Egyéni fejlesztési terv: példa, konkrét cselekvések és cél

Kolb és Fry négylépcsős ciklikus modellje példákkal innen személyes tapasztalat hasznos eszköz a felnőttek tanulásának megértéséhez

Az absztrakt fogalmak jobb megértése és ennek a modellnek a való életben való alkalmazása érdekében személyes tapasztalataimból származó valós esetpéldával fogok beszélni az egyes szakaszokról.

Minden edzés csak akkor hatékony, ha egy felnőtt, először

önállóan igyekszik megtanulni valamit, és valamilyen oknál fogva nagyon szüksége van rá, másodszor pedig, ha új ismereteket és reflexiókat integrálnak a valós mindennapi tapasztalatokba, hogy visszajelzést kapjon.

Természetesen az új tudás tényleges asszimilációjáról beszélünk, hogy az integrálódjon a korábbi tapasztalatokkal, és végül fenntartható készséggé váljon.

Van egy lineáris tudásnövekedés is, amely nem válik hasznos tapasztalattá, hanem a fogalmak és a mentális struktúrák szintjén a fejben a polcokon marad. Ez arról szól, amikor látszólag tudod, de nem tudod a gyakorlatba átültetni.
A tapasztalati tanulás mikéntjének leírására 1975-ben brit tudósok (ők azonban britek) Kolb és Fry egy négylépcsős ciklikus modellt javasoltak.

A modell univerzális, és bármilyen képzés tervezésekor hasznos megérteni.

1. szakasz – Konkrét tapasztalat: az a pillanat, amikor rájössz, hogy van valami, amit nem értesz, vagy jobban meg kellene értened.

Hosszú ideje dolgozom HR-es vezetőként, és eleinte a módszereim meglehetősen hagyományosak voltak. Egy ponton kezdtem ráébredni, hogy az emberek képzésének és bevonásának számomra elérhető megközelítései már nem hoznak ugyanazt az eredményt, különösen akkor, ha a végeredményt nehéz egyértelmű számokkal vagy minőségi jellemzőkkel kifejezni. Valójában teljesen abbahagyják a munkát. Találkoztam azzal, hogy a belső tréningek lebonyolítása során a trénereink, akik egyben vezetők is voltak, anélkül tartottak órákat, hogy érdekelte volna a végeredmény. Ami a diákokat illeti, ott minden elég szomorú volt. Az anyag összetett, rengeteg apró részlet, egyedi szoftver. Az emberek formálisan tanultak, annak ellenére, hogy a hibák házassághoz és természetesen alacsonyabb fizetésekhez vezettek.

Az edzőknek nyújtott pénzbeli bónuszok, mint a motiváció fő eszközei, nem hoztak eredményt. Mindenféle nem pénzbeli ösztönzési módszerrel próbálkoztam, de nem sikerült gyökeresen megfordítani a helyzetet.

Azt gondoltam. Kezdtem arra gondolni, hogy kell lennie másnak, többnek hatékony módszerek befolyásolják az emberek viselkedését, és foglalkoznom kell vele.

2. szakasz – Reflexió: olyan tevékenységek sorozata, amelyek a további tanuláshoz kapcsolódnak – megfigyelés, adatgyűjtés, tapasztalatok és meglévő problémák reflexiója.

Sokkal több időt kezdtem el beszélgetni az emberekkel, próbáltam megérteni, mi motiválja őket az életükben, hogyan kell megfogalmazni a feladatot, és minek kell történnie ahhoz, hogy valamibe igazán beleköthessenek. Megnéztem a szervezet egészét, és elkezdtem elmélkedni a vállalati kultúra alapjául szolgáló valódi értékeken, illetve azon magatartáson, amely mindig is ezeket az értékeket tükrözi.

Sokat figyeltem a viselkedést, és gondolkodtam azon, hogy vezetőink hogyan adnak visszajelzést, és mekkora valós értéket képvisel az egyes alkalmazottak munkája, és hogyan kommunikáljuk ezt az értéket a munkavállaló felé.

És persze arról, hogy a munkavállaló hogyan érzi magát, miután erről az értékről értesült.

3. szakasz – Konceptualizálás: az a szakasz, amelyben elkezdenek olyan elképzeléseket alkotni, amelyek megmagyarázzák azt, amit megpróbálsz megérteni.

Elkezdtem gondolkodni a motiváció minden fogalmán, Herzbergtől Desiig és Ryan önmeghatározásáig. Igen, természetesen tudtam a munka tervezéséről, az integritásról és a fontosságról, de ez nem redukálható le egy koherens és számomra érthető, egy adott helyzetben megvalósítható modellre. Valamikor a kezembe akadt egy videó, ami nagyon lenyűgözött, hiszen mindaz, amit a híres tudós az előadásában mondott, nagyon hasonlított azokra a reflexiókra, amelyek a valódi konkrét tapasztalatokról szóltak, amelyekkel el voltam foglalva. Valószínűleg ez a beszéd volt az utolsó csepp a pohárban, ami segített mélyen megérteni, milyen szerepet játszik a siker és érdemeik elismerése az emberek motiválásában. Világossá vált, hogy közös kultúrával kell dolgozni. Mivel az ilyen munka összetett és egymással összefüggő tevékenységek egész sorát foglalja magában, és évekig tart, és bizonyos eredményekre most is szükség volt, azonosítottam a legforróbb pontokat, és felvázoltam egy cselekvési tervet.

4. szakasz – Tesztelés: az a szakasz, ahol meglátod, hogy valóban elérted-e a megértést, és hogy az ötleteid működnek-e a gyakorlatban.

Elkezdtem tesztelni új modell gyakorlaton. Egyidejű munka volt a vezetőkkel a visszajelzéseik minőségének javítása érdekében, a coachokkal coaching megközelítést alkalmaztam, és időm és erőfeszítésem jelentős részét az általános kultúra megváltoztatását célzó rendezvénysorozattal töltöttem.

Nem túl nagy léptékű, helyi akciókkal kezdtem, hogy bármikor módosíthassam terveimet, konkrét viselkedésemet. Ami ebben a helyzetben a konkrét eredményeket illeti, azok biztatóak voltak, és megfordult a helyzet az emberek képzésbe való bevonásával. Ami a bevonás és a motiváció témáját illeti, alapként néhány következtetést a gyakorlat is megerősített, valami nem úgy működött, ahogy előre elterveztem, és ez ismét az új reflexió, tudatosítás alapja lett.

Elérkeztünk az 1. szakaszhoz: Konkrét tapasztalat: az a pillanat, amikor rájössz, hogy van valami, amit nem értesz, vagy jobban meg kellene értened.

Az egész ciklus újra kezdődik.

Így működik a Kolb and Fry modell. Remélem, hogy ez az információ hasznos volt számodra, és segít a valódi munkában.

Ez az anyag (szöveg és kép egyaránt) szerzői jogvédelem alatt áll. Bármilyen újranyomtatás részben vagy egészben, csak az anyagra mutató aktív hivatkozással.

Az egyéni fejlesztési terv, amelyre az alábbiakban egy példát tekintünk, egy olyan eszköz, amellyel a munkavállaló célirányosan és szisztematikusan részt vesz a szükséges tulajdonságok és készségek fejlesztésében. Maga az IDP egy konkrét dokumentum, amely meghatározza a konkrét fejlesztési célokat és az ezek eléréséhez felhasználható konkrét intézkedéseket.

