Cómo predecir el comportamiento de los empleados. Principios clave de los informes de trabajo. Impuesto sobre la renta de las personas físicas por bajas por enfermedad y paga de vacaciones

Hoy en día, el personal es uno de los principales recursos de la empresa, cuya gestión y desarrollo determina en gran medida el estado de la organización en su conjunto. Trabajar con él requiere una política de gestión eficaz, esencialmente única para cada empresa.

Uno de los problemas de trabajar con personal es la rotación de personal. Puede provocar pérdida de beneficios, pérdida de trabajadores cualificados, disminución de la calidad del producto, aumento de productos defectuosos y aumento del ausentismo. Para controlar el desgaste y comprender cómo retener a los mejores empleados, es necesario identificar las razones por las que las personas abandonan la empresa. Para estudiar los motivos de la salida es de gran importancia la recopilación y análisis de información sobre ellos. En primer lugar, se trata de información sobre el número total de personas que dejaron de fumar, la proporción de empleados de diversas categorías de edad, sobre trabajadores poco y altamente cualificados, así como sobre su experiencia laboral y educación.

Para estudiar problemas de gestión de personal, se pueden utilizar los siguientes métodos:

1. Evaluación del estado de la estructura de personal. El análisis de la estructura de personal nos permite sacar conclusiones sobre la influencia de una categoría particular en la productividad total y los resultados de la empresa; identificar necesidades de expansión, determinar el número de empleados requerido y su composición profesional y cualificada.
   • Composición de calificación.
   • Dinámica de contratación.
   • Composición por edades.
2. Valoración de las causas de incapacidad temporal. La incapacidad temporal es la incapacidad por motivos de salud para realizar un trabajo durante un período de tiempo relativamente corto. Análisis este indicador le permite determinar las causas y el momento de la incapacidad temporal, identificar dependencias estacionales y reducir el costo de los pagos de compensación.
3. Estudiar el movimiento de personal:
   • Evaluación de la rotación de personal. La pérdida excesiva de personal genera costos adicionales asociados con el costo de reposición, capacitación de nuevos empleados y eliminación de deficiencias debido a acciones incompetentes. A menudo se utiliza para medir la rotación de personal. tasa de rotación de personal- es la relación entre el número de empleados despedidos de una empresa que se fueron durante un período determinado por motivos de facturación (por ejemplo, a voluntad, por absentismo, por infracción de las normas de seguridad, salida no autorizada, etc.), al número medio de empleados durante el mismo período de tiempo. La fluidez puede ser natural o excesiva. El primero contribuye a la renovación del equipo (por trabajadores de oficina suele oscilar entre el 3 y el 5%). Este proceso se produce de forma continua y no requiere ninguna medida de emergencia por parte de los servicios y gestión de personal. El segundo conduce a pérdidas económicas; desestabiliza el negocio y afecta la productividad no sólo de los empleados que pretenden irse, sino también de los que continúan trabajando.
   • Estudio de cuadro de despidos y curva de supervivencia. La principal cuestión a la hora de analizar los datos sobre despidos es la capacidad de estimar la duración del trabajo de un empleado desde el momento en que asumió el cargo. Además, el gerente está interesado en saber en qué momento se espera que el empleado se vaya. Para el análisis, se utiliza lo siguiente: la proporción acumulada de empleados restantes: una estimación de la función de supervivencia, es decir, la probabilidad de que un empleado trabaje durante más de t años en la organización, y la densidad de probabilidad: una estimación posible salida empleado en este intervalo.
   • Determinación del daño económico causado por la rotación de empleados. Cuando los empleados se van, no solo se producen pérdidas asociadas con la salida de personal altamente calificado, sino también importantes costos financieros. El daño económico consiste en los costes de pago de indemnizaciones por despido, contratación de nuevo personal, costes asociados a defectos de producción a la hora de atraer trabajadores con bajo nivel profesional, etc.

Hay una solución

La mayoría de las organizaciones acumulan una enorme cantidad de información sobre los empleados durante su trabajo. A menudo, se utilizan diversos programas para obtenerlo y procesarlo. Además, la empresa puede tener sucursales remotas. Todo esto genera dificultades al intentar conectar datos. En este caso, lo óptimo es utilizar sistemas especializados orientado a la resolución de problemas de consolidación de datos. Dichos complejos permiten recopilar información de diversas fuentes, unificar la presentación y eliminar información redundante e incorrecta. Para mantener la coherencia de los datos y una alta velocidad de recuperación de datos, es recomendable implementar un almacén de datos. La plataforma analítica Deductor contiene todo lo que necesita para implementar dichas tareas y crear soluciones completas.

