწყება თანამშრომელი სამსახურში დროულად მივიდა თუ აგვიანებდა.

სვეტი "დამუშავებული" გვიჩვენებს თანამშრომლის სამუშაო დროს, თუ მან სამსახურიდან წასვლისას დააჭირა ღილაკს "მარცხნივ სამუშაო". მიმდინარე დღისთვის, მაშინაც კი, თუ ღილაკზე "გასვლა სამსახურიდან" არ იყო დაჭერილი, ეს სვეტი იწერს დროს სამსახურში მოსვლის მომენტიდან - დააწკაპუნეთ ღილაკზე "გასვლა სამუშაოზე".

როგორ მოვაწყოთ და ჩავატაროთ დილის ხუთწუთიანი შეხვედრა (ოპერატიული შეხვედრა). წესები, რჩევები, რეკომენდაციები. (10+)

რჩევები ოპერატიული შეხვედრის ჩატარებისთვის

ოპერატიული შეხვედრა შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური მართვის ინსტრუმენტი, ან შეიძლება იქცეს სამუშაო დროის მძლავრ შთანთქმად, რაც მნიშვნელოვნად შეამცირებს მუშაობის ეფექტურობას. როგორ გავხადოთ ხუთწუთიან RAM-ს სარგებელი და არა ზიანი?

შეხვედრის მიზნები

რამდენად ხშირად უნდა გაიმართოს შეხვედრა? ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რისთვის ვაკეთებთ ამას. რამდენად სწრაფად იცვლება სიტუაცია, რამდენად ხშირად არის საჭირო იმის შემოწმება, ხორციელდება თუ არა სამუშაო გეგმა და მისი კორექტირება.

Მნიშვნელოვანი!ოპერატიულ შეხვედრაზე შეუძლებელია რაიმე საპასუხისმგებლო გადაწყვეტილების მიღება, რომელიც საჭიროებს დამუშავებას და განხილვას. ასეთი გადაწყვეტილებები მიიღება უფრო ფართო შეხვედრებზე. მათი განხორციელება აღწერილია სტატიაში, რომლის ბმული ზემოთ იყო. დამგეგმავი საჭიროა იმისათვის, რომ:

• ან დარწმუნდით, რომ ყველაფერი გეგმის მიხედვით მიდის,
• ან იმის გაგება, რომ არის მცირე გადახრები, რომლებიც შეიძლება გადაიჭრას მიმდინარე წესრიგში, რჩევით, ან მაწანწალას დახმარების საშუალებით,
• ან დაადგინეთ, რომ საჭიროა უფრო სერიოზული კორექტივები ან ახალი საპროექტო გადაწყვეტილებები, დანიშნეთ პასუხისმგებელი პირები საკითხის შესწავლაზე, განსაზღვრულ საკითხზე სრულმასშტაბიანი შეხვედრის მომზადებასა და გამართვაზე.

გეგმა, მუშაობის წესები

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ჩვენ შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ ძირითადი წესები:

Სამუშაო გეგმა. უნდა იყოს დეტალური სამუშაო გეგმა. ეს გეგმა უნდა იყოს ისეთივე დეტალური, როგორც ხშირად ხუთი წუთი. მაგალითად, თუ ჩვენ ვატარებთ ოპერატიულ შეხვედრას ყოველდღე, მაშინ გეგმა უნდა იყოს დეტალური ყოველდღიურად, მინიმუმ ორი კვირით ადრე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაგეგმვის შეხვედრაზე უბრალოდ არაფერი იქნება განსახილველი. აზრი არ აქვს თანამშრომლის დასკვნის მოსმენას დღის განმავლობაში შესრულებული სამუშაოს შესახებ, თუ არ არის ცნობილი, რა უნდა გაეკეთებინა ამ დღისთვის.

რეგულაციები. მინიმალური დრო უნდა დაეთმოს თითოეული მონაწილის პრეზენტაციას. როგორც წესი, ამას დაახლოებით ხუთი წუთი სჭირდება, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ნაკლები დრო. შეიძლება იყოს განსაკუთრებული შემთხვევები, როდესაც, მაგალითად, თანამშრომელი აცნობებს ახალ ამბებს. მას ახალი ამბების მოცულობიდან გამომდინარე დრო სჭირდება. განხილვას ეძლევა იგივე დრო, რაც მოხსენებას. დისკუსიის დროს შეგიძლიათ დასვათ დამაზუსტებელი კითხვები, მისცეთ მოკლე რჩევები, შეთანხმდეთ იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა მომდევნო დაგეგმვის შეხვედრამდე. თუ RAM-ზე გამოყოფილ დროში საკითხის განხილვა შეუძლებელია, მაშინ აუცილებელია მისი შესწავლის დაგეგმვა მის შემდეგ, მხოლოდ იმ თანამშრომლების მონაწილეობით, რომლებიც დაკავშირებულია საკითხთან. ეს საშუალებას მოგცემთ არ გადაიტანოთ ყურადღება და არ დაკარგოთ დრო სხვებისთვის, რომლებსაც არაფერი აქვთ საერთო ამ საკითხთან.