Vállalati előny

Éppen ezért a legtöbb modern cégben minden alkalmazott számára egyéni fejlesztési tervet készítenek. Az alábbiakban egy ilyen dokumentum példáját mutatjuk be. Segítségével több feladatot is végrehajthat egyszerre:

• a munkavállaló szisztematikusabban és célirányosabban kezd részt venni fejlesztésében;
• a munka és a fejlesztési célok összehangolása biztosított;
• lehetőség van az ellenőrzésre és az önuralomra;
• az önfejlesztés konkrét és általános elképzelései átkerülnek a konkrét cselekvések végrehajtásának szintjére;
• erősségeik és gyengeségeik elemzése.

Az esetek túlnyomó többségében az IPR-t a nagyvállalatok a személyzeti tartalékban dolgozó vezetők önfejlesztésének eszközeként használják. De ez nem jelenti azt, hogy független technikaként hatástalan, mióta helyes használat nagyon fontos szerepet játszik a személyzet teljesítményének javításában.

Előnyök az alkalmazottak számára

Egy alkalmazott számára az a példa, amelyet a kezébe kap, a következőkben előnyös:

• lehetővé teszi a megfelelő időben történő felkészülést bármilyen új projektre, pozícióra vagy a szervezetben bekövetkező változásra;
• az önszerveződés biztosított, hiszen az IPR jelenlétével sokkal könnyebben beilleszthető olyan cselekvések és események a munka- vagy életterveibe, amelyek konkrét célok elérését segítik;
• prioritásokat emelnek ki, és olyan hangsúlyokat helyeznek el, amelyekre figyelmet kell fordítani a fejlesztés és a képzés folyamatában.

Az IPR szisztematikus felhasználása révén lehetőség nyílik a vállalat vezetői potenciáljának meghatározására, valamint a további fejlődésének főbb lehetőségeinek előrejelzésére. A fejlesztési és képzési folyamatok nyomon követésében is tapasztaltabb munkatársak vesznek részt. Egyéni fejlesztési terv ismeretében, amelyre minden vezetőnek példát adunk, a cég több tevékenységbe tud belefogni pontos tartás személyzeti politika.

Többek között az IPR segítségével a vállalati stratégián belüli erőfeszítések iránya biztosított. A vállalat az IWP elkészítésében belső és külső tanácsadók bevonásával való részvétellel segítséget nyújt a vezetőknek a tréning és fejlesztés során a választott taktikáknak megfelelő prioritások és hangsúlyok felállításában.

Hogyan kell összeállítani?

A valódi hatás elérése érdekében egyéni fejlesztési tervet alkalmazva példaként egy hozzáértő szakembernek kell lennie, aki tapasztalattal és jártassággal rendelkezik az ilyen munkák elvégzésében. Az összeállítás alapvetően három fő szakaszból áll.

Kiképzés

A munkavállaló részt vesz az értékelés eredményeiről készült jelentés áttanulmányozásában (ha elvégezték), ezt követően megkapja és tanulmányozza a vezetőtől a fejlesztéssel kapcsolatos főbb ajánlásokat, önállóan határozza meg a fejlesztési prioritásokat, és szükség esetén konzultál belső vagy külső tanácsadók. Mi a teendő, ha egyedül nem tud személyes fejlesztési tervet készíteni? Egy ilyen dokumentumra példát javasolhat egy fejlesztési és képzési szakember, aki a legtöbb nagy szervezet munkatársainál jelen van.

Tervezés

A dolgozó kitölti a táblázatot, megjelölve ott saját fejlesztésének prioritásait, valamint egy fejlesztési akciótérképet is készít, amelyen egyértelműen jelzi, hogy mikor és hogyan fejleszti a szükséges készségeket.

Koordináció

A tanácsadó vagy a vezető minden egyes alkalmazott fejlesztési tervet felülvizsgál. Az ilyen dokumentumok példái széles körben elérhetők, így a munkavállaló számára nem lesz nehéz önállóan összeállítani. Ezt követően az arra jogosult személy szükség esetén elvégzi a szükséges változtatásokat.

Nyilatkozat

A munkatársak számára elkészített egyéni fejlesztési tervet, amelynek példái nyomtatott szakkiadványokban találhatók, tanácsadókkal egyeztetve, végleges jóváhagyásra megküldik a HR osztály vezetőinek vagy képviselőinek.

Fejlesztési területek

Az IDP fő fejlesztési területei között gyakran a következők szerepelnek:

• Készségek fejlesztése a munkahelyen. A munkavállaló a munkafolyamat során különféle változásokon megy keresztül, amelyek hozzájárulhatnak kompetenciájának fejlesztéséhez.
• Speciális feladatok vagy projektek elvégzése. Miután elkészítették a munkavállaló egyéni fejlesztési tervét (példa fent), a munkavállalót megbízzák egy olyan projekt végrehajtásával, amely megköveteli tőle haladó szint kompetenciák.
• Tanulás mások tapasztalataiból. A kompetensebb dolgozók monitorozása megtörténik, majd elkészül az új egyéni szakemberfejlesztési terv. A kitöltésre tapasztaltabb kollégák is javasolhatnak példát.
• Keressen visszajelzést. A munkavállaló saját munkáját a kompetenciája szempontjából mérlegelve megbeszéli a beosztottakkal, kollégáival.
• Öntanulás. Munkájuk mélyreható elemzésére kerül sor, amely után a munkavállaló önállóan keres néhány hatékonyabb megoldást, amely javíthatná a cégben végzett munkáját.
• Képzések. A személy különböző képzési programokon vesz részt.

Így ez az eszköz univerzális. Vannak, akik egyéni tervet is készítenek a gyermek fejlődésére és életére. Egy ilyen dokumentum példáját pszichológusok, orvosok és sok más szakember kéri.

Mit kell tartalmaznia egy példának?

A szellemi tulajdonjogok gyakran tartalmazzák azon tevékenységek meghatározott listáját, amelyek szükségesek egy szakember speciális készségeinek fejlesztéséhez. Egy adott szervezet tevékenységi területétől és mértékétől függően egy ilyen lista rendkívül változatos lehet, és többek között a következőket tartalmazza:

• új készségek közvetlen elsajátítása a szervezetben, valamint azon kívül is;
• részvétel minden olyan projektben, ahol a munkavállaló értékes tapasztalatokat szerezhet;
• a személyzet rotációja;
• szakmai gyakorlat lebonyolítása;
• mentorálás, mentorálás és coaching;
• további megbízások, feladatok és szerepkörök ellátása;
• választható vagy kötelező bizonyítvány letétele.

A fejlesztési tervek az esetek túlnyomó többségében nem tartalmaznak olyan feladatokat, amelyek konkrét KPI-k vagy konkrét célok elérésével kapcsolatosak.

Időzítés

Az újonnan érkezők esetében az esetek túlnyomó többségében körülbelül hat hónapos időszakra szokás tervezni, a már dolgozó munkavállalóknál ez az időszak akár egy év is lehet. HiPO-k vagy nagy potenciállal rendelkező munkavállalók számára egy ilyen terv azonnal elkészíthető három-öt évre.