Los datos consolidados se utilizan con mayor frecuencia para obtener diversos informes, incluso en el análisis inicial del personal. Deductor admite muchos métodos de visualización en forma de una variedad de tablas, gráficos, cuadros, mapas...

Evaluación del estado de la estructura de personal y de las causas de incapacidad temporal.

Los informes son un conjunto de tablas multidimensionales, cuadros cruzados y gráficos; el árbol del informe se muestra en la Fig. 2.

La dinámica del personal permite identificar la composición por edades de los empleados, su nivel de cualificación, las principales causas de discapacidad, etc. A continuación se muestran ejemplos de informes creados con Deductor Studio.

Estudiar el movimiento de personal.

Existe una relación entre el tiempo que las personas trabajan en una empresa y los motivos de su despido, que se puede descubrir examinando los cuadros de despidos.

Etapa de confirmación. Según datos estadísticos, el mayor número de despidos se produce en etapa inicial trabajo (de un año a un año y medio). Las principales razones de la alta rotación de personal son la incompetencia del personal (falta de conocimientos, experiencia, habilidades), la no aceptación de la estructura organizativa o corporativa y la introducción inadecuada al puesto. En la mayoría de los casos, en esta etapa, los empleados con poca motivación y bajo potencial de desarrollo se van.

Etapa de consolidación. Durante el segundo y tercer año de trabajo, los motivos de despido son: insatisfacción con los recursos técnicos, sistemas de incentivos materiales y morales, falta de perspectivas profesionales. En esta etapa se marchan los empleados con alto potencial de desarrollo en esta empresa.

Etapa de un nuevo impulso. Los empleados abandonan la organización cuyos planes a largo plazo no se han implementado, no hay ascensos, no aumentan sus ganancias y los salarios son más bajos que en otras empresas que se dedican a negocios similares. Las pérdidas de personal durante este período son especialmente indeseables, ya que los empleados clave abandonan la empresa, en cuyo desarrollo ya se han invertido considerables esfuerzos y recursos.

El análisis de la tasa de rotación le permitirá formar una estructura de personal basada en:

• detalles de la industria;
• calificaciones del personal;
• estacionalidad de la producción;
• características de la estructura de la organización (estilo de gestión, política de personal, actitud hacia la contratación y despido de personal por parte de la dirección).

La tasa de rotación proporciona sólo un resultado generalizado para toda la organización. Un análisis más detallado nos permite determinar si el coeficiente caracteriza a toda la empresa, abarcando puestos y empleados, o si su formación está influenciada en gran medida sólo por una pequeña categoría de empleados.

Un análisis de este tipo ayudará al gerente a identificar los puestos que experimentan la mayor rotación. Del mismo modo, se puede evaluar qué edad y cualificación tienen los empleados con mayor probabilidad de abandonar la empresa. Todo esto le permitirá tomar medidas oportunas para retener a los empleados más valiosos.

Gracias a los gráficos resultantes, es posible sacar conclusiones sobre cuándo la probabilidad de despidos es máxima.

Para predecir el comportamiento de los empleados se utiliza el parámetro de tasa de abandono o función de riesgo, que muestra la probabilidad de que un empleado renuncie en el próximo período del informe, siempre que inicialmente haya trabajado para la empresa.

Determinación del daño económico causado por la rotación de personal

Para determinar el monto del daño económico por rotación de personal, se utilizan los siguientes cálculos.

Pérdidas causadas por el procedimiento de despido.

Pagos de indemnizaciones por despido a los empleados que renuncian (si se realizaron). Aquí también se pueden tener en cuenta las características legislativas del cálculo de los pagos realizados por diversos motivos de despido. En caso de reducción de plantilla y despido voluntario, los importes del pago serán diferentes. El servicio jurídico (abogado) de la empresa puede brindar asesoramiento sobre estos temas. Con base en la información recibida, puede calcular los fondos "pagados en exceso" e incluirlos en las pérdidas.

Pérdidas por costas judiciales asociadas al despido ilegal, posterior reincorporación y pago por tiempo de ausencia forzosa

Si el despido o el traslado a otro puesto se considera ilegal, el trabajador deberá ser reintegrado en su puesto anterior por el órgano que examina el conflicto laboral individual. También puede decidir pagar al empleado el salario medio durante todo el período de ausencia forzosa o la diferencia de salario durante todo el período de realización de un trabajo peor remunerado.

Esta partida de pérdida puede ser muy significativa, porque... las posibilidades de ser reintegrado a su trabajo anterior son muy altas.