Ოქმი. ყველა მიღებული გადაწყვეტილება უნდა ჩაიწეროს ოქმში. შემდეგ, მომდევნო დაგეგმვის შეხვედრაზე, ჩვენ უბრალოდ ვიღებთ წინა შეხვედრის ოქმს და ვამოწმებთ, შეასრულა თუ არა ყველა მონაწილემ ის, რაც დაგეგმილი იყო წინა შეხვედრაზე. თუ თანამშრომელმა ვერ შეძლო დავალების შესრულება, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ როგორ დაეხმაროთ ამ თანამშრომელს. სისულელეა იმის მოლოდინი, რომ თუ ის არ დაასრულებს დავალებას პირველ კვირაში, ამას გააკეთებს შემდეგში. აუცილებელია გაირკვეს, რა სირთულეები შეაჩერა თანამშრომელმა, როგორ შეიძლება ამ სირთულეების დაძლევა ერთობლივი ძალისხმევით.

არის თუ არა შეხვედრა სასარგებლო?

სწორად ორგანიზებული ხუთი წუთი საშუალებას გაძლევთ:

• ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს სამუშაოს მიმდინარეობა.
• თითოეულ თანამშრომელს აქვს მკაფიო წარმოდგენა იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთოს ახლა.
• სწრაფად დაუსვით დიაგნოზი, როდესაც თანამშრომელს შეექმნა სირთულეები, სასწრაფოდ დაეხმარეთ, ურჩიეთ, უბიძგეთ.

შეხვედრის პროტოკოლის მაგალითი

მე ვიღებ შენიშვნებს ელცხრილზე. პირველ ვერტიკალურ სვეტში ჩამოვთვალე დაგეგმვის შეხვედრის ყველა მონაწილე. თარიღები პირველ ხაზზეა. თითოეული თარიღისთვის არის ორი სვეტი. პირველი ივსება ამ თარიღის დაგეგმვის შეხვედრაზე, ხოლო მეორე - მომდევნო დაგეგმვის შეხვედრაზე გასული კვირის შედეგების საფუძველზე, პარალელურად მომავალი კვირის გეგმების შევსებასთან ერთად. პირველი სვეტი შეიძლება გაიყინოს, დანარჩენი კი თანდათან გადაიტანოს მარცხნივ, რათა ნახოთ მხოლოდ წარსული და მიმდინარე თარიღები. და საჭიროების შემთხვევაში, შეგიძლიათ ნახოთ წინა თარიღები.

	15.07.13		22.07.13
	ვარჯიში	შედეგი	ვარჯიში	შედეგი
მხარდაჭერის დეპარტამენტის უფროსი	უპასუხეთ მომხმარებელთა შეკითხვებს მიწოდების დროის შესახებ ახალი ვერსიამოამზადეთ გადაუჭრელი საკითხების სია კლიენტთან განსახორციელებლად 1 ხელი მოაწერეთ აქტს კლიენტთან 2	დაწესებულია ვადები, ინფორმაცია მიეწოდება მომხმარებელს.პრობლემების ნუსხა მზადდება და გადაეცემა განვითარების დეპარტამენტს.აქტი არ არის ხელმოწერილი, არის კომენტარები.	თვალყური ადევნეთ მუშაობას ახალი ვერსიის მომზადებაზე იმუშავეთ განვითარების განყოფილებასთან მომხმარებელთა კომენტარების შესამუშავებლად 2
განვითარების დეპარტამენტის უფროსი	მოამზადეთ ახალი მოდული სადემონსტრაციოდ	ახალი მოდული არ იყო მომზადებული, აღმოჩენილი იქნა შეცდომები. ცვლილებები განხორციელდა აღრიცხვის მექანიზმში. შეიცვალა ანგარიშგების ფორმა	მხარდაჭერის განყოფილებასთან ერთად შეიმუშავეთ კლიენტის პრობლემების სია 1 შეიმუშავეთ კლიენტის კომენტარები მხარდაჭერის განყოფილებასთან ერთად 2 გაყიდვების განყოფილებასთან ერთად მოამზადეთ მოდული დემონსტრირებისთვის
გაყიდვების დეპარტამენტის უფროსი	მოამზადეთ და გაუგზავნეთ 10 მომხმარებელს წინადადებები ახალი მოდულის მიწოდებისთვის. ჩაატარეთ ახალი მოდულის დემონსტრირება 3 და 4 მომხმარებლებზე	მომზადებული და გაგზავნილი კომერციული შეთავაზებები. დემონსტრაცია არ ჩატარებულა ახალი მოდულის მიუწვდომლობის გამო	გაუგზავნეთ კომერციული შეთავაზებები კიდევ 10 კლიენტს. თვალყური ადევნეთ ახალი მოდულის მომზადებას დემონსტრაციისთვის
მეთოდოლოგიური განყოფილების უფროსი	მოამზადეთ კანონმდებლობის ცვლილებების მიმოხილვა	მიმოხილვა მომზადებულია	გადახედეთ კლიენტის მოთხოვნას 1, რათა დარწმუნდეთ, რომ იგი შეესაბამება მიღებულ მეთოდოლოგიას

დღეს პერსონალი არის კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი რესურსი, რომლის მენეჯმენტი და განვითარება დიდწილად განსაზღვრავს მთლიანად ორგანიზაციის მდგომარეობას. მასთან მუშაობა მოითხოვს ეფექტური მართვის პოლიტიკას, ფაქტობრივად, უნიკალური თითოეული საწარმოსთვის.

პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი პრობლემა კადრების ბრუნვაა. ამან შეიძლება გამოიწვიოს მოგების დაკარგვა, კვალიფიციური მუშაკების დაკარგვა, პროდუქციის ხარისხის დაქვეითება, დეფექტური პროდუქტების ზრდა და არყოფნის ზრდა. თანამდებობიდან გათავისუფლების გასაკონტროლებლად და იმის გასაგებად, თუ როგორ უნდა შევინარჩუნოთ საუკეთესო თანამშრომლები, აუცილებელია დადგინდეს მიზეზები, რის გამოც ადამიანები ტოვებენ კომპანიას. წასვლის მოტივების შესასწავლად დიდი მნიშვნელობა აქვს მათ შესახებ ინფორმაციის შეგროვებას და ანალიზს. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის ინფორმაცია თანამშრომელთა საერთო რაოდენობის შესახებ, რომლებმაც დატოვეს სამსახური, სხვადასხვა თანამშრომლების წილები ასაკობრივი კატეგორიები, დაბალი და მაღალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკების, ასევე მათი სამუშაო გამოცდილების და განათლების შესახებ.

პერსონალის მართვის პრობლემების შესასწავლად შესაძლებელია შემდეგი მეთოდების გამოყენება:

1. საკადრო სტრუქტურის მდგომარეობის შეფასება.პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ დასკვნები კონკრეტული კატეგორიის გავლენის შესახებ კომპანიის მთლიან პროდუქტიულობასა და შედეგებზე; გაფართოების საჭიროებების იდენტიფიცირება, თანამშრომელთა საჭირო რაოდენობის და მათი პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობის განსაზღვრა.
   • საკვალიფიკაციო სტრუქტურა.
   • დაქირავების დინამიკა.
   • ასაკობრივი შემადგენლობა.
2. დროებითი ინვალიდობის მიზეზების შეფასება.დროებითი შრომისუუნარობა არის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სამუშაოს შედარებით მოკლე ვადით შესრულების შეუძლებლობა. ანალიზი ეს მაჩვენებელისაშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ დროებითი ინვალიდობის მიზეზები და დრო, დაადგინოთ სეზონური დამოკიდებულებები, შეამციროთ კომპენსაციის გადახდის ღირებულება.
3. პერსონალის მოძრაობის შესწავლა:
   • პერსონალის ბრუნვის შეფასება.პერსონალის გადაჭარბებული დაკარგვა იწვევს დამატებით ხარჯებს, რომლებიც დაკავშირებულია რაოდენობის შევსების, ახალი თანამშრომლების მომზადებასთან და არაკომპეტენტურ ქმედებებთან დაკავშირებული ხარვეზების აღმოფხვრასთან. ხშირად გამოიყენება თანამშრომლების ბრუნვის გასაზომად. პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი- ეს არის საწარმოდან გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობის თანაფარდობა, რომლებიც წავიდნენ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ბრუნვის მიზეზით (გამო საკუთარი ნება, დაუსწრებლად, უსაფრთხოების წესების დარღვევისთვის, არასანქცირებული წასვლისთვის და ა.შ.), თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობაზე იმავე პერიოდის განმავლობაში. სითხე ბუნებრივი და გადაჭარბებულია. პირველი ხელს უწყობს გუნდის განახლებას (ამისთვის ოფისის თანამშრომლებიის ჩვეულებრივ 3-დან 5%-მდეა. ეს პროცესი მიმდინარეობს უწყვეტად და არ საჭიროებს გადაუდებელ ზომებს პერსონალის სერვისებისა და მენეჯმენტის მხრიდან. მეორე იწვევს ეკონომიკურ ზარალს, ახდენს ბიზნესის დესტაბილიზაციას, გავლენას ახდენს არა მხოლოდ თანამშრომლების პროდუქტიულობაზე, რომლებიც აპირებენ წასვლას, არამედ მათ, ვინც აგრძელებს მუშაობას.
   • განთავისუფლების დიაგრამის და გადარჩენის მრუდის შესწავლა.თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მონაცემების ანალიზის მთავარი საკითხი არის თანამშრომლის მუშაობის ხანგრძლივობის შეფასების შესაძლებლობა თანამდებობის დაკავების მომენტიდან. გარდა ამისა, მენეჯერს აინტერესებს, რომელ მომენტში უნდა იყოს მოსალოდნელი თანამშრომლის წასვლა. ანალიზისთვის გამოიყენება: დარჩენილი თანამშრომლების კუმულაციური წილი - გადარჩენის ფუნქციის შეფასება, ანუ ალბათობა იმისა, რომ თანამშრომელი იმუშავებს ორგანიზაციაში t წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, და ალბათობის სიმჭიდროვე - შეფასება. შესაძლო მოვლათანამშრომელი ამ ინტერვალით.
   • პერსონალის ბრუნვით გამოწვეული ეკონომიკური ზიანის დადგენა.როდესაც თანამშრომლები დაითხოვენ, არსებობს არა მხოლოდ დანაკარგები, რომლებიც დაკავშირებულია მაღალკვალიფიციური პერსონალის წასვლასთან, არამედ მნიშვნელოვანი ფულადი ხარჯებიც. ეკონომიკური ზარალი შედგება თანამდებობიდან გათავისუფლების შეღავათების გადახდის, ახალი პერსონალის დაქირავების, წარმოების ხარვეზებთან დაკავშირებული ხარჯებისგან, დაბალი პროფესიული დონის მუშაკების მოზიდვისას და ა.შ.

