Plan de desarrollo individual: ejemplo, acciones específicas y objetivo.

Modelo cíclico de cuatro etapas de Kolb y Fry con ejemplos de experiencia personal como una herramienta útil para comprender cómo aprenden los adultos

Para comprender mejor los conceptos abstractos y aplicar este modelo en la vida real, hablaré de cada etapa usando un ejemplo de caso real de mi experiencia personal.

Cualquier entrenamiento es efectivo solo si un adulto, en primer lugar,

se esfuerza de forma independiente por aprender algo, y por alguna razón realmente lo necesita y, en segundo lugar, si los nuevos conocimientos y reflexiones se integran en la experiencia cotidiana real para recibir retroalimentación.

Por supuesto, estamos hablando de la asimilación real de nuevos conocimientos para que se integre con la experiencia previa y se convierta, al final, en una habilidad sostenible.

También hay un incremento lineal de conocimiento que no se convierte en una experiencia útil, sino que se queda en los estantes de la cabeza a nivel de conceptos y estructuras mentales. Se trata de cuando pareces saber, pero no puedes ponerlo en práctica.
Para describir cómo ocurre el aprendizaje experiencial, en 1975, los científicos británicos (son, sin embargo, británicos) Kolb y Fry propusieron un modelo cíclico de cuatro etapas.

El modelo es universal y es útil comprenderlo a la hora de planificar cualquier entrenamiento.

Etapa 1 - Experiencia concreta: el momento en que te das cuenta de que hay algo que no entiendes o deberías entender mejor.

He estado trabajando como jefe de recursos humanos durante mucho tiempo y, al principio, mis métodos eran bastante tradicionales. En algún momento comencé a darme cuenta de que los enfoques de formación e involucramiento de personas que tengo a mi disposición ya no dan los mismos resultados, especialmente cuando es difícil expresar el resultado final en números claros o características cualitativas. De hecho, dejan de funcionar por completo. Me encontré con que al realizar capacitaciones internas, nuestros capacitadores, que también eran gerentes, impartían clases sin interesarse por el resultado final. En cuanto a los estudiantes, todo fue bastante triste allí. El material es complejo, una gran cantidad de pequeños detalles, software único. La gente estudiaba formalmente, a pesar de que los errores conducían al matrimonio y, por supuesto, a salarios más bajos.

Los bonos en efectivo a los entrenadores, como principal medio de motivación, no dieron resultados. Probé todo tipo de formas no monetarias para alentar, pero no fue posible cambiar radicalmente el rumbo.

Pensé. Empecé a pensar que debe haber algún otro, más formas efectivas influir en el comportamiento de las personas y necesito lidiar con eso.

Etapa 2 - Reflexión: una serie de actividades que están asociadas con aprender más - observación, recopilación de datos, reflexión sobre experiencias y problemas existentes.

Empecé a pasar mucho más tiempo hablando con la gente, tratando de entender qué los motiva en sus vidas, cómo se debe formular la tarea y qué debe suceder para que realmente se involucren en algo. Eché un vistazo a la organización como un todo y comencé a reflexionar sobre los valores reales que subyacen en la cultura corporativa y el comportamiento que siempre es un reflejo de estos valores.

He observado mucho el comportamiento y he pensado en cómo nuestros gerentes brindan retroalimentación y cuánto valor real tiene el trabajo de cada empleado individual y cómo comunicamos ese valor al empleado.

Y, por supuesto, de cómo se siente el empleado tras ser informado de este valor.

Etapa 3 - Conceptualización: la etapa en la que comienzas a formar ideas que pueden explicar lo que estás tratando de entender.

Empecé a pensar en todos los conceptos de motivación, desde Herzberg hasta la autodeterminación de Desi y Ryan. Sí, por supuesto, sabía sobre el diseño del trabajo, la integridad y la importancia, pero no se podía reducir a un modelo coherente y comprensible para mí que pudiera implementarse en una situación particular. En algún momento me topé con un video que me impresionó mucho, ya que todo lo que dijo el famoso científico en su conferencia estaba muy en la línea de aquellas reflexiones sobre la experiencia real concreta que me ocupaba. Probablemente, este discurso fue la gota que colmó el vaso, que al caer me ayudó a comprender profundamente el papel que juega el éxito y el reconocimiento de los méritos en la motivación de las personas. Quedó claro que era necesario trabajar con una cultura común. Dado que ese trabajo implica toda una gama de acciones complejas e interrelacionadas y lleva años, y se necesitaban ciertos resultados en este momento, identifiqué los puntos más conflictivos y esbocé un plan de acción.