Pérdidas causadas por el procedimiento de contratación de trabajadores para un lugar de trabajo vacante

• costes de búsqueda de candidatos (anuncios en los medios, vallas publicitarias, etc.);
• gastos de selección de candidatos (tiempo de trabajo dedicado a realizar el procedimiento de selección (pruebas, entrevistas, revisión de cuestionarios, etc.) y a la contratación de personal, incluida la colocación de anuncios de contratación y el pago de los servicios de las agencias de contratación, es decir, financieros, no reducen la ganancia imponible, si como resultado de estas actividades no se contrata ningún empleado);
• costos generados por el registro de los empleados contratados (horas de trabajo de los empleados del departamento de recursos humanos y costos financieros de este trámite);
• Costos directos de búsqueda, selección y procesamiento de candidatos en forma de pago por los servicios de consultoría, personal, agencias de contratación.

Pérdidas por interrupción del negocio

Se producen por el tiempo de inactividad en el lugar de trabajo entre el despido de un empleado y la contratación de uno nuevo. Se definen como el producto de tres indicadores: la producción diaria promedio por empleado, la duración promedio de las pausas en el trabajo causadas por la rotación y el número de empleados que se fueron debido a la rotación:

N pr = W*T*H t,

donde B es la producción diaria promedio por persona;

T es la duración media de una pausa provocada por el volumen de negocios;

T - número de personas que se van por rotación.

Pérdidas por necesidad de formación y reciclaje de nuevos empleados

Estas pérdidas muestran los costos de adaptación de los empleados, capacitación en el trabajo y costos de capacitación fuera del trabajo. Se calculan como el producto de la cantidad de fondos gastados en formación, la participación de la facturación en el número total de personas que abandonan, dividido por el coeficiente de cambio en el número de empleados en el año del informe en comparación con el año base:

P o = Z o *D y *K i,

donde Z o - costos de formación y reciclaje;

D y es la proporción del exceso de facturación;

K y es el coeficiente de cambio en el número de empleados en el período del informe.

Pérdidas provocadas por una disminución de la productividad laboral entre los trabajadores antes del despido

Determinan el costo de los productos perdidos y se calculan como el producto del coeficiente de reducción de la productividad laboral, su nivel promedio diario y el número de días antes del despido de los empleados que se fueron por rotación:

P spt = C rv * K sp * Ch u,

donde C rv es la producción promedio;

K sp - coeficiente de reducción de la productividad laboral antes del despido;

Ch y: el número de días antes del despido, cuando hay una caída en la productividad laboral.

Pérdidas causadas por la insuficiente productividad laboral de los trabajadores recién contratados

Se definen como el producto del número de empleados que salieron por rotación, la suma de los productos de la producción diaria promedio del empleado en cada mes del período de adaptación, las tasas mensuales de reducción de la productividad laboral y el número de días en el correspondiente. mes:

N pr = Desde zanja *K m *H m,

donde C zanja es la producción diaria promedio de un trabajador en cada mes del período de adaptación;

K m - coeficiente mensual de reducción de la productividad laboral durante el período de adaptación;

H m - el número de días del mes correspondiente.

Costes de contratación debido a la rotación

Z org = (Z n * D t) * K cambio,

donde Z n - costos de contratación;

Cambiar: el coeficiente de cambio en el número de empleados, igual a la relación entre el número al final del período y el número al comienzo del período;

Dt es la fracción de fluidez.

Pérdidas por defectos entre los trabajadores recién contratados

Se calculan como el producto de los costos de contratación y la proporción de la facturación en el número total de personas que abandonan, dividido por el coeficiente de cambio en el número de empleados:

P bn = (O b * D br) / K medida.

donde P bn - pérdidas por matrimonio entre recién llegados;

O b - pérdidas totales por matrimonio;

Dbr: la proporción de pérdidas derivadas del matrimonio entre personas que trabajaron menos de un año;

El desarrollo de tales sistemas es inseparable del estudio de las características específicas del trabajo de una organización en particular. Además, el uso de KPI permitirá detectar oportunamente desviaciones e identificar “puntos débiles” en los procesos de negocio. Un modelo de indicador dinámico ayudará a ajustar la dirección del desarrollo de la empresa.