გამოსავალი არსებობს

ორგანიზაციების უმეტესობა აგროვებს უზარმაზარ ინფორმაციას თანამშრომლების შესახებ მუშაობის დროს. ხშირად მის მოსაპოვებლად და დასამუშავებლად გამოიყენება სხვადასხვა პროგრამული უზრუნველყოფა. გარდა ამისა, კომპანიას შეიძლება ჰქონდეს დისტანციური ფილიალები. ეს ყველაფერი იწვევს სირთულეებს მონაცემთა ერთმანეთთან დაკავშირების მცდელობისას. ამ შემთხვევაში საუკეთესო ვარიანტია გამოყენება სპეციალიზებული სისტემები, ორიენტირებულია მონაცემთა კონსოლიდაციის პრობლემების გადაჭრაზე. ასეთი კომპლექსები საშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ ინფორმაცია სხვადასხვა წყაროდან, გააერთიანოთ პრეზენტაცია და გაასუფთავოთ ზედმეტი და არასწორი ინფორმაცია. მონაცემთა თანმიმდევრულობისა და მონაცემთა შეძენის მაღალი სიჩქარის შესანარჩუნებლად, მიზანშეწონილია მონაცემთა საწყობის დანერგვა. Deductor ანალიტიკური პლატფორმა შეიცავს ყველაფერს, რაც გჭირდებათ ასეთი ამოცანების განსახორციელებლად და სრული გადაწყვეტილებების შესაქმნელად.

კონსოლიდირებული მონაცემები ყველაზე ხშირად გამოიყენება სხვადასხვა ანგარიშების მოსაპოვებლად, მათ შორის პერსონალის საწყის ანალიზში. დედუქტორი მხარს უჭერს ვიზუალიზაციის მრავალ გზას სხვადასხვა ცხრილების, გრაფიკების, სქემების, რუქების სახით…

საკადრო სტრუქტურის მდგომარეობისა და დროებითი ინვალიდობის მიზეზების შეფასება

მოხსენება არის მრავალგანზომილებიანი ცხრილების, ჯვარედინი დიაგრამებისა და გრაფიკების ნაკრები, ანგარიშის ხე ნაჩვენებია ნახ. 2.

პერსონალის დინამიკა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ თანამშრომლების ასაკობრივი შემადგენლობა, მათი კვალიფიკაციის დონე, ინვალიდობის ძირითადი მიზეზები და ა.შ. ქვემოთ მოცემულია Deductor Studio-ით აგებული მოხსენებების მაგალითები.

პერსონალის მოძრაობის შესწავლა

არსებობს კორელაცია კომპანიაში ადამიანების მუშაობის ხანგრძლივობისა და მათი გათავისუფლების მიზეზებს შორის, რაც შეგიძლიათ იპოვოთ სამსახურიდან გათავისუფლების სქემების შესწავლით.

დადასტურების ეტაპი.სტატისტიკის მიხედვით, ყველაზე მეტი სამსახურიდან გათავისუფლებულია პირველი ეტაპიმუშაობა (ერთი წლიდან წელიწადნახევარამდე). პერსონალის მაღალი ბრუნვის ძირითადი მიზეზებია პერსონალის არაკომპეტენტურობა (ცოდნის, გამოცდილების, უნარების ნაკლებობა), ორგანიზაციული ან კორპორატიული სტრუქტურის უარყოფა, თანამდებობაზე არაადეკვატური გაცნობა. უმეტეს შემთხვევაში, დაბალი მოტივაციისა და განვითარების დაბალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები ტოვებენ ამ ეტაპზე.

კონსოლიდაციის ეტაპი.მუშაობის მეორე და მესამე წლის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებია: ტექნიკური რესურსებით უკმაყოფილება, მატერიალური და მორალური წახალისების სისტემები, კარიერული პერსპექტივის ნაკლებობა. ამ ეტაპზე ამ კომპანიაში განვითარების მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები ტოვებენ.

ახალი იმპულსის ეტაპი.თანამშრომლები ტოვებენ ორგანიზაციას, რომელთა გრძელვადიანი გეგმები არ განხორციელებულა, არ არის დაწინაურება, შემოსავლის ზრდა, ხელფასები უფრო დაბალია, ვიდრე სხვა კომპანიებში, რომლებიც მსგავსი ბიზნესით არიან დაკავებულნი. ამ პერიოდში პერსონალის დაკარგვა განსაკუთრებით არასასურველია, რადგან კომპანია ტოვებს ძირითად თანამშრომლებს, რომელთა განვითარებაში უკვე დიდი ძალისხმევა და ფულია ჩადებული.

ბრუნვის მაჩვენებლის ანალიზი საშუალებას მოგცემთ ჩამოაყალიბოთ პერსონალის სტრუქტურა შემდეგზე დაყრდნობით:

• ინდუსტრიის სპეციფიკა;
• პერსონალის კვალიფიკაცია;
• წარმოების სეზონურობა;
• ორგანიზაციის სტრუქტურის თავისებურებები (მართვის სტილი, საკადრო პოლიტიკა, დამოკიდებულება მენეჯმენტის მხრიდან პერსონალის დაქირავებისა და გათავისუფლების მიმართ).

ბრუნვის მაჩვენებელი იძლევა მხოლოდ განზოგადებულ შედეგს მთელი ორგანიზაციისთვის. უფრო დეტალური ანალიზი საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ, ახასიათებს თუ არა კოეფიციენტი მთელ კომპანიას, რომელიც მოიცავს პოზიციებს და თანამშრომლებს, თუ თანამშრომლების მხოლოდ მცირე კატეგორიას აქვს უფრო დიდი გავლენა მის ჩამოყალიბებაზე.