Etapa 4 - Prueba: la etapa en la que ve si realmente ha llegado a un entendimiento y si sus ideas funcionan en la práctica.

comencé a probar nuevo modelo en la práctica Fue un trabajo simultáneo con los gerentes para mejorar la calidad de sus comentarios, con los entrenadores utilicé un enfoque de entrenamiento y dediqué una parte importante de mi tiempo y esfuerzo a una serie de eventos para cambiar la cultura general.

Empecé con acciones locales, no muy grandes, para poder ajustar mis planes o comportamientos específicos en cualquier momento. En cuanto a los resultados concretos de esta situación, fueron alentadores y se invirtió la situación con la implicación de las personas en formación. En cuanto al tema de la implicación y la motivación, como base, algunas de las conclusiones fueron confirmadas por la práctica, algo no funcionó como lo había planeado de antemano, y esto volvió a ser la base para una nueva reflexión y toma de conciencia.

Llegamos a la etapa 1: Experiencia concreta: el momento en que te das cuenta de que hay algo que no entiendes o deberías entender mejor.

Todo el ciclo comienza de nuevo.

Así funciona el modelo de Kolb y Fry. Espero que esta información te haya sido útil y te ayude en el trabajo real.

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Un plan de desarrollo individual, un ejemplo del cual consideraremos a continuación, es una herramienta con la cual un empleado se involucra de manera decidida y sistemática en el desarrollo de las cualidades y habilidades necesarias. El IDP en sí mismo es un documento específico que especifica objetivos de desarrollo específicos y acciones específicas que se pueden utilizar para lograrlos.

beneficio de la empresa

Es por eso que en la mayoría de las empresas modernas se elabora un plan de desarrollo individual para cada empleado. A continuación se presenta un ejemplo de dicho documento. Con su ayuda, puede realizar varias tareas a la vez:

• el empleado comienza a participar de manera más sistemática y resuelta en su desarrollo;
• se asegura la coordinación de los objetivos de trabajo y desarrollo;
• hay oportunidades para el control y el autocontrol;
• las ideas específicas y generales de autodesarrollo se transfieren al nivel de realizar acciones específicas;
• análisis de sus fortalezas y debilidades.

En la gran mayoría de los casos, las grandes empresas utilizan los DPI como una herramienta para el autodesarrollo de los gerentes que trabajan en la reserva de personal. Pero esto no quiere decir que sea ineficaz como técnica independiente, ya que cuando uso correcto juega un papel muy importante en la mejora del desempeño del personal.

Beneficios para los empleados

Para un empleado, el ejemplo que recibe en sus manos es beneficioso en lo siguiente:

• permite la preparación oportuna para cualquier nuevo proyecto, posición o cambios futuros en la organización;
• la autoorganización está asegurada, ya que con la presencia de un DPI es mucho más fácil introducir cualquier acción y evento en su trabajo o planes de vida que ayuden a lograr objetivos específicos;
• se destacan prioridades y se colocan acentos a los que se debe prestar atención en el proceso de desarrollo y aprendizaje.

Debido al uso sistemático de los DPI, es posible determinar el potencial de gestión de la empresa, así como predecir las principales oportunidades para su desarrollo posterior. Además, los empleados más experimentados están involucrados en el seguimiento de los procesos de desarrollo y formación. Al conocer un plan de desarrollo individual, cuyo ejemplo se le da a cada gerente, la empresa puede participar en más tenencia precisa política de personal.

Entre otras cosas, con la ayuda de IPR, se asegura la dirección de los esfuerzos utilizados dentro de la estrategia de la empresa. Al participar en la preparación del IWP con consultores internos y externos, la empresa brinda asistencia a los gerentes para priorizar y enfatizar durante la capacitación y el desarrollo de acuerdo con las tácticas elegidas.

¿Cómo componerlo?