Conclusiones

Este análisis ayudará a prevenir el problema mencionado anteriormente y creará una estrategia de personal más eficaz y holística destinada a retener especialistas. Se puede predecir la rotación de personal, lo que permitirá tomar medidas oportunas para retener a empleados valiosos. Esto proporciona un argumento para los cambios de personal más efectivos. El estudio de los informes permite determinar qué tienen en común los empleados que llegan tarde al trabajo, o cuáles son los motivos de la incapacidad temporal, qué rasgos unen a los buenos altos directivos. Un análisis exhaustivo de la experiencia previa revelará, por ejemplo, qué retrasos conducen a salarios. Los conocimientos adquiridos a partir de dicha investigación ayudarán a seleccionar mejor a los candidatos para los puestos vacantes e invertir dinero en la formación de los empleados más prometedores.

El sitio de servicio contiene diversos informes que satisfacen la necesidad de control tanto del empleador como de los empleados.

Informes para el gerente:

Informes para empleados:

Informes para el gerente.

Registro de tiempos (entradas y salidas de empleados)

Muestra información del período sobre hora de llegada, salida de empleados, tiempo trabajado, tardanzas.

Informe resumido del empleado

Muestra información resumida de cada empleado sobre el tiempo trabajado y los retrasos durante un período de tiempo determinado.

Informe diario

Permite:

• Controlar los horarios de entrada y salida de los empleados.
• muestra el tiempo trabajado.
• Lee los comentarios del personal y deja también los tuyos.
• cambiar el estado de trabajo de un día seleccionado para una persona específica.

Informe gráfico

Informe " tiempo total retrasos" permite evaluar gráficamente la pérdida de tiempo de trabajo por día.

El informe "Estadísticas de asistencia" le permite ver la dinámica de los tiempos de llegada de los empleados por día.

Informe diario enviado por correo electrónico al gerente.

Este informe permite al gerente controlar la llegada de los empleados al trabajo simplemente viendo el correo.

Informes para empleados.

Informe diario

El informe se construye por día. La información principal para monitorear la llegada a la oficina son las columnas “hora de llegada” y “oficina”. La columna "oficina" indica el nombre de la oficina o un comentario en rojo: "no de la oficina". Esto significa que el empleado hizo clic en el botón "Venir a trabajar" no desde la red informática de la oficina, en otras palabras, no estaba en la oficina en el momento de hacer clic.

La columna "Estado" informa si el empleado llegó a trabajar a tiempo o llegó tarde.

La columna "Trabajado" muestra el tiempo de trabajo del empleado si, al salir del trabajo, hizo clic en el botón "Salió del trabajo". Para el día actual, incluso si no se presionó el botón "Salir del trabajo", esta columna registra el tiempo desde el momento de llegar al trabajo, presionando el botón "Venir a trabajar".

Si la valoración es positiva, el período de prueba finaliza en el momento previsto en el contrato de trabajo, o puede finalizar antes de lo previsto a criterio del responsable. Entonces, el final ha llegado. periodo de prueba¿Cuáles son los próximos pasos del empresario? Al final del período de prueba, se realiza una certificación para determinar qué tan bien el nuevo empleado afronta su trabajo y cómo encaja en el equipo. La certificación al final del período de prueba le permitirá tomar una decisión:

• sobre la continuación del trabajo;
• por terminación del contrato por iniciativa del empleador o empleado. Además, la rescisión del contrato se produce en el plazo de tres días, de conformidad con el artículo 71 del Código del Trabajo.

La certificación durante el período de prueba incluye la elaboración de un informe. Suele ser redactado por el curador según el plan adoptado al inicio del juicio.

El procedimiento para pasar el período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Atención

Estos pueden ser informes de trabajo de mala calidad, productos defectuosos e informes de violaciones por parte del empleado. descripciones de trabajo o un contrato de trabajo. Si al empleado se le asignaron tareas adicionales, estos hechos también deben registrarse en notas y una conclusión escrita sobre la finalización del período de prueba. Las tareas deberán indicar claramente el resultado a obtener, su valoración, criterios y plazos.

Las tareas se transfieren al empleado contra firma que indique la esencia de la tarea y la fecha. Sólo así será posible demostrar ante el tribunal que el empleado no cumplió con las tareas asignadas. El incumplimiento por parte de un empleado de algún criterio le da al empleador el derecho de preparar evidencia por escrito de que el empleado no puede hacer frente al trabajo y hace algo inoportuno y mal y despedir al empleado en consecuencia.

Informe (conclusión) al finalizar el período de prueba.

Importante

Para la decisión final sobre la contratación de un empleado para la plantilla principal, se le asigna a trabajar durante un período de prueba. Es en este momento cuando un nuevo empleado puede demostrar su valía y el empleador puede evaluar sus cualidades profesionales. En este artículo hablaremos en detalle sobre lo que sucede si una persona está en libertad condicional.