ასეთი ანალიზი დაეხმარება მენეჯერს გამოავლინოს ის პოზიციები, რომლებშიც ყველაზე დიდი ბრუნვა ვლინდება. ანალოგიურად, შესაძლებელია შეფასდეს თანამშრომლების ასაკი და კვალიფიკაცია, რომლებიც უფრო ხშირად ტოვებენ კომპანიას, ვიდრე სხვები. ეს ყველაფერი შესაძლებელს გახდის დროული ზომების მიღებას ყველაზე ღირებული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად.

მიღებული გრაფიკების წყალობით, შესაძლებელია დასკვნის გაკეთება იმის შესახებ, თუ როდის არის გათავისუფლების ალბათობა მაქსიმალური.

თანამშრომლის ქცევის პროგნოზირებისთვის გამოიყენება თანამდებობიდან გათავისუფლების ინტენსივობის პარამეტრი ან რისკის ფუნქცია, რომელიც აჩვენებს იმის ალბათობას, რომ თანამშრომელი დატოვებს მომავალ საანგარიშო პერიოდში, იმ პირობით, რომ თავიდან ის მუშაობდა კომპანიაში.

პერსონალის ბრუნვით გამოწვეული ეკონომიკური ზიანის დადგენა

პერსონალის ბრუნვის შედეგად ეკონომიკური ზიანის ოდენობის დასადგენად გამოიყენება შემდეგი გათვლები.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურით გამოწვეული ზარალი

პენსიაზე გასული თანამშრომლებისთვის განთავისუფლების ანაზღაურება (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). აქ ასევე შეგიძლიათ გაითვალისწინოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების სხვადასხვა მიზეზით განხორციელებული გადახდების გაანგარიშების საკანონმდებლო მახასიათებლები. პერსონალის შემცირებით და საკუთარი ნებით გათავისუფლებით, გადახდების ოდენობა განსხვავებული იქნება. აღნიშნულ საკითხებზე კონსულტაციის გაწევა შეუძლია საწარმოს იურიდიულ სამსახურს (ადვოკატს). მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე შესაძლებელია „ზედმეტად გადახდილი“ სახსრების გამოთვლა და ზარალში ჩართვა.

ზარალი იურიდიული ხარჯებიდან, რომლებიც დაკავშირებულია უკანონო გათავისუფლებასთან, შემდგომ აღდგენასთან და იძულებითი არყოფნის გადახდასთან.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება ან სხვა თანამდებობაზე გადასვლა უკანონოდ გამოცხადდა, მაშინ დასაქმებული უნდა აღადგინოს წინა სამუშაოზე ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს მიერ. მას ასევე შეუძლია გადაწყვიტოს გადაუხადოს თანამშრომელს საშუალო შემოსავალი იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში ან ხელფასების სხვაობა დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების მთელი პერიოდის განმავლობაში.

ზარალის ეს მუხლი შეიძლება იყოს ძალიან მნიშვნელოვანი, რადგან. წინა სამუშაოზე აღდგენის შანსი ძალიან მაღალია.

ვაკანტურ სამუშაოზე თანამშრომლების აყვანის პროცედურით გამოწვეული ზარალი

• კანდიდატების ძებნის ხარჯები (რეკლამა მედიაში, ბილბორდებზე და ა.შ.);
• კანდიდატების შერჩევის ხარჯები (შერჩევის პროცედურაზე დახარჯული სამუშაო დრო - ტესტირება, გასაუბრება, კითხვარების განხილვა და ა.შ. და რეკრუტირებაზე, მათ შორის რეკრუტის განცხადებების განთავსებაზე და დასაქმების სააგენტოების, ანუ ფინანსური მომსახურებისთვის, არ ამცირებს გადასახადს. შემოსავალი, თუ ამ საქმიანობის შედეგად პერსონალი არ არის დაკომპლექტებული);
• დაქირავებულთა რეგისტრაციით გამოწვეული ხარჯები (კადრების განყოფილების თანამშრომელთა სამუშაო დროის ხარჯები და ამ პროცედურის ფინანსური ხარჯები);
• პირდაპირი ხარჯები კანდიდატების ძებნის, შერჩევისა და რეგისტრაციისთვის საკონსულტაციო, პერსონალის, რეკრუტირების სააგენტოების მომსახურებისთვის გადახდის სახით.

ბიზნესის შეწყვეტის დაკარგვა

ისინი გამოწვეულია სამუშაო ადგილის შეფერხებით თანამშრომლის გათავისუფლებასა და ახლის მიღებას შორის. ისინი განისაზღვრება, როგორც სამი ინდიკატორის ნამრავლი: საშუალო დღიური გამომუშავება ერთ თანამშრომელზე, სამუშაოში შესვენების საშუალო ხანგრძლივობა, რომელიც გამოწვეულია ბრუნვით და დასაქმებულთა რაოდენობა, ვინც წავიდა ბრუნვის გამო:

N pr \u003d V * T * H t,

სადაც B არის საშუალო დღიური გამომუშავება ერთ ადამიანზე;

T არის სითხის გამო გამოწვეული შესვენების საშუალო ხანგრძლივობა;

ჩ t - ბრუნვის გამო წასული ადამიანების რაოდენობა.

ზარალი ახალი თანამშრომლების მომზადებისა და გადამზადების აუცილებლობის გამო

ეს დანაკარგები გვიჩვენებს დასაქმებულის შრომითი ადაპტაციის, სამუშაოზე მომზადების და სამუშაოს გარეშე მომზადების ხარჯებს. გამოითვლება ტრენინგზე დახარჯული თანხების ოდენობის ნამრავლად, ბრუნვის წილი მიტოვებულთა საერთო რაოდენობაში, გაყოფილი საანგარიშო წელს დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილების კოეფიციენტზე ბაზასთან შედარებით:

P o \u003d Z o * D და * K და,

სადაც C o - ტრენინგისა და გადამზადების ღირებულება;

დ და - ჭარბი ბრუნვის ბრუნვის წილი;

K და - საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილების კოეფიციენტი.