NÁL NÉL legjobb eset a személyzet képzésére vonatkozó rendelkezésnek vagy más dokumentumnak nemcsak a karrierlétra lépéseit kell tartalmaznia, hanem azokat a szempontokat is, amelyek alapján a szakember szakmai készségeit és tudását értékelik. Így a dolgozók a vezetővel közösen felmérhetik jelenlegi kompetenciáikat, és meghatározhatják, mit kell fejleszteni a következő karrierlépés eléréséhez.

Köztisztviselők fejlesztése

A gyakorlatban ismételten bebizonyosodott, hogy a szellemi tulajdonjogok kormányzati struktúrákban történő alkalmazása a személyzet munkájának irányításának és fejlesztésének szerves eleme. Ennek az eszköznek a segítségével a szakember szakmai színvonalának jelentős emelkedése biztosított, ami nemcsak magának a munkavállalónak, hanem annak a kormányzati szervnek is fontos, amelyben dolgozik.

A szakember egyéni fejlesztési terve, amelyre egy példa a cikkben látható, egy dokumentum, amely leírja a fő fejlesztési célokat és a köztisztviselők elvégzéséhez szükséges tevékenységek konkrét listáját. Ugyanakkor az ilyen dokumentumok egyeztetése és jóváhagyása némileg eltér a fenti eljárástól.

Hogyan állnak össze?

Először egy példát készítenek egy vezető vagy alkalmazott egyéni fejlesztési tervére. A munkaköri szabályzatnak megfelelően körülbelül három évre kell kidolgozni.

Ha valaki, akkor az általa megjelölt egyéni fejlesztési terv átmegy a jóváhagyáson. Ezt az eljárást a szervezet vezetése a tisztviselő beosztásának kinevezését követő három hónapig folytatja le.

Amikor egy köztisztviselő egyéni tervet készítenek (egy dokumentum mintája bármely vállalkozásnál elérhető), annak a személy alábbi jellemzőit kell tartalmaznia:

• oktatás;
• szakmájukban szerzett munkatapasztalat;
• a tudás, készségek és képességek minősége;
• személyes törekvések.

Ez csak az információk fő listája, amelyet a dokumentum összeállításakor figyelembe veszünk. A köztisztviselőkre vonatkozó egyéni fejlesztési tervek, amelyek egyikére a cikkben példa található, tartalmazza az átvétel jelzését és időtartamát. kiegészítő oktatás, valamint fő iránya és várható hatása.

Hogyan hagyják jóvá?

Az ilyen dokumentumok jóváhagyását a szervek vagy az egyes osztályok vezetői végzik, attól függően, hogy az adott köztisztviselő melyik kategóriába tartozik.

Az IPR-t két példányban állítják össze, az egyik nyomtatványt a munkavállaló személyi aktájába küldik, a másodikat pedig a kezébe adja. Éppen ezért az egyéni fejlesztési terv elkészítésekor kötelező a kitöltési minta megadása, hogy Ön ne tévedjen, és a sérült dokumentum ne kerüljön be a személyi aktába.

Ahhoz, hogy a munkavállaló álmai bármilyen címről, tudományos fokozatról vagy külföldi gyakorlatról valóra váljanak, közvetlen felettese szigorú irányításával saját fejlesztési tervet kell készítenie a következő három évre. Ezért mindig motiválhatja munkatársait potenciális vállalaton belüli fejlődéssel, folyamatosan megmutatva, hogy van még hova fejlődniük.

Mit tartalmaz?

A közalkalmazotti szakmai fejlődés egyéni tervére példa mindenekelőtt a munkavállaló vezetői és szakmai tulajdonságait célzó tevékenységek konkrét listája. Az ilyen események fő típusai a következők:

• Nevelési. Céljuk, hogy a munkavállaló olyan új ismereteket kapjon, amelyek hasznosak lehetnek számára közvetlen feladatai ellátása során.
• Fejlesztés. Arra használják őket, hogy javítsák az embert szakmai területén és új készségeket szerezzenek. Az ilyen tevékenységeknek köszönhetően a munkavállaló új távlatokat ölel fel munkája során, és többet tud teljesíteni széleskörű feladatokat.
• Rögzítő. Tevékenységek, amelyek célja olyan készségek gyakorlása, amelyekkel a munkavállaló már rendelkezik vagy nemrégiben sajátította el.

Rögtön meg kell jegyezni, hogy a munkavállalói kompetenciák tekintetében egyéni fejlesztési tervre vonatkozó példákat szakemberenként külön kell összeállítani, mivel ennek a dokumentumnak az a fő feladata, hogy meghatározza a személyes eltéréseket aközött, hogy egy tisztviselő milyen szinten rendelkezik. Ebben a pillanatban, és azokat, amelyekre szükség van tőle magasabb pozíciókban.

Az IPR összeállításának alapja számos értékelési eljárást tartalmaz, amelyek magukban foglalják a főnök személyes interjúját magával a munkavállalóval. Ennek lenyomatát minden esetben a közalkalmazotti tevékenység sajátosságai, valamint a betöltött beosztása is meghatározza.

Mit kell tudnod?

Az egyéni fejlesztési terv szabványos kitöltési formában három fő elemet tartalmaz, amelyet a köztisztviselő fejleszt: készségek, ismeretek és készségek. Az elkészített személyes fejlesztési terv végrehajtása során felhasználandó eszközök rendkívül széles skálájúak lehetnek, listája közvetlenül függ az adott szakember képességeinek felmérésének eredményétől.

Az egyéni szakmai fejlesztési tervekben gyakran szerepel a szakmai fejlődést célzó különböző külső vagy belső tréningeken való részvétel, valamint mindenféle, elsősorban vezetői jellegű feladat. Külön tételként tüntetik fel a szakmai gyakorlatok fő elemeit, valamint az erre a tisztviselőre delegált hatósági feladatok összetettségi szintjét. Alapvetően sokkal összetettebbek, mint azok, amelyekkel a szokásos feladatok ellátása során találkoztak.

Az összeállítás főbb szempontjai

Az egyéni terv elkészítése során nem csak a munkavállaló képzettségét és személyes céljait veszik figyelembe, hanem a megfelelő feladatokat is. szerkezeti egység. Más szóval, a tudásnak, amelyet a munkavállaló megkap, kapcsolódnia kell a teljesítményéhez. Érdemes megjegyezni, hogy a közalkalmazottnak nem csak heti három munkanapig tartó részleges kiválással, de akár az azonnali feladatai ellátásától való bizonyos teljes elszakadással is van lehetősége további szakmai továbbképzésre.

A szakmai kiegészítő képzés fő területeiként a következők jelölhetők meg:

• jogi;
• vezetői;
• tervezés és pénzügyi;
• szervezeti és gazdasági;
• nyelvi;
• információs és elemző.

Mindez pedig csak a tisztségviselő egyéni tervébe beilleszthető területek fő listája. Például egyes szakemberek jelezhetik tervükben a tanulás szükségességét idegen nyelv, és ezt a legtöbbjük valóban megköveteli. Számos egyéb, a köztisztviselők szakmai fejlődését célzó intézkedést irányoznak elő, amelyek közül a következők említhetők meg:

• posztgraduális oktatás;
• felsőoktatás;
• részvétel szimpóziumokon, tudományos és gyakorlati konferenciákon, kerekasztalokon és egyéb rendezvényeken.

Többek között ma már az önfejlesztés iránti vágy is nagyon üdvözlendő, amit szintén figyelembe kell venni.