... ¡Queridos lectores! Nuestros artículos hablan de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es único. Si desea saber cómo resolver su problema particular, comuníquese con el formulario de consultor en línea a la derecha. ¡Es rápido y gratis! Tabla de contenido:

• Normativa sobre el procedimiento para superar el período de prueba.
• Plan de trabajo para el período de prueba.
• Periodo de adaptación
• Informe de progreso

Normas sobre el procedimiento para pasar el período de prueba El paso del período de prueba está fijado en el artículo 70 del Código del Trabajo.

Procedimiento de verificación de un nuevo empleado. ¿Qué significa “período de prueba superado”?

La base del pedido es un contrato de trabajo, que establece la condición de completar un período de prueba y una conclusión sobre los resultados de la prueba o un acto de la comisión. ¿Cuáles son los beneficios de un período de prueba? A pesar de que el período de prueba es la misma parte del proceso de trabajo que los días laborales regulares, y el empleado está sujeto a todos los derechos y obligaciones previstos por el código laboral y los documentos internos de la empresa, durante el período de prueba hay un matiz importante que lo hace atractivo tanto para el empleado como para el empleador. Estamos hablando de despido durante el período de prueba. En circunstancias normales, el despido por iniciativa del empleador es casi imposible, especialmente si se firma un contrato de trabajo indefinido.

Despido durante el período de prueba

Lo desarrolla un empleado experimentado que conoce las complejidades de esta profesión junto con el supervisor del nuevo empleado. Primero se elabora un plan para el primer mes de inspección. Si el sujeto ha demostrado ser positivo, luego de resumir los resultados del trabajo del nuevo empleado durante el primer mes, se puede tomar la decisión de finalizar anticipadamente el período de prueba. Si se requieren más pruebas, se elabora un plan para el resto del período de prueba.
El plan incluye los siguientes elementos:

• Nombre completo del empleado, departamento y puesto;
• período de prueba;
• nombre completo del curador, departamento y cargo;
• lista de tareas asignadas, tiempo de finalización, resultado planificado, resultado real, comentarios del supervisor.

El empleado debe estar familiarizado con el plan y los objetivos para el período de prueba.

Informe sobre los resultados del período de prueba.

Descargar Descargado: 25 Nombre completo del trabajo como Período de prueba Resultados de la verificación del cumplimiento por parte del empleado del trabajo que se le asignó (si el sujeto tiene conocimientos necesarios y habilidades prácticas para realizar responsabilidades laborales, capacidad de aprender): Durante la prueba, se mostró como (cualidades comerciales, personales, cumplimiento de los requisitos de la cultura corporativa de la empresa): Conclusiones (la idoneidad de seguir trabajando en la empresa, las razones que sirvieron de base para reconocer que el empleado no pasó la prueba): Supervisor (nombre completo) (Firma) (Fecha) Conclusiones sobre el empleado: Gerente unidad estructural(Nombre completo) (Firma) (Fecha) Subdirector de Recursos Humanos (Nombre completo) (Firma) (Fecha) Descargar Descargado: 20 Nombre completo Gerente de Puesto de División 1.
Enumere las cualidades personales y habilidades profesionales que un especialista en su lugar de trabajo necesita para desempeñar sus funciones laborales de manera más productiva y califique el grado de desarrollo de estas habilidades en usted en una escala de 5 puntos. Conocimientos, habilidades, destrezas Evaluación 2. ¿Cuáles de las habilidades anteriores pudiste dominar durante el período de prueba? ¿Cuáles fallaron? ¿Qué conocimientos y habilidades le faltan actualmente para trabajar productivamente en este puesto? 3. ¿Cuáles son los requisitos para tu trabajo? ¿Hasta qué punto cree que sus acciones cumplen con estos requisitos? 4.

¿Cuál es la importancia de su trabajo para el éxito del departamento en su conjunto? Describa cómo ve su lugar en la empresa en el futuro. 5.

Informe sobre un empleado en libertad condicional

Un período de prueba es un período de trabajo durante el cual el empleador y el empleado tienen la oportunidad de finalmente mirarse más de cerca y decidir si vale la pena continuar la cooperación. Además, aunque parece que la última palabra aquí la tiene el empleador, el empleado también puede cambiar de opinión durante el período de prueba, por lo que probablemente valga la pena sacar la conclusión de que establecer un período de prueba es beneficioso para ambas partes. relaciones laborales. Normas legales Las normas y matices del período de prueba están estipulados en los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• 70 “Prueba de empleo”;
• 71 “Resultado de la prueba al postular a un puesto de trabajo”.