Para garantizar un efecto real, utilizando un plan de desarrollo individual, un ejemplo de ello debe ser un especialista competente con experiencia y habilidades para llevar a cabo dicho trabajo. Básicamente, la compilación incluye tres etapas principales.

Capacitación

El empleado se dedica a estudiar el informe sobre los resultados de la evaluación (si se llevó a cabo), después de lo cual recibe y estudia las principales recomendaciones relacionadas con el desarrollo del gerente, determina de forma independiente las prioridades de desarrollo y, si es necesario, consulta con consultores internos o externos. ¿Qué hacer si no puedes elaborar un plan de desarrollo personal por tu cuenta? Un especialista en desarrollo y capacitación que esté presente en el personal de la mayoría de las organizaciones grandes puede sugerir un ejemplo de dicho documento.

Redacción

El empleado completa la tabla, indicando allí las prioridades de su propio desarrollo, y también elabora un mapa de acción de desarrollo, que indica claramente cuándo y cómo desarrollará las habilidades necesarias.

Coordinación

El consultor o gerente revisa el plan de desarrollo de cada empleado individual. Los ejemplos de dicho documento están ampliamente disponibles, por lo que no será difícil para un empleado compilarlo por su cuenta. Después de eso, la persona autorizada, si es necesario, realiza los cambios necesarios.

Declaración

Un plan de desarrollo individual completo para un empleado, cuyos ejemplos se pueden encontrar en publicaciones impresas especializadas, acordado con consultores, se envía a los gerentes o representantes del departamento de recursos humanos para su aprobación final.

Áreas de desarrollo

Entre las principales áreas de desarrollo en el IDP, se suelen señalar las siguientes:

• Desarrollo de habilidades en el lugar de trabajo. El empleado está involucrado en varios cambios en el proceso de trabajo, lo que puede contribuir a la mejora de su competencia.
• Realización de tareas o proyectos especiales. Después de que se ha elaborado un plan de desarrollo individual para un empleado (ejemplo anterior), se le confía al empleado la implementación de un proyecto que le exige nivel avanzado competencias
• Aprender de las experiencias de los demás. Los empleados más competentes son monitoreados, después de lo cual se completa un nuevo plan de desarrollo de especialistas individuales. Los colegas más experimentados también pueden sugerir un ejemplo de llenado.
• Buscar comentarios. El empleado discute su propio trabajo con subordinados y colegas, considerándolo desde el punto de vista de su competencia.
• Auto aprendizaje. Se lleva a cabo un análisis en profundidad de su trabajo, después de lo cual el empleado busca de forma independiente algunas soluciones más efectivas que podrían mejorar su trabajo en la empresa.
• Entrenamientos. La persona participa en varios programas de formación.

Por lo tanto, esta herramienta es universal. Algunas personas incluso elaboran un plan individual para el desarrollo y la vida del niño. Psicólogos, médicos y muchos otros especialistas recomendarán un ejemplo de dicho documento.

¿Qué debe incluir un ejemplo?

IPR a menudo incluye una lista específica de actividades necesarias para desarrollar habilidades específicas en un especialista. Dependiendo del campo de actividad de una organización en particular y su escala, dicha lista puede ser extremadamente diversa e incluir, entre otros datos, los siguientes:

• aprendizaje directo de nuevas habilidades en su organización, así como su obtención fuera de ella;
• participación en cualquier proyecto en el que el empleado pueda adquirir una experiencia valiosa;
• rotación de personal;
• realizar una pasantía;
• tutoría, tutoría y entrenamiento;
• realizar asignaciones, tareas y roles adicionales;
• aprobar la certificación opcional u obligatoria.

En la gran mayoría de los casos, los planes de desarrollo no incluyen ninguna tarea relacionada con el logro de KPI o objetivos específicos.

Momento

Para los recién llegados, en la gran mayoría de los casos, se acostumbra establecer planes para un período de aproximadamente seis meses, y para los empleados que ya están trabajando, este período de tiempo puede ser de hasta un año. Para HiPOs o empleados de alto potencial, dicho plan puede elaborarse inmediatamente por un período de tres a cinco años.