ზარალი, რომელიც გამოწვეულია მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობის შემცირებით სამსახურიდან გათავისუფლებამდე

ისინი განსაზღვრავენ დაკარგული პროდუქტების ღირებულებას და გამოითვლება როგორც შრომის პროდუქტიულობის შემცირების კოეფიციენტის პროდუქტი, მისი საშუალო დღიური დონე, დღეების რაოდენობა იმ თანამშრომლების გათავისუფლებამდე, რომლებიც წავიდნენ ბრუნვის გამო:

P spt \u003d C rv * K cn * H y,

სადაც С r - საშუალო გამომავალი;

K cn - შრომის პროდუქტიულობის შემცირების კოეფიციენტი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე;

N y - დღეების რაოდენობა სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, როდესაც ხდება შრომის პროდუქტიულობის ვარდნა.

ახლად დაქირავებული მუშაკების შრომის პროდუქტიულობის არასაკმარისი დონით გამოწვეული ზარალი

ისინი განისაზღვრება როგორც ბრუნვის გამო წასული თანამშრომელთა რაოდენობის ნამრავლი, ადაპტაციის პერიოდის ყოველ თვეში დასაქმებულის საშუალო დღიური გამომუშავების ინდიკატორების ჯამი, შრომის პროდუქტიულობის შემცირების ყოველთვიური კოეფიციენტები და დღეების რაოდენობა შესაბამის თვეში:

N pr \u003d C rva * K m * H m,

სადაც С rva არის დასაქმებულის საშუალო დღიური გამომუშავება ადაპტაციის პერიოდის ყოველ თვეში;

K m - შრომის პროდუქტიულობის შემცირების ყოველთვიური კოეფიციენტი ადაპტაციის პერიოდისთვის;

H m - დღეების რაოდენობა შესაბამის თვეში.

დაქირავების ხარჯები ბრუნვის გამო

Z org \u003d (Z n * D t) * K meas,

სადაც Z n - კომპლექტის ღირებულება;

K mes - თანამშრომელთა რაოდენობის ცვლილების კოეფიციენტი, რომელიც უდრის პერიოდის ბოლოს რაოდენობის შეფარდებას პერიოდის დასაწყისში რაოდენობას;

D t - სითხის წილი.

ზარალი ახლად დაქირავებული მუშაკების ქორწინებიდან

გამოითვლება, როგორც დაქირავების ხარჯების ნამრავლი და ბრუნვის წილი თანამშრომელთა საერთო რაოდენობაში, გაყოფილი დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილების კოეფიციენტზე:

P bn \u003d (O b * D br) / K meas,

სადაც P bn - ზარალი დამწყებთათვის ქორწინებიდან;

დაახლოებით b - საერთო დანაკარგები ქორწინებიდან;

Dbr - ქორწინებიდან მიღებული ზარალის წილი იმ პირებს შორის, რომლებიც მუშაობდნენ ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში;

ასეთი სისტემების განვითარება განუყოფელია კონკრეტული ორგანიზაციის მუშაობის სპეციფიკის შესწავლისგან. გარდა ამისა, KPI-ის გამოყენება საშუალებას მოგცემთ დროულად გამოავლინოთ გადახრები, გამოავლინოთ ბიზნეს პროცესების „სუსტი წერტილები“. ინდიკატორების დინამიური მოდელი ხელს შეუწყობს კომპანიის განვითარების მიმართულების კორექტირებას.

დასკვნები

ასეთი ანალიზი ხელს შეუწყობს ზემოაღნიშნული პრობლემის თავიდან აცილებას, უფრო ეფექტური და ჰოლისტიკური საკადრო სტრატეგიის შექმნას, რომელიც მიმართულია სპეციალისტების შენარჩუნებაზე. პერსონალის ბრუნვის პროგნოზირება შესაძლებელია, რაც საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ დროული ზომები ღირებული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად. ამ შემთხვევაში გათვალისწინებულია ყველაზე ეფექტური საკადრო გადანაწილების საქმე. ანგარიშგების შესწავლა შესაძლებელს ხდის დადგინდეს, რა არის საერთო სამსახურში დაგვიანებულ თანამშრომლებს შორის, ან რა არის დროებითი ინვალიდობის მიზეზები, რა თვისებები აერთიანებს კარგ ტოპ მენეჯერებს. წინა გამოცდილების ფრთხილად ანალიზი საშუალებას მოგცემთ, მაგალითად, დაადგინოთ, თუ რა შეფერხებებს იწვევს ხელფასები. ასეთი კვლევის შედეგად მიღებული ცოდნა ხელს შეუწყობს ვაკანტურ პოზიციებზე კანდიდატების უკეთ შერჩევას, ინვესტირებას ყველაზე პერსპექტიული თანამშრომლების მომზადებაში.