Egy adott részleg személyzeti szolgálata példát dolgoz ki egy vezető egyéni fejlesztési tervére. Minden évben foglalkozni kell a közalkalmazotti képzési jelentkezések kialakításával a rendelkezésre álló állami továbbképzési, szakmai gyakorlati vagy szakmai átképzési rendelésen belül. Ugyanakkor arra is utalhat, hogy például tavaszra tervezett képzései vannak az angol nyelvből, nyáron egy jogi szakkonferencián tart beszámolót, ősszel pedig Foggy Albionba kell mennie a hatékony személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos képzésre. Megjegyzendő, hogy ebben az esetben a köztisztviselő semmit nem költ a szükséges ismeretek megszerzésére, az ilyen rendezvényeken való részvételt teljes egészében az államkincstárból fizetik.

Hallgasd meg a felvételt, nézd meg a képet

Szinte az összes online kurzus videó-előadások formájában van bemutatva diakészlettel, amelyek szerint a tanulási folyamat zajlik. A videó-előadások leggyakrabban letölthetők helyi megtekintésre, csakúgy, mint a prezentációs diák és feliratok (ha vannak). Például a Coursera mobilalkalmazás lehetővé teszi, hogy videó-előadásokat töltsön le közvetlenül telefonjára vagy táblagépére. Sajnos meglehetősen kis számú kurzus van felszerelve orosz felirattal (a kurzusok más nyelvekre történő fordítását és a feliratok előállítását általában lelkes önkéntesek végzik), így azok számára, akik nem nagyon értenek műszaki angol hallgatása, az angol feliratok segíthetnek - szinte bárhol beilleszthetők.

Tanulj, tanulj és tanulj

Tanfolyamtól függően két lehetőség van a tanulásra:

• Session tanfolyamok. Ez a legelterjedtebb gyakorlat: a tanfolyam egy adott időpontban kezdődik és több hétig tart (általában 2-12 hét, bár néha hosszabbak is rendelkezésre állnak). Egy tanfolyam alkalmával évente 2-3 alkalommal meg lehet ismételni, de ütemezésük előre nem ismert.
• Ingyenes belépés tanfolyam("saját tempójú" vagy "igény szerint"). Egy ilyen tanfolyam elvégzésére nincs határidő, az anyagokat ingyenesen hozzáférhetővé teszik, és mindenki bármilyen ütemben tanulmányozhatja azokat. Néha megesik, hogy egy korábban több alkalomra, ütemterv szerint megtartott tanfolyam igény szerinti módba kerül. Például a Coursera gépi tanulási tanfolyama szerzője szerint Andrew Ng ebben az évben utoljára ülés formátumban került megrendezésre, és mostantól bármikor igény szerint elérhető.

Az egyes kurzusok mellett léteznek úgynevezett specializációk is: ezek több különböző kurzus (körülbelül háromtól nyolcig), amelyeket egy közös tantárgy egyesít, és meglehetősen hosszú ideig (akár több hónapig) nyújtanak. egy teljes szemeszter vagy egy teljes kurzus, mint az egyetemen). Tipikus példák:

• Adattudomány a John Hopkins Egyetemről: 9 havi kurzus + kurzusprojekt
• Cloud Computing az Illinoisi Egyetemről: 4 tanfolyam 4-5 hetes + kurzusprojekt

A legnépszerűbb képzések több tízezer hallgatót vonzanak a világ minden tájáról, miközben a szekciós kurzusok látogatottsága természetesen jóval magasabb, mint az ingyenesen látogathatóé. Ezért a szekciós kurzusok egyik fő előnye, hogy jóval nagyobb számban vesznek részt egyenként tanfolyami fórumés lehetőség van nemcsak az életről beszélgetni velük, hanem magát a tanfolyamot, tesztkérdéseket és gyakorlati feladatokat is megbeszélni. Természetesen igény szerinti tanfolyamokról is vannak fórumok, de az ingyenes részvétel miatt ott jóval alacsonyabb az aktivitás, és érezhetően „elkenődik” időben és témában.

A tanfolyami fórumokat nem szabad elhanyagolni még akkor is, ha természeténél fogva introvertált és magányos vagy! Sok kurzusszerző azonnal, a képzés kezdetén határozottan javasolja, hogy önállóan hozzon létre tanulócsoportokat a fórumon, hogy megvitassák a kurzus során felmerülő kérdéseket és feladatokat. Saját tapasztalatom alapján elmondhatom, hogy a fórum többszöri átgondolt olvasása és a beszélgetésekben való részvétel valóban segített a tesztek során felmerülő vitás kérdések megoldásában.

Pánik-pánik!

Érvek és ellenérvek

Az online kurzusok (vagy inkább csak a formátum által diktált jellemző) egyik fő hátránya az a tanárral való élő kommunikáció hiánya. Természetesen sok kurzus szerzője megtalálható a közösségi oldalakon, vagy elküldhető nekik e-mailben, de tekintettel a sok népszerű kurzus hallgatóinak számára, valószínűleg nem érdemes konstruktív személyes kommunikációra számítani a szerzővel a témában. természetesen. Ezért jobb, ha csak a fórumokra és a diáktársak segítségére hagyatkozik.

A kurzusra való beiratkozás előtt célszerű áttanulmányozni a részt előfeltételek(előfeltételek) a leírásában. A különböző kurzusok különböző szintű készségeket követelnek meg a hallgatóktól: a nulla követelménytől („csak agy, szem és tanulási vágy kell”) a meglehetősen haladókig, például: „Alapvető C ++ / Java programozási ismeretek, adatbázis alapelvei, alapvető statisztika, lineáris algebra, mesterséges intelligencia". Ugyanakkor az „alap” ismeretek a tanfolyam készítői szerint igen széles skálán mozoghatnak. Mindenesetre mindig hagyj magadnak némi „biztonsági határt”, hogy a következőnél időben megértsd, milyen „alapkészségeid” hiányoznak. gyakorlati óra.

Iratkozz fel egy tanfolyamraütemterv szerint kerül megrendezésre, a kezdés időpontja és utána is lehetséges (egyes kurzusok esetében azonban a beiratkozás lehetősége a kezdés után valamivel zárva tarthat). Ha nem jutottál el a tanfolyam legelejére, nem baj, természetesen beengednek az órára, de készülj fel arra, hogy gyorsított tempóban kell utolérned az anyagot.

Legyen óvatos a számokkal feltételezett tanulmányi terhelés a tanfolyam leírásában. A bejelentett terhelés heti 2-20 óra között változhat a különböző szakokon, de a valóságban ez csak a gyakorlatban igazolható. Ha ez az első online kurzusod (és az utolsó féléved az egyetemen legalább 10 éve ért véget), akkor nyugodtan szorozd meg ezeket a számokat 2-vel, vagy akár 3-mal, még a legegyszerűbb tárgynál is: eleinte nehéz lesz. megszokásból még az egyszerű dolgok is tovább tartanak, amíg megszokja és megtalálja a saját tanulási tempóját.

Sok műszaki kurzus egy adott programozási nyelv tanulmányozására irányul, így (főleg, ha Ön kezdő) magának a nyelvnek az alapjain kívül meg kell értenie a fejlesztői környezetet is (ha új vagy nagyon eltér a megszokottól), és a kapcsolódó eszközökről, mint például a Git. De a belépő szintű tanfolyamokon általában külön osztályokat tartanak fenn erre. Néhány haladó tanfolyam azonban nagyobb szabadságot ad a gyakorlati problémák megoldásához szükséges eszközök kiválasztásában - az eredmény mindenekelőtt fontos.