A mejor caso la disposición sobre capacitación del personal o algún otro documento debe incluir no solo los escalones de la escala profesional, sino también los criterios mediante los cuales se evalúan las habilidades profesionales y el conocimiento de un especialista. De esta forma, los empleados, junto con el gerente, pueden evaluar sus competencias actuales y determinar qué se debe desarrollar para lograr el siguiente paso en su carrera.

Desarrollo de funcionarios

En la práctica, se ha demostrado repetidamente que el uso de los DPI en las estructuras gubernamentales es un elemento integral de la gestión y mejora del trabajo del personal. Con la ayuda de esta herramienta, se garantiza un aumento significativo en el nivel profesional de un especialista, lo cual es importante no solo para el propio empleado, sino también para el departamento gubernamental en el que trabaja.

Un plan de desarrollo individual para un especialista, un ejemplo del cual puede ver en el artículo, es un documento que describe los principales objetivos de desarrollo y una lista específica de acciones necesarias para que los funcionarios públicos realicen. Al mismo tiempo, la coordinación y aprobación de dichos documentos es algo diferente del procedimiento anterior.

¿Cómo están compuestos?

Para empezar, se elabora un ejemplo de un plan de desarrollo individual para un gerente o empleado. De acuerdo con las normas laborales, debe desarrollarse durante aproximadamente tres años.

Si una persona, entonces el plan de desarrollo individual indicado por él pasa la aprobación. Este trámite es realizado por la dirección de la organización durante los tres meses siguientes a la designación del funcionario en su cargo.

Cuando se elabora un plan individual de un funcionario (un ejemplo de un documento está disponible en cualquier empresa), debe incluir las siguientes características de una persona:

• educación;
• experiencia laboral en su profesión;
• calidad de los conocimientos, habilidades y destrezas;
• aspiraciones personales.

Esta es solo la lista principal de información que se tiene en cuenta al compilar este documento. Planes de desarrollo individual para funcionarios públicos, un ejemplo de uno de los cuales se da en el artículo, incluye una indicación y duración de la recepción. educación adicional, así como su dirección principal y efecto esperado.

¿Cómo se aprueban?

La aprobación de dichos documentos la llevan a cabo los jefes de los órganos o departamentos individuales, según la categoría a la que pertenezca un funcionario en particular.

El DPI se compila por duplicado, uno de los formularios se envía al archivo personal del empleado, mientras que el segundo se le entrega en sus manos. Por eso, cuando se elabora un plan de desarrollo individual, debe ser obligatorio un ejemplo de llenado para que no cometa errores, y el documento dañado no se ingrese en su expediente personal.

Para que los sueños de cualquier título, grado científico o pasantía en el extranjero de un empleado se hagan más realidad, debe, bajo la estricta guía de su superior inmediato, elaborar su propio plan de desarrollo para los próximos tres años. Por lo tanto, siempre puede motivar a sus empleados con el desarrollo potencial dentro de la empresa, mostrando constantemente que aún tienen espacio para crecer.

¿Qué incluye?

Un ejemplo de un plan individual para el desarrollo profesional de un funcionario es, en primer lugar, una lista específica de actividades dirigidas a las cualidades gerenciales y profesionales de un empleado. Los principales tipos de tales eventos son los siguientes:

• Educativo. Están dirigidas a lograr que el empleado reciba algunos conocimientos nuevos que puedan serle útiles en el desempeño de sus funciones inmediatas.
• Desarrollando. Se utilizan para mejorar a una persona en su campo profesional y adquirir nuevas habilidades. Gracias a tales actividades, el empleado abarca nuevos horizontes de su trabajo y puede realizar más amplia gama Tareas.
• Fijación. Actividades diseñadas para practicar habilidades que un empleado ya tiene o ha adquirido recientemente.

Cabe señalar de inmediato que los ejemplos de un plan de desarrollo individual para un empleado en términos de competencias deben compilarse por separado para cada especialista, ya que la tarea principal de este documento es determinar las discrepancias personales entre el nivel que tiene un funcionario en este momento, y los que se necesitan de él en puestos más altos.

La base para compilar el IPR incluye una serie de procedimientos de evaluación, que también incluyen una entrevista personal del jefe con el propio empleado. En cada caso particular, su impronta también la imponen las especificidades de la actividad de un funcionario público, así como el cargo que ocupa.