Algunas características del sistema de prueba para funcionarios públicos se especifican en las leyes federales de la Federación de Rusia.

Información

¡Atención! Si durante el proceso de prueba el empleado se da cuenta de que este lugar no es adecuado para él, para no perder el tiempo, deberá notificar al empleador con 3 días de anticipación (por escrito) y renunciar. Informe El documento más importante es el informe final, que se prepara una vez finalizadas las pruebas. Refleja precisamente la capacidad del empleado para realizar sus tareas laborales.

1. ¿Quién escribe? El informe suele ser elaborado por el curador asignado al tema.
2. ¿Cómo componerlo? No es difícil redactar un informe; debe corresponder estrictamente al plan de prueba específico desarrollado anteriormente.

Debe describirse en detalle para cada tarea establecida en el plan: cómo se completó, qué errores se cometieron y cómo se corrigieron. Es conveniente utilizar una escala de puntos en dicho informe;

Ejemplo de informe sobre un empleado en libertad condicional

Varias semanas antes de que finalice el período de inspección se genera un informe sobre la finalización del período de prueba. Los resultados del período de prueba se evalúan según los siguientes criterios:

• calidad del trabajo realizado;
• nivel de formación profesional;
• capacidad para trabajar juntos;
• independencia para completar tareas;
• la capacidad de llevar el trabajo al resultado final.

A partir de este informe y de observaciones personales, el jefe del nuevo empleado le redacta un testimonio durante el período de prueba. Junto con el informe y las características, el director de recursos humanos redacta una conclusión.

Debe resumir los resultados de desempeño durante el período de revisión. El empleado debe estar familiarizado con la conclusión después de completar el período de prueba. Esto deberá hacerse si el sujeto no pasa la prueba y será despedido.

Ministerio del Interior

Los empleadores que hayan celebrado o rescindido un contrato de trabajo (acuerdo GPC) con un ciudadano extranjero están obligados. Plazo de notificación: dentro de los 3 días siguientes a la fecha de celebración (terminación) del contrato de trabajo. La forma del documento que debe enviarse a los organismos encargados de hacer cumplir la ley se establece por Orden del Ministerio del Interior de Rusia de fecha 10 de enero de 2018 No. 11.

Oficina de registro y alistamiento militar

Si un ciudadano obligado al servicio militar que se encuentra en la reserva es aceptado en la organización,... Tienes 2 semanas para prepararlo. Se debe enviar una notificación similar dentro del plazo especificado si se rescinde el contrato de trabajo con una persona responsable del servicio militar (Apéndice No. 9 de las Recomendaciones metodológicas para el mantenimiento de registros militares en las organizaciones, aprobadas por el Ministerio de Defensa de Rusia el 11 de julio). , 2017). Además, la ley exige la transferencia de información sobre cambios en el estado civil, educación, unidad estructural de la organización, cargo, lugar de residencia o lugar de estancia y estado de salud de un empleado sujeto a registro militar (Anexo No. 13). .

Servicio de empleo

¿Qué informes presenta el departamento de recursos humanos si se planea liquidar la organización o se planea una reducción de personal? Lo primero que debes saber sobre esto es. Fecha límite: a más tardar 2 meses antes del inicio de los eventos relevantes. Se prevé un plazo de tres meses para los casos en que el cierre de una organización dé lugar a despidos masivos de trabajadores. Si se liquida un empresario individual, se le debe notificar sobre el próximo cierre a más tardar con 2 semanas de anticipación.

Además, es necesario transmitir datos al servicio de empleo sobre la introducción de una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial, así como sobre la suspensión de la producción. Se dan 3 días para preparar la información. Esto se desprende de.

Informes mensuales de RRHH en 2019

Servicio de empleo

Los empleadores están obligados a informar al servicio de empleo cada mes antes del día 25 sobre la disponibilidad de vacantes (). No existe un formulario de notificación, pero aún así existen ciertos requisitos.

rosstat

Las organizaciones con más de 15 empleados deben hacerlo mensualmente. El informe deberá presentarse a más tardar el día 15. Su forma y reglas para completar están prescritas en la Orden de Rosstat No. 485 del 6 de agosto de 2018 "Sobre la aprobación de herramientas estadísticas para organizar el seguimiento estadístico federal del número, las condiciones y la remuneración de los trabajadores".