A tananyagok elvégzése után legtöbbször közkinccsé maradnak, így ha szeretnél, már "visszamenőleges hatállyal" is jelentkezhetsz egy már elvégzett kurzusra, és azt önállóan (de természetesen a tanfolyam elvégzését igazoló bizonyítvány nélkül) is felveheted. részletesebben lent).

Mit érdemes kihozni a széles nadrágból (és csatolni az önéletrajzhoz)

Néhány ingyenes igény szerinti kurzus kivételével szinte minden kurzus elvégzéséről szóló bizonyítványt kínál a végzett hallgatói számára. Hiszen olyan jó dicsekedni a kollégákkal egy gyönyörű, pecséttel és a tanfolyam készítőinek aláírásával ellátott bizonyítvánnyal, vagy önéletrajzhoz csatolni. Azt kell látni, hogy ennek a dokumentumnak van-e valódi gyakorlati értéke.

Kétféle tanúsítvány létezik (például Coursera, más platformokon a nevek kissé eltérhetnek, de a lényeg ugyanaz):

• Nyilatkozat a teljesítményről. Ez a szokásos ingyenes tanfolyam elvégzését igazoló bizonyítvány, amelyet a kurzus összes feladatának határidőre és minimális pontszámmal történő teljesítése esetén állítanak ki (tanfolyamtól függően: valahol legalább 50%-ot kell elérni, valahol 80%). Valójában azt jelenti, hogy „meghallgatta, átment”. Egyes kurzusok kitüntetéssel oklevelet is kaphatnak – például a 90 százalékos küszöb leküzdéséért.
• Ellenőrzött tanúsítvány. Ez egy kissé rejtélyes dokumentum, lényegében nem különbözik az első típustól. Azonban még mindig vannak különbségek. Hitelesített bizonyítványt csak a tanfolyam fizetős elvégzése után állítunk ki. A Courserán ezt Signature Track-nek hívják, és lényegében azonosítást jelent: a kurzus kezdete előtt webkamerával fényképez, begépel egy hosszú kifejezést, hogy a rendszer megjegyezze a billentyűzet kézírását, és bemutat egy dokumentumot is. fényképpel az azonosító webkamerához. Ó, igen, természetesen magának a tanfolyamnak kell fizetnie! Egyszer bemutatja a dokumentumot, de ki kell nyomtatnia az ellenőrző mondatot, és mosolyognia kell a webkamerára, mielőtt minden közbenső tesztet teljesítene. Másrészt a kapott bizonyítványhoz külön internetes hivatkozás is tartozik, és úgy értendő, hogy potenciális munkáltatója (vagy bárki, aki akarja) ezen a linken keresztül igazolhatja, hogy sikeresen elvégezte ezt a tanfolyamot, és sikeresen teljesítette az összes tesztet.

Dokumentumok benyújtása

Nem mondok közhelyeket arról, hogy a tudásért kell tanulni, és nem a show kedvéért vagy egy papírdarab kedvéért - remélem, nem kell ilyen gondolatokat a közönségnek hangoztatni. forrás :) Az etikai kérdést a kurzusok megcsalása témában is elhagyom. Ennek ellenére az online kurzusok hallgatói nagyon gyakran felteszik a jogos kérdést a fórumokon – számít-e egy ilyen bizonyítvány (akár fizetett, akár nem) egy potenciális munkáltatónak? És legyen az önéletrajz része?

Erre a kérdésre nincs egységes válasz. Történelmi okokból a nyugati cégek tisztábban viszonyulnak az online kurzusokhoz, mint Oroszországban, és egy olyan dolognak, mint az ellenőrzött tanúsítvány, valószínűleg van valami értelme számukra, de ez még nem teljesen világos számunkra. Oroszországban biztos vagyok benne, hogy egy haladó HR-es vagy egy progresszív vállalat vezetője minden bizonnyal odafigyel majd arra, hogy Ön elvégzett néhány speciális tanfolyamot, és elvégzettségi bizonyítványt kapott. De természetesen nem bizonyítványokért és oklevelekért veszik fel, hanem valódi eredményekért és gyakorlati problémák megoldási képességéért. De amit egy online kurzus sikeres elvégzésének ténye nagy valószínűséggel valóban elmond az önszerveződésedről, a tanulási és a saját céljaid elérésének képességéről. És ha a munkáltató első kézből tud egy adott tanfolyamról, akkor itt tényleg lesz miről beszélni. De amint az online kurzusokon elért eredményeit felvette önéletrajzába, nagyon fontos, hogy készen álljon, ebben az esetben válaszoljon a bazári témájukra vonatkozó kérdésekre.

A cég profilja, előrehaladásának mértéke egyébként a személyzeti tisztek és a vezetők online tanuláshoz való hozzáállását is befolyásolja. Lehet, hogy a nagy és konzervatív cégek egyáltalán nem figyelnek erre, de például az induló vagy kreatív kisvállalkozások számára ez valóban „karma plusz” lehet.

Ami a fizetős ellenőrzött tanúsítványokkal kapcsolatos személyes véleményemet illeti, akkor véleményem szerint az egyetlen lényeg bennük éppen azok a szakterületek, amelyekről fentebb beszéltem. Természetesen ingyenesen részt vehet az összes szakosodási kurzuson külön-külön, de egy kurzusprojektben való részvételhez leggyakrabban először minden egyes kurzushoz hitelesített tanúsítványt kell szereznie. Vagyis sajnos lehetetlen a teljes szakirányt ingyen végigcsinálni egy kurzusprojekttel együtt, és annak befejezéséről záróoklevelet kapni.

Röviden: ne próbálja lenyűgözni potenciális munkáltatóját egy ellenőrzött Coursera-tanúsítvánnyal. Inkább tanulja meg az anyagot, csak tanulja meg – saját magának.

Bezárta a tankönyveket, elővette a szórólapokat

Micsoda tanulmány tesztek és tesztek nélkül! Az online tanfolyamokon a témakörök rögzítettek gyakorlati feladatokat(feladatok), és a tantárgy megértését segítségével ellenőrizzük tesztek(kvíz). Minden helyes válaszért pont jár, amelyeket a teszt végén összesítenek. Ha a tesztfeladatoknak van határideje, akkor azt néha megszegheti, ugyanakkor a végeredményből büntetés levonásra kerül (például a teszt végső osztályzata 20%-kal csökken).