¿Qué necesita saber?

En el formulario estándar de cumplimentación, el plan de desarrollo individual incluye tres elementos principales que desarrollará el funcionario: habilidades, conocimientos y destrezas. Las herramientas que se utilizarán en el proceso de implementación del plan de desarrollo personal elaborado pueden tener una gama extremadamente amplia, y su lista depende directamente de los resultados de la evaluación de las habilidades de un especialista en particular.

Muy a menudo, los planes de desarrollo profesional individual incluyen la asistencia a diversas capacitaciones externas o internas dirigidas al desarrollo profesional, así como todo tipo de tareas que son principalmente de carácter gerencial. Como ítem separado, se indican los principales elementos de las pasantías, así como el nivel de complejidad de las tareas oficiales delegadas a este funcionario. Básicamente, son mucho más complejos que los que encontraron en el desempeño de funciones estándar.

Principales aspectos de la compilación.

En el proceso de elaboración de un plan individual, no solo se tienen en cuenta la educación del empleado y sus objetivos personales, sino también las tareas del correspondiente unidad estructural. En otras palabras, el conocimiento que va a recibir el empleado debe estar relacionado con su desempeño. Vale la pena señalar que un servidor público tiene la oportunidad de recibir educación profesional adicional no solo con una separación parcial de hasta tres días hábiles a la semana, sino incluso con cierta separación completa del desempeño de sus funciones inmediatas.

Como principales áreas de formación profesional complementaria se pueden señalar las siguientes:

• legal;
• gerencial;
• planificación y financiera;
• organizativo y económico;
• lingüístico;
• información y análisis.

Y todo esto es solo la lista principal de áreas que se pueden incluir en el plan individual de un funcionario. Por ejemplo, algunos profesionales pueden indicar en su plan la necesidad de estudiar idioma extranjero, y esto es de hecho requerido por la mayoría de ellos. Se prevén otras medidas encaminadas al desarrollo profesional de los funcionarios, entre las que cabe señalar las siguientes:

• educación de posgrado;
• educación más alta;
• participación en simposios, congresos científicos y prácticos, mesas redondas y otros eventos.

Entre otras cosas, hoy en día se agradece mucho el deseo de autodesarrollo, que también debe tenerse en cuenta.

El servicio de personal de un departamento en particular desarrolla un ejemplo de un plan de desarrollo individual para un gerente. Todos los años debe participar en la formación de solicitudes de formación para funcionarios públicos dentro del orden estatal disponible para la formación avanzada, pasantías o reciclaje profesional. Al mismo tiempo, puede indicar que, por ejemplo, tiene cursos de estudio programados para la primavera. del idioma ingles, en el verano dará un informe en una conferencia científica especializada en derecho, y en el otoño necesita ir a Foggy Albion para asistir a una capacitación relacionada con la gestión eficaz del personal. Cabe señalar que, en este caso, el funcionario no gasta nada para obtener los conocimientos necesarios, y la asistencia a tales eventos se paga íntegramente con cargo al erario público.

Escucha el disco, mira la imagen

Casi todos los cursos en línea se presentan en formato de videoconferencias con un conjunto de diapositivas, según las cuales se lleva a cabo el proceso de aprendizaje. Las videoconferencias se pueden descargar con mayor frecuencia para su visualización local, al igual que las diapositivas y los subtítulos de la presentación (si están disponibles). Por ejemplo, la aplicación móvil de Coursera le permite descargar conferencias en video directamente a su teléfono o tableta. Desafortunadamente, una cantidad bastante pequeña de cursos está equipada con subtítulos en ruso (la traducción de los cursos a otros idiomas y la producción de subtítulos, por regla general, la llevan a cabo voluntarios entusiastas), por lo que para aquellos que no son muy buenos en escuchar inglés técnico, los subtítulos en inglés pueden ayudar; se pueden incluir en casi cualquier lugar.