როდესაც ინდივიდუალური მეწარმე ხვდება, რომ მარტო ვეღარ მართავს თავის ბიზნესს, ქირაობს მუშებს. როდესაც ინდივიდუალური მეწარმე ქირაობს მუშებს, ის ხვდება, რომ მას უფრო მეტი პრობლემა აქვს:

1. ხარჯები მატულობს – თანამშრომლებს ხელფასი უნდა გადაუხადონ, პლუს მეტი სადაზღვევო პრემიებისია;
2. ჩვენ უნდა მოვაწყოთ საკადრო ჩანაწერები - არავის გაუუქმებია შრომითი ხელშეკრულებების მომზადება, სამუშაო წიგნების შენახვა, საშტატო მაგიდის ფორმირება და სხვა დოკუმენტაცია;
3. საჭიროა უფრო მჭიდრო კომუნიკაცია PFR-თან და FSS-თან - დარეგისტრირება დამსაქმებლად;
4. იზრდება ანგარიშების რაოდენობა, რომლებიც უნდა წარედგინოს სხვადასხვა ორგანოებს.

შესაბამისად, ინდივიდუალურმა მეწარმემ მკაფიოდ უნდა იცოდეს, რომელი ანგარიშები, სად და როდის წარადგინოს. აუცილებელია ამ მომენტის კონტროლი, რადგან არავის სურს ჯარიმების გადახდა.

მოხსენებები, რომლებსაც IP წარუდგენს თავისი თანამშრომლებისთვის, წარედგინება სამ ინსტანციას:

• გადასახადი;
• რუსეთის საპენსიო ფონდი;
• სოციალური დაზღვევის ფონდი.

ახლა თითოეულის შესახებ თანმიმდევრობით.

საგადასახადო სამსახურში უნდა წარედგინოს 4 ანგარიში

• ინფორმაცია დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის შესახებ (AHR);
• 2-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადი;
• 6-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადი;
• სადაზღვევო პრემიების გაანგარიშება.

აქტიური ინდმეწარმეების საშუალო რაოდენობა ჩაბარდება მხოლოდ წელიწადში ერთხელ.მონაცემები წარდგენილია გასული კალენდარული წლისთვის მომდევნო წლის 20 იანვრამდე. მაგალითად, 2017 წლის ანგარიში უნდა წარდგენილიყო 20/01/2018 წლამდე.

რატომ აგროვებს IRS ამ ინფორმაციას საერთოდ?

სინამდვილეში, ეს არის ერთ-ერთი საკონტროლო ღონისძიება. დასაქმებულთა რაოდენობა მნიშვნელოვანია გარკვეული გადასახადების გამოანგარიშებისას, ანგარიშგების სახით (ქაღალდზე/ელექტრონულად), სპეციალური საგადასახადო რეჟიმების გამოყენების შესაძლებლობით.

2-პირადი საშემოსავლო გადასახადი ასევე გადაეცემა წელიწადში ერთხელ 1 აპრილამდე, მაგრამ თითოეული მუშაკისთვის! რამდენი თანამშრომელი, ამდენი 2-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადის ცნობა უნდა წარადგინოს! მოწმობა შეიცავს დასაქმებულის მიერ მიღებული შემოსავლის ოდენობას, მისთვის გაცემული გამოქვითვებს და გასულ წელს დაკავებულ პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს.

იმ ინდივიდუალურ მეწარმეებს, რომლებსაც აქვთ 25 ან მეტი ადამიანის CHR, წარადგენენ ამ ანგარიშებს ელექტრონულად, მაგრამ ვისაც ეს მაჩვენებელი 25-ზე ნაკლები აქვს, შეუძლიათ წარადგინონ ისინი ქაღალდის სახით.

6-NDFL ნებდება ყოველი მეოთხედის შემდეგ, ფორმა ზოგადია - შედგენილია მთლიანობაში IP-ის მიხედვით. ის უნდა იყოს წარდგენილი კვარტლის მომდევნო თვის პირველ დღემდე, რომლისთვისაც თქვენ ანგარიშს აწარმოებთ. ანგარიში წარდგენილია ელექტრონულად, ქაღალდზე მას, ისევე როგორც 2-NDFL, შეუძლია წარადგინოს მხოლოდ მათ, ვისაც ჰყავდა 25-ზე ნაკლები თანამშრომელი.

ამ დროისთვის, დამსაქმებლებმა სერიოზულად უნდა მიიღონ ეს ახალი ანგარიში, რადგან დაგვიანებული წარდგენისთვის ჯარიმების გარდა, საკმაოდ სერიოზული ზომა ემუქრება - საგადასახადო ორგანოებს უფლება აქვთ დაბლოკონ თქვენი მიმდინარე ანგარიში, თუ 10 დღეზე მეტი დაგვიანებით დააგვიანე 6-პერსონალური შემოსავალი. გადასახადი. დამეთანხმებით, ამაში სასიამოვნო არაფერია.

სადაზღვევო პრემიის გაანგარიშება წარედგინება საგადასახადო სამსახურს, სადაც შენატანები ხდება და არა FIU-ში. გამონაკლისი არის შენატანები დაზიანებებისთვის, ისინი კვლავ გადადიან FSS-ში. ანგარიში წარედგინება ყოველი კვარტლის ბოლოს ამ კვარტალის მომდევნო თვის 30-ე დღეს.

ორი მოხსენება უნდა წარედგინოს FIU-ს

• ინფორმაცია სადაზღვევო გამოცდილების შესახებ;
• SZV-M ანგარიში.