Fondo de pensiones

Asimismo, antes del día 15 de cada mes, es necesario prepararlo y presentarlo. Periódicamente, el Fondo de Pensiones quiere conocer a los empleados con quienes se ha contratado, continúa operando o ha sido despedido. contratos de trabajo, contratos de derecho civil, contratos de derechos de autor, contratos de enajenación del derecho exclusivo sobre obras científicas, literarias, artísticas, contratos de licencia editorial. Actos regulatorios, que introducen y describen el formulario SZV-M - Resolución de la Junta del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia de fecha 01.02.2016 No. 83p y Resolución de la Junta del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia de fecha 07.12.2016 No. 1077p .

Lea sobre las características de completar este informe en nuestra selección.

Informes trimestrales

rosstat

Las organizaciones cuyo número medio de empleados no supere las 15 personas deberán hacerlo trimestralmente. La fecha límite para la presentación de informes es a más tardar el día 15 del mes siguiente al período del informe. Las reglas de llenado fueron aprobadas en la Orden Rosstat No. 485 del 6 de agosto de 2018 "Sobre la aprobación de herramientas estadísticas para organizar el seguimiento estadístico federal del número, las condiciones y la remuneración de los trabajadores".

Además, todos entidades legales(excepto pequeñas empresas), cuyo número promedio de empleados supera las 15 personas (incluidos trabajadores a tiempo parcial y funcionarios públicos), es necesario enviar información trimestral sobre subempleo y movimiento de trabajadores a las autoridades estadísticas (Formulario No. P-4 (NUEVA ZELANDA)). El informe y las reglas para completarlo también fueron aprobados por Orden Rosstat No. 485 del 6 de agosto de 2018. Pero la información debe enviarse a más tardar el octavo día después del trimestre del informe.

Informes anuales

Oficina de registro y alistamiento militar

En septiembre (no se ha establecido una fecha específica), las listas de ciudadanos varones de 15 y 16 años deben enviarse a la oficina de registro y alistamiento militar, y antes del 1 de noviembre, las listas de ciudadanos varones sujetos al registro militar inicial el próximo año.

La forma de las listas de informes figura en el Apéndice No. 11 de las Recomendaciones Metodológicas aprobadas por el Ministerio de Defensa de Rusia el 11 de julio de 2017.

Antes del 1 de diciembre de cada año, es necesario presentar y preparar tarjetas personales de empleados a la comisaría militar para su verificación con las credenciales de la comisaría militar.

Fondo de pensiones

A más tardar el 1 de marzo del año siguiente al año del informe, los empleadores deben presentar. Tenga en cuenta que si un empleado es despedido o tiene la intención de irse de vacaciones, este documento debe enviarse al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia dentro de los tres días siguientes a la fecha en que el empleado presenta la solicitud. El informe en sí fue aprobado por Resolución de la Junta del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia de 6 de diciembre de 2018 No. 507p, y aquí también se presenta el procedimiento para completarlo.

rosstat

Las autoridades estadísticas esperan hasta el 21 de enero del año siguiente al del informe. Sólo las pequeñas empresas no deberían aceptarlo. Para otros, recomendamos leer la Orden Rosstat No. 485 del 6 de agosto de 2018 y también estudiar los materiales que hemos preparado sobre este tema. Tenga en cuenta que si una empresa no realiza negocios durante una determinada parte del período del informe, aún así completará y enviará el formulario de forma general, indicando la fecha en que no se realizó el trabajo.

El trabajo de las organizaciones y los empresarios individuales es imposible sin su personal. La contratación de empleados conlleva la obligación de presentar informes a los distintos servicios y departamentos. La no presentación de informes puede resultar en una multa. Los informes se envían a las autoridades reguladoras:

• Inspección Fiscal (INFS);
• Fondo de Pensiones de Rusia (PFR);
• Financiar seguro social(FSS);
• Rosstat.

En el artículo analizaremos con más detalle qué tipo de informes acepta este o aquel organismo y de qué tratan estos documentos, así como el plazo para presentarlos.

oficina de impuestos

Información sobre el número medio de empleados: Entregamos para el año calendario a más tardar el 20 de enero del nuevo año. Todo empresarios individuales y las organizaciones que contrataron trabajadores durante el año pasado deben presentar informes sobre el número promedio de empleados. No es necesario que este informe indique los empleados que trabajan bajo un acuerdo GPC (derecho civil).

La multa por no proporcionar información es de 200 rublos. Pero para el gerente y el jefe de contabilidad, la multa puede ser de 300 a 500 rublos.

Cálculo unificado de primas de seguros: alquilado por 1 trimestre, medio año, 9 meses y un año hasta el día 30 del nuevo mes posterior al período del informe. Lo alquilan todos los asegurados: organizaciones, empresarios individuales, personas que no son empresarios individuales, pero que tienen empleados.