A tesztek általában követik a videó előadások egyes blokkjait, és olyan kérdések, amelyekből választható válaszok, más esetekben számszerű választ kell megadni, ami egy egyszerű feladat megoldása. És itt két véglet van:

• Egy teszt végtelen számú próbálkozással. Legalább 150-szer passzolhat, amíg meg nem kapja a legmagasabb pontszámot. Az ilyen teszteknél a véletlenszerű felsorolás elleni védelem érdekében időkorlátot határoznak meg, például minden következő próbálkozás legalább 10 perccel áthaladhat az előző után. Ideális esetben, ha bosszantó hibákat követett el a teszt során, ezalatt az idő alatt újra átlapozhatja a diákat, vagy meghallgathatja a szükséges videoelőadásokat a kérdések jobb megértése érdekében. A teszt végső osztályzata a legmagasabb az összes kísérlet közül. Ilyen megközelítés volt például a gépi tanulási kurzus tesztjeiben és feladataiban – a kurzus szerzője, Andrew Ng azt javasolta, hogy ismételje meg a gyakorlatokat a legmagasabb pontszám eléréséig (és általában véleményem szerint ez a megközelítés nem értelem nélkül):

  Az ellenőrző kérdésekre és a programozási gyakorlatokra tetszőleges alkalommal válaszolhat, és minden feladatnál csak a legmagasabb pontszámot veszik figyelembe. Nyomatékosan javasoljuk, hogy ismételje meg az egyes gyakorlatokat, amíg tökéletes pontszámot nem kap.

• Egy próba teszt. Kegyetlen! Rossz választ adtam meg (rosszul írtam, hibáztam, nem jelöltem meg az összes opciót) - ez van, a próbálkozás nem lett beszámítva, nulla pont. Egyrészt a lehető legközelebb áll a valódi vizsga feltételeihez: vagy azonnal helyesen válaszolt a kérdésre, vagy nem. Másrészt a kérdések néha kétértelműek, és ha a való életben vitatkozhat a vizsgáztatóval, vagy megpróbálhatja megindokolni a válaszát, akkor itt csak egy néma monitor előtt kell megvédenie álláspontját. Ilyen esetekben időnként viták, drámaiságok és neheztelések vannak a tanfolyam fórumán ( "Rosszul írtam, próbáld meg még egyszer, $#&%^&*!"), de a szabályok az szabályok: kár, de a hibás válaszért nulla pont itt nem javítható.
• És végül egy köztes változat - többszöri válaszkísérlet(például három), amelyből végül a legmagasabb pontszámot választják ki.

Jelölőnégyzetek a rádiógombok helyett egy helyes válasszal - a tanárok kedvenc vicce

A gyakorlati feladatok is két fő típusra oszthatók:

• Feladatok válaszokkal. Ezekben általában csak a megírt program vagy egy kódrészlet numerikus eredményeként kell megadnia a választ. Ez egyszerű, de minden esetben soha ne hagyja figyelmen kívül a tizedesjegyeket a kapott eredményekben (bár gyakran a probléma feltétele ezt mondja: "adjon meg legalább két értéket a tizedesvessző után").
• Szakértői lektorált feladatok(kortárs osztályos feladat). Ez egy teljesen más típusú feladat, amelyet a kurzus résztvevőinek keresztellenőrzésére terveztek. Az ilyen feladatokat általában a következőképpen rendezzük el (példaként a programozási kurzusokat használva): írunk egy rövid kódot, létrehozunk egy Markdown dokumentumot, és feltöltjük az egészet a GitHubba. Ezt követően ellenőriznie kell öt másik diák hasonló kötelezettségvállalásait, értékelnie kell az egyes részeket, és rövid megjegyzést kell írnia a munkához ( "Jó munka, jó munka!" természetesen működni fog, de jobb, ha valami konstruktívabbat írsz). Az Ön munkáját több másik diák is hasonló módon fogja megítélni. Más kurzusokban a kód helyett ez bármi más is lehet - egy kérdésre adott részletes válasz, egy esszé, egy rövid esszé... általában minden, amit a kurzusban tanuló kollégák minőségileg értékelhetnek.

Maguk a gyakorlati feladatok (ismét példaként a programozási tanfolyamokat veszem) teljesen különböző szintűek:

• Kezdőknek: írjon három sor kódot, numerikus választ adjon meg. Általában ezek a feladatok nagyon kezdő szintű kurzusokból származnak, minimális beviteli igénnyel.
• Valamivel kevésbé egyszerű feladatok: az algoritmus megvalósítása az előadások képlete szerint. Néha elgondolkodtat, de általában nem okoz kérdéseket és nehézségeket.
• És végül valódi gyakorlati problémák valós adatokkal. Itt a kurzus készítőinek fantáziájának (valamint a lehetséges kódsorok számának) semmi sem szab határt, és előfordul, hogy minél távolabb, annál trükkösebb.

A gyártás megszakítása nélkül

A távoktatás minden bizonnyal jó, mert az órarendet végső soron magad állítod be – a lényeg az, hogy időben teljesítsd a teszteket és a feladatokat. De természetesen soha ne halaszd el az órákat estig. utolsó nap. Kezelje az online tanfolyamokat úgy, mint az edzőteremben - legnagyobb hatást heti több edzést ad másfél órában, és nem heti egy órát a kimerültségnek. Bármilyen elcsépeltnek is hangzik, sokat segít, ha előre összeállítunk magunknak egy hozzávetőleges óratervet, és azt szigorúan betartjuk (például heti három-négy estét szánunk, amit elvihetünk az órákra). Természetesen az órákat nem szabad a fő munka rovására menni - nem valószínű, hogy a munkáltatója örülni fog annak, hogy munkaidejének felét órákon tölti, még akkor sem, ha az speciális témákról szól. És természetesen ideális esetben, ha az online tanulás közvetlenül kapcsolódik a fő munkahelyi tevékenységének irányához és témájához, akkor jobb, ha elmondja erről a főnökének - ő biztosan támogatni fogja.

Színjátszó kör, fotókör, és énekelni is szeretnék

órarend

Eleinte hirtelen úgy tűnhet az online tanulás, hogy nem olyan nagy a terhelés, és amikor áttanulmányozza a kurzusok teljes katalógusát, minden bizonnyal ki akarja próbálni „ezt”, „ezt” és „ez a másik”, lehetőleg egyszerre. Figyelmeztetlek: jobb, ha nem csinálod! Nem kell egyszerre két online kurzusnál többen részt venni, majd ha nem túl nehezek. Ellenkező esetben túlterhelje a fejét, és nem lesz ideje a feladatok elvégzésére. Ugyanez vonatkozik a lemaradásra is: saját tapasztalatom alapján elmondhatom, hogy később akár pár hét kihagyott tanórát is nagyon nehéz bepótolni.

Nemrég az egyik üzleti könyvben láttam egy viccet arról, hogy két ember sétálgatott Afrikában. Átvándorolnak a szavannán, és egy oroszlánt látnak közeledni feléjük. Egyikük azonnal a tornacipőjét kezdi húzni. Barátja meglepetten kérdezi: „Miért viselsz tornacipőt? Még mindig nem tudod lehagyni az oroszlánt!" -, amire azt válaszolja: "Nem remélem, hogy megelőzöm az oroszlánt, hanem téged akarlak megelőzni!". Ez persze vicc, de ötletet adott: ahhoz, hogy valakit megelőzzek az életben, nem elég a futócipő, világos elképzelés az életcélodról, az önfejlesztés vágya, valamint megérteni azokat az eszközöket, amelyek elősegítik a sikert. fejlődés.

Mik azok a személyes fejlesztési eszközök? Az idő hatékony felhasználásának elsajátítása, a kommunikációs készségek vagy az érzelmi intelligencia fejlesztése nem ugyanaz, mint felpumpálni egy gumiabroncsot a kerékpáron vagy felépíteni egy szekrényt egy javítóeszközkészlettel. Van tehát egyáltalán olyan eszköz, amivel kényelmesebbé teheti az önfejlesztés útján való mozgást? Határozottan léteznek, ráadásul ezek az eszközök meglehetősen sokoldalúak, és személyes és szakmai fejlődésre egyaránt használhatóak.