ინფორმაცია დაზღვეულის სადაზღვევო პერიოდის შესახებ წარედგინება წელიწადში ერთხელსაანგარიშო პერიოდის ბოლოს - ამ შემთხვევაში წლის ბოლოს. ის უნდა იყოს წარდგენილი მომდევნო წლის 1 მარტამდე. ფორმის შემოღება ასევე დაკავშირებულია სადაზღვევო პრემიების გადაცემასთან საგადასახადო ორგანოებისთვის და RSV-1 ფორმის გაუქმებასთან.

SZV-M ანგარიში სრულიად ახალია, ის ცოტა ხნის წინ დაინერგა - 2016 წლის აპრილიდან.

ის უნდა იყოს წარმოდგენილი ყოველთვიურად, ბოლო ვადაა საანგარიშო თვის მომდევნო თვის 15 დღემდე. მისი ელექტრონულად სავალდებულო მიწოდების კრიტერიუმი იგივეა - 25 თანამშრომელი.

ფორმაში მითითებულია ინფორმაცია დამსაქმებლის შესახებ, შემდეგ მოდის თანამშრომლების სია: მითითებულია სრული სახელი, SNILS და TIN. აქ თანამშრომლებს შორის არიან ისინი, ვინც დარეგისტრირებულნი არიან ამის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულებაან GPC ხელშეკრულება. ინდმეწარმეები, რომლებსაც არ ჰყავთ ერთი თანამშრომელი, არ ავსებენ ანგარიშს.

ფაქტობრივად, ანგარიში არის ინფორმაცია დაზღვეული პირების შესახებ. მისი შემოღება განპირობებულია იმით, რომ FIU-ს სჭირდება ინფორმაცია მომუშავე პენსიონერების შესახებ, რათა განადგურდეს ისინი, ვისაც არ აქვს საპენსიო ინდექსაციის უფლება.

მხოლოდ ერთი ანგარიში წარედგინება FSS-ს

4-FSS წარდგენილია კვარტალურად ყველა დამსაქმებლის მიერ, რომელიც იხდის შენატანებს უბედურ შემთხვევებზე.

ანგარიში შეიცავს ინფორმაციას თანამშრომელთა შენატანების შესახებ - დარიცხული და გადახდილი. 2017 წლიდან ფორმა ძალიან შეიცვალა: მას დარჩა მხოლოდ ერთი განყოფილება - დაზიანებების შენატანებზე. ანგარიში საჭიროა იმისათვის, რომ FSS-მა შეძლოს დამსაქმებელს დაუბრუნოს მათთვის გადახდილი თანხების ნაწილი.

4-FSS წარდგენილია ან ელექტრონულად ან ქაღალდზე - ეს დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობაზე (კრიტერიუმი მაინც იგივეა - 25 ადამიანი). ანგარიშის ელექტრონული ფორმატით წარდგენის ბოლო ვადაა კვარტალის მომდევნო თვის 25-ე დღემდე, ქაღალდის ფორმატისთვის ეს პერიოდი უფრო მოკლეა - მე-20 დღემდე.

აქტივობების და, შესაბამისად, შენატანების არარსებობის შემთხვევაში, წარედგინება ნულოვანი ანგარიში, რომელშიც ივსება სატიტულო ფურცელი და სავალდებულო ცხრილები. უმჯობესია დაუყონებლივ დაურთოთ ახსნა-განმარტება ამგვარ ანგარიშს, გამოავლინოს ნულოვანი ანგარიშის წარდგენის მიზეზი.

სად მივმართოთ თანამშრომლებს?

• მოხსენება საგადასახადო ოფისში
• ანგარიშგება სადაზღვევო ფონდებში (საპენსიო ფონდი და FSS)

სადაზღვევო პრემიების გაანგარიშება

ფორმა წარდგენილი უნდა იქნეს ყოველკვარტალურად არაუგვიანეს საანგარიშო (ანგარიშსწორების) პერიოდის მომდევნო თვის 30-ე დღისა.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა

საანგარიშო წლის შედეგების მიხედვით, დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა KND 1110018 სახით უნდა წარედგინოს ყველა ინდივიდუალურ მეწარმესა და ორგანიზაციას ნებისმიერ საგადასახადო რეჟიმში.

გამონაკლისი: 2014 წლიდან ინდივიდუალური მეწარმეები თანამშრომლების გარეშე - არ გაიარონ საშუალო სია.

6-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადის გაანგარიშება

ფორმა 6-NDFL უნდა იყოს წარმოდგენილი კვარტალურად (კვარტალური, ექვსი თვე, 9 თვე) არაუგვიანეს ბოლო დღესაანგარიშო კვარტლის შემდგომი თვე. წლის საბოლოო გაანგარიშება წარდგენილია არაუგვიანეს მომდევნო წლის 1 აპრილისა, თითოეულ დასაქმებულზე 2-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადის ცნობასთან ერთად.

FIU

2017 წლიდან მხოლოდ ორი ფორმა უნდა წარედგინოს FIU-ს:

1. SZV-M - ყოველთვიურად, არაუგვიანეს ანგარიშგების მომდევნო თვის მე-15 დღისა
2. SZV-STAGE - ყველა თანამშრომლისთვის - წელიწადში ერთხელ, არაუგვიანეს მომდევნო წლის 1 მარტისა.

FSS სახით 4-FSS

მოხსენება წარდგენილია მხოლოდ დაზიანებების შეტანის კუთხით.

მოხსენების ვადები:

• ქაღალდზე - არაუგვიანეს საანგარიშო კვარტალის მომდევნო თვის 20-ე დღისა.
• ელექტრონული ფორმით - არაუგვიანეს საანგარიშო კვარტალის მომდევნო თვის 25-ე დღისა.