La multa por la presentación tardía del formulario será de 1.000 rublos por cada mes de retraso y se cobrará siempre que las primas del seguro se paguen a tiempo. Si no se han recibido aportaciones al presupuesto, las sanciones ascenderán al 5% del importe impago por cada mes de retraso en el pago. En este caso, la multa no debe exceder el 30% del monto impago y no puede ser inferior a 1000 rublos.

Informe en el formulario 6-NDFL: Informamos para el trimestre, medio año, 9 meses (dentro de un mes después del período del informe) y año (antes del 1 de abril del nuevo año). Proporcionado por todos los agentes fiscales: intermediarios que retienen el impuesto sobre la renta personal a los empleados y lo transfieren al presupuesto.

La multa por no presentar informes o informar tarde es de 1000 rublos por mes para la organización y de 300 a 500 rublos para el gerente. Si el informe se retrasa más de 10 días, la autoridad fiscal tiene derecho a bloquear la cuenta corriente de la organización. Al presentar un informe en papel, la multa es de 200 rublos (si el informe debe presentarse electrónicamente, para empleadores con 25 empleados o más). Un informe cumplimentado incorrectamente o con información falsa dará lugar a una multa de 500 rublos.

Certificado de ingresos 2-NDFL: por año, a más tardar el 1 de abril. Este es un documento que indica los ingresos recibidos y los impuestos retenidos sobre estos ingresos por parte de un individuo.

La multa por no presentar un certificado por parte de los agentes fiscales dentro del plazo prescrito es de 200 rublos por cada documento. Si el certificado 2-NDFL contiene información falsa, la multa es de 500 rublos por cada documento no presentado.

Fondo de Pensiones de Rusia

Formulario SZV-M: Alquilamos mensualmente hasta el día 15 del mes siguiente. Este es un formulario para identificar a los jubilados que trabajan. Alquilado por todos los pagadores de primas de seguros para empleados.

Se impondrá una multa de 500 rublos a cada empleado si el formulario no se presenta, se presenta fuera de plazo, de forma incompleta o con información falsa. Por no presentar la documentación en formato electrónico (si tiene más de 25 empleados): 1000 rublos.

Formularios SZV-STAZH, EDV-1: Informamos sobre los resultados del año antes del 1 de marzo del próximo año. El documento informa sobre la experiencia aseguradora acumulada de los empleados.

Multas: presentación tardía: 500 rublos por cada empleado, 500 rublos por cada uno no incluido. Por información falsa: 500 rublos por cada individuo, al enviar un formulario en papel con el formulario electrónico requerido: 1000 rublos.

Fondo de Seguro Social

Cálculo 4-FSS: Entregamos en base a los resultados del 1er trimestre, medio año, 9 meses y un año. Hasta el día 20, si los informes se presentan en papel y en formato electrónico, antes del día 25. El cálculo refleja el monto de las contribuciones devengadas y pagadas al fondo por lesiones y enfermedades profesionales.

Multas: falta de presentación a tiempo - por cada mes el 5% de las contribuciones pagaderas, pero no menos de 1000 rublos y no más del 30% de esta cantidad. Si la organización presentó un informe en versión impresa, pero está obligada a enviarlo electrónicamente: 200 rublos. Por un pago no presentado al gerente: 300-500 rublos.

Solicitud y certificado que acredite el tipo principal de actividad: Realizamos envíos una vez al año hasta el 15 de abril. Los empresarios y organizaciones confirman anualmente su principal tipo de actividad con la Caja del Seguro Social, tras lo cual la Caja les fijará una tarifa de cotización por lesiones.

No hay penalización por no presentar, pero si no presenta los documentos, el Seguro Social le asignará la tarifa más alta para el tipo de actividad más peligrosa de su OKVED.

rosstat

Rosstat estudia los indicadores económicos y estadísticos de los empresarios. Las grandes empresas presentan documentación con regularidad y sin falta, mientras que las pequeñas y microempresas presentan informes sólo a petición de Rosstat. Los informes a Rosstat se envían tanto a las LLC como a los empresarios individuales.

Las multas por el hecho de que una empresa no haya informado o proporcionado datos falsos se establecen en los siguientes montos: para un empresario individual o director de una LLC, de 10,000 a 20,000 rublos, para una LLC, de 20,000 a 70,000 rublos.

Enviar informes sobre empleados en el servicio en la nube Kontur.Accounting. El servicio generará automáticamente documentos basados ​​en los datos de los empleados y le recordará los plazos. Envíe informes directamente desde el servicio a través de Internet, ahorre tiempo y dinero. Utilice el servicio gratis durante los primeros 30 días.