Képzések és oktatási programok

Ezek az egyik kulcsfontosságú fejlesztőeszköz, amely inspirál a begyakorolt ​​készség további erősítésére, lehetővé teszi a készség további fejlesztésének szükségességének felismerését, az adott területen alapvető ismeretek megszerzését, valamint bizonyos készségek elsajátítását vagy megerősítését. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a képzésben, képzési programban való részvétel nem garantálja a készség azonnali megerősödését, ennek a készségnek a gyakorlatban való utólagos fejlesztése szükséges.

Ma már rengeteg képzési program és tanfolyam áll rendelkezésre, amelyek nemcsak a személyes fejlődésben, hanem a szakmai fejlődésben is segítenek, és ezek közül néhány ingyenes. Például hivatkozhat a következőkre:

1. Coursera egy oktatási platform, amely ingyenes online tanfolyamokat kínál. A világ vezető oktatási intézményei által létrehozott több száz különböző nyelvű, köztük orosz nyelvű kurzus közül választhat.

2. Universárium egy orosz nyílt e-oktatási rendszer, amely ingyenes online oktatást kínál különböző területeken.

3. eduson.tv- Több mint 900 üzleti videós tanfolyam értékesítésről, menedzsmentről, személyes hatékonyságról és pénzügyekről.

4. városi üzleti iskola online képzéseket kínál különféle üzleti témákban szakmai tanfolyamokon.

Itt csak azok az oktatási online források vannak, amelyeket személyesen használtam, és elégedett voltam az eredménnyel. Ez a lista szinte a végtelenségig folytatható, az Ön igényeinek és érdeklődésének megfelelő tanfolyamot választva. És itt már nem fog működni az a kifogás, hogy ma nagyon drága a képzés és nem mindenki engedheti meg magának, vagy nincs időm rá, mert a legtöbb esetben maga választja meg az edzés intenzitását, és sok tanfolyam teljesen ingyenes. . A lényeg tehát a fejlődés iránti vágy és a szükségesség tudata, és minden ízléshez van edzésprogram!

Irodalom és videók

Lehetővé teszik, hogy világos példán keresztül tanulmányozd, hogyan nyilvánul meg a kompetencia a hős viselkedésében, és lehetőséget adnak arra is, hogy kiemeld magad legjobb gyakorlatokés további felhasználásukra vonatkozó megközelítések. Nagyon fontos az előkészítő munka elvégzése, hogy meghatározzuk azon irodalom vagy filmek listáját, amelyek tartalmazhatják a szükséges információkat. Ehhez használhatja a szükséges készség fejlesztését célzó könyvek és filmek ismertetőit, amelyeket rendszeresen publikálnak nyilvános internetes forrásokban, és követheti például a legnagyobb üzleti irodalom kiadóinak legújabb híreit. Mann, Ivanov és Ferber"vagy" Alpina Kiadó».

Azok a források, amelyek olvasóiknak ajánlják a könyvek főbb gondolatainak rövidített összefoglalását, mint pl okos olvasás. Gyakran előfordul, hogy az ember egyszerűen nem kezd el olvasni egy könyvet, mert azt hiszi, hogy nincs erre elég ideje, ilyen kifogással az ilyen erőforrások hatékonyan működnek.

Barátok és kollégák visszajelzései

Nagyon értékes fejlesztőeszköz, amely lehetővé teszi, hogy kívülről lássa önmagát, értékelje, milyen benyomást kelt, és hogyan érzékelik szavait és tetteit a körülötte lévők. Ez az eszköz csak akkor nyújt nagyszerű lehetőséget a fejlődési potenciál meghatározására, ha készen áll a visszajelzések elfogadására és arra, hogy konstruktívan reagáljon rájuk. A modern üzleti gyakorlatban aktívan alkalmazzák a 360 fokos felmérést, amely lehetővé teszi közvetlen felettese, beosztottjai, kollégái, belső és külső ügyfelei, partnerei véleményének kikérését munkahelyi magatartásáról, erősségeiről és gyengeségeiről, valamint további fejlődési lehetőségeiről. fejlődés. Hasonló megközelítést alkalmazhat személyes fejlesztési célból, ha barátai, ismerősei vagy családtagjai töltsenek ki egy Ön által előre összeállított kérdőívet, amely a felmérni kívánt kompetenciákkal kapcsolatos kérdéseket tartalmazza.

Tanulás mások tapasztalatából

Feltételesen a következő komponensekre osztható: mentorálás, coaching és szakmai mentorálás. A mentorálás és a mentorálás magában foglalja a tudás átadását egy tapasztaltabb alkalmazotttól vagy vezetőtől egy kevésbé tapasztalthoz, és általában szakmai fejlődési célokra használják egy adott szervezeten belül. A coaching magában foglalja a mentorált potenciáljának kibontakoztatását partnerségeken, a kreatív és innovatív döntések meghozatalához szükséges egyenlő kapcsolatokon keresztül. Itt meg kell jegyezni, hogy az ilyen coaching programok meglehetősen drágák, ezért ne korlátozza magát csak a szokásos megközelítésekre. Biztosan vannak a környezetedben olyanok, akikről példát szeretnél venni. Beszélgess velük, kérd meg őket, hogy beszéljenek tapasztalataikról és motivációikról, próbáld megérteni, hogyan sikerült elérniük a kívánt eredményt, vetítsd ki magadra ezt az információt, és kezdj el cselekedni.

Fejlesztési feladatok

A személyes és szakmai fejlődés egyik leghatékonyabb eszköze. A fejlesztési feladatok alatt olyan helyzeteket értünk, amelyekben új ismeretekre és megközelítésekre van szükség, valamint olyan tevékenységi területeket, amelyekben Ön nem jártas. Az eszköz használata lehetővé teszi az önbizalom fejlesztését, és lehetővé teszi a rejtett tehetségek feltárását. NÁL NÉL szakmai tevékenység A feladatok fejlesztésére példa lehet különféle keresztfunkcionális ill kísérleti projektek. A személyes fejlődés keretében ilyen feladatok az élet és a tevékenység minden területén megvalósulhatnak: sport, egészségügy, kreativitás, emberekkel való kapcsolatok stb. Minden az Ön vágyától és érdeklődési körétől függ.

Végezetül szeretném megjegyezni, hogy nem elég csak beszélni a személyes és szakmai fejlődésről, könyvekben olvasni róla vagy gondolkodni. Nem elég csak tréningeken, tréningprogramokon és coaching üléseken részt venni. Napi kemény munka szükséges, és legjobb idő hogy alkalmazzon eszközöket a fejlődéshez és a növekedéshez – most!

Mások tapasztalatából való tanulás (mentorral végzett munka) - közös munkában tapasztaltabb kollégától, vezetőtől a szükséges tapasztalat megszerzése stb.

3. Minden tartalékoshoz mentor kijelölése tapasztaltabb kollégák/felügyelők közül.

Ebben a szakaszban a megoldandó feladat egy olyan hatékony rendszer létrehozása, amely motiválja magukat a mentorokat feladataik ellátására.

Lehetőségek:

– rendszeres mentori bónusz (havi/negyedéves);

- azoknak a mentoroknak jutalmazása, akiknek a tartalékosok a legjobb képzési eredményeket mutatták be a fejlesztési program végén (vagy a félidős értékelés során).

Ha szükséges, hasznos a mentorok belső képzése a tapasztalatátadás és a tartalékosok fejlesztésének elősegítése érdekében.

4. A tartalékosok kiképzésének eredményességének figyelemmel kísérése.

Rendszeres időközi találkozók lebonyolítása a tartalékosok és mentoraik között a HR személyzettel a fejlesztés előrehaladásának értékelése céljából. Szükség esetén a tartalékos egyéni fejlesztési terv időben történő módosítása.

Szakaszeredmény: a tartalékosok szükséges kompetenciáinak fejlesztése.

8. szakasz. A tartalékosok kiképzésének eredményeinek értékelése.

1. A tartalékosok kiképzésének átfogó minőségi felmérésének elvégzése.

Értékelési útmutató:

Termelési eredmények értékelése - hogyan változott a tartalékos termelékenysége és teljesítménye a kiképzés eredményei alapján (növekedett / csökkent / változatlan);

Az általános kiképzési program és az egyéni fejlesztési tervek teljesítésének eredményeinek értékelése - mennyit javult a tartalékos szakmai és vezetői kvalitásai a kezdeti értékelés (kiválasztás során) mutatóihoz képest;

Az eredmények értékelése tervezési munkák- milyen eredmények születnek a fejlesztési projektek megvalósítása során, meghatározva a tartalékos hozzájárulását az eredmény eléréséhez.

Értékelési módszerek:

A tartalékos katonák termelési eredményeinek és eredményeinek elemzése;

Visszajelzés beszerzése a tartalékos mentorától;

A tartalékos újraértékelése (lásd 6. szakasz, „Fő kiválasztás” bekezdés);

A projekttevékenységek eredményeinek elemzése.

2. A tartalékosok kiképzési programjának eredményeinek összegzése.

A tartalékosok kiképzésének minőségi felmérésének eredményei alapján döntést hozni:

A teljesítménynövekedést, a szakmai és vezetői kompetenciák fejlettségi szintjének emelkedését felmutató sikeres tartalékos katonák ösztönzése.

Kizárják a tartalékból azokat az alkalmazottakat, akik teljesítménycsökkenést és/vagy előrelépést mutattak a szakmai és vezetői kompetenciák fejlesztésében.

Szakaszeredmény: a megüresedett vezetői állások betöltésére magas felkészültségű tartalékosokat azonosítottak.

9. szakasz. További munka tervezése a személyi tartalékkal.

1. Amennyiben a vállalkozásnál vannak nyitott, célirányos betöltetlen állások, a sikeres tartalékosok közül a helyettesítésre jelöltek figyelembevétele.

2. A tartalékos katona alkalmazkodási intézkedéseinek tervezése és szervezése új beosztásba lépéskor.

Alkalmazkodási terv készítése új pozícióhoz;

Mentor beosztása a tartalékoshoz alkalmazkodási/próbaidőre a felsőbb vezetők közül a szükséges támogatás biztosítására.

3. Ha a tartalékos katonák képzési programjának végén nincsenek nyitott, célzott betöltetlen állások, intézkedések megtervezése az ígéretes munkavállalók vállalkozásnál való megtartása érdekében.

A kiképzési programot sikeresen teljesítő, szakmai színvonalukat javító tartalékosok gyakran „kinőnek” jelenlegi pozíciójukból. Ez a tény és a szakmai előmenetel hiánya súlyosan csökkentheti a munkavállalók motivációját, és extrém esetben arra késztetheti őket, hogy elhagyják a céget egy ígéretesebb állás keresésére. Ennek a kockázatnak a minimalizálása érdekében célszerű programot megtervezni a tartalékosok megtartására a szervezetben.

A program a következő megőrzési módokat tartalmazhatja (a vállalat képességeitől és személyzeti politikájától függően):

Kiterjesztés funkcionális feladatokat munkavállaló, kiterjesztve felelősségi körét és a döntéshozatal szintjét (ha lehetséges, néhány vezetői funkció hozzáadásával, például felelős projekt irányítása);

Bérkiegészítés;

További szociális juttatások biztosítása;

A vezető ideiglenes helyettesítésének megszervezése (nyaralás, üzleti utak, betegség stb.);

Lehetőség mentorrá válni kevésbé tapasztalt munkatársak számára;

A megtartási módok kiválasztásakor mindenesetre figyelembe kell venni a munkavállaló egyéni igényeit is (például egyes munkavállalók számára az anyagi komponens a fontosabb, valakinek pedig a magasabb státusz megszerzése a vállalatnál, stb.)

A szakasz eredménye: képzett tartalékosok előléptetése a megüresedett célpontokba, a vállalkozás személyi potenciáljának megőrzése az ígéretes munkatársak személyi tartalékban tartásával.

2. A személyi tartalék képzésének problémái

személyi tartalék munkavállalói motiváció

A személyi tartalék kialakítása során gyakran adódnak problémás helyzetek. Leggyakrabban ezek a csapat konfliktusai és az alkalmazottak elégedetlensége. Ennek elkerülése érdekében feltétlenül el kell magyarázni a beosztottaknak a személyi tartalék létrehozásának lényegét és céljait, ismertetni a lehetséges előnyöket, felvázolni a kilátásokat (ezt azonban a valós helyzet alapján kell megtenni, hamis remények keltése nélkül).

Egy másik nehézség, amellyel a személyzeti tartalék létrehozása során találkozhatunk, az, hogy egyes vezetők vonakodnak részt venni ebben a folyamatban. Döntésüket azzal indokolhatják, hogy nincs idejük beosztottakat képezni, maguknak a beosztottaknak pedig nincs idejük erre. A valóságban azonban a menedzser valószínűleg egyszerűen nem akarja elveszíteni a tapasztalt szakembereket. Végül is, ha előléptetést kapnak, helyettesét kell keresnie számukra. Az ilyen vezetők meggyőzésére a személyzeti tartalék képzéséért felelős személynek el kell magyaráznia nekik, hogy a nagy potenciállal rendelkező munkavállalók egyszerűen elhagyhatják a vállalatot, ha nem léptetik elő őket.

Gyakori a következő probléma is: amikor az alkalmazottak egy része személyi tartalékba kerül, az ott nem szereplőkben nemcsak irigység alakulhat ki a tartalékosokkal szemben, hanem a motiváció is csökkenhet. A vezetőknek mindenképpen beszélniük kell az elégedetlen beosztottakkal, elmagyarázni nekik, hogy hatékonyabb munkavégzés esetén esélyt kapnak a személyi tartalékba kerülni. Hogy nem elég tartalékban lenni – ott kell tudni maradni, elérni pozitív eredményeket a szakmai fejlődésben. Hiszen a rendszeres (évente egyszer-kétszer) elbírálás eredménye szerint egy alkalmazott kizárható a személyi tartalékból, helyette másik személy nevezhető ki.

A személyzeti tartalékkal való munka során érdemes figyelembe venni a következő ajánlásokat:

Készítsen adatbázist a tehetségbázis potenciális jelöltjeiről, jegyezze fel mindegyikük kompetenciáját és készségeit, hogy mindig gyorsan megtalálhassa a megüresedett állásra alkalmas személyt. És mindig tartsa naprakészen ezt az adatbázist.