Aprende, aprende y aprende

Dependiendo del curso, hay dos opciones para estudiar:

• Cursos de sesión. Esta es la práctica más común: el curso comienza en una fecha determinada y tiene una duración de varias semanas (generalmente de 2 a 12 semanas, aunque a veces hay disponibles más largos). Las sesiones de un curso se pueden repetir 2-3 veces al año, pero su horario no se conoce de antemano.
• curso de entrada libre("a su propio ritmo" o "bajo demanda"). No hay plazos para completar dicho curso, los materiales se publican para acceso gratuito y todos pueden estudiarlos a cualquier ritmo. A veces sucede que un curso que anteriormente se realizó durante varias sesiones según el horario se transfiere al modo bajo demanda. Por ejemplo, el curso de Machine Learning en Coursera según su autor Andrew Ng este año se celebró por última vez en formato de sesión y ahora está disponible bajo demanda en cualquier momento.

Además de los cursos individuales, existen las llamadas especializaciones: se trata de varios cursos diferentes (de unos tres a ocho), unidos por una materia común y prolongados durante bastante tiempo (hasta varios meses; de hecho, resulta un semestre completo o un curso completo como en una universidad). Ejemplos típicos:

• Data Science de John Hopkins University: 9 cursos mensuales + proyecto de curso
• Cloud Computing de la Universidad de Illinois: 4 cursos de 4-5 semanas + proyecto de curso

Los cursos más populares pueden atraer a decenas de miles de estudiantes de todo el mundo, mientras que la asistencia a los cursos por sesiones es naturalmente mucho mayor que a los cursos con asistencia gratuita. Por lo tanto, una de las principales ventajas de los cursos sesionales es la presencia de un número mucho mayor de participantes por foro del curso y la oportunidad no solo de hablar con ellos sobre la vida, sino también de discutir el curso en sí, las preguntas de prueba y las tareas prácticas. Por supuesto, también hay foros sobre cursos a la carta, pero debido a la asistencia gratuita, la actividad allí es mucho menor y se nota que se “mancha” en el tiempo y en los temas.

Los foros del curso no deben descuidarse¡incluso si eres introvertido y solitario por naturaleza! Muchos autores de cursos inmediatamente, al comienzo de la capacitación, recomiendan encarecidamente que forme grupos de estudio independientes en el foro para discutir cualquier problema y tarea durante el curso. Desde mi propia experiencia, puedo decir que la lectura cuidadosa repetidamente del foro y la participación en las discusiones realmente me ayudaron a resolver problemas controvertidos en las pruebas.

¡Pánico-pánico!

Pros y contras

Una de las principales desventajas de los cursos en línea (o más bien una característica dictada por el formato) es falta de comunicación en vivo con el maestro. Por supuesto, los autores de muchos cursos se pueden encontrar en las redes sociales o enviarles un correo electrónico, pero dada la cantidad de estudiantes en muchos cursos populares, lo más probable es que no valga la pena contar con una comunicación constructiva uno a uno con el autor sobre el tema. del curso Por lo tanto, es mejor confiar solo en los foros y la ayuda de otros estudiantes.

Antes de matricularse en un curso, es recomendable estudiar la sección requisitos previos(requisitos previos) en su descripción. Los diferentes cursos requieren que los estudiantes tengan diferentes niveles de habilidades: desde requisitos cero ("solo necesita un cerebro, ojos y ganas de aprender") hasta otros bastante avanzados, por ejemplo: "Habilidades básicas de programación C ++ / Java, comprensión de principios de bases de datos, estadísticas básicas, álgebra lineal, inteligencia artificial". Al mismo tiempo, los conocimientos "básicos" según los autores del curso pueden variar bastante. En cualquier caso, deje siempre un "margen de seguridad" para usted mismo para comprender a tiempo qué tipo de habilidades "básicas" le faltan repentinamente en el próximo lección práctica.

Regístrese para un curso que se realiza según el horario, es posible tanto su fecha de inicio como posterior (no obstante, para algunos cursos, la posibilidad de matricularse un tiempo después de su inicio puede estar cerrada). Si no llegaste al comienzo del curso, está bien, por supuesto, se te permitirá ingresar a la clase, pero prepárate para el hecho de que tendrás que ponerte al día con el material a un ritmo acelerado.

Cuidado con los números supuesto carga de estudio en la descripción del curso. La carga de trabajo declarada puede variar en diferentes cursos de 2 a 20 horas a la semana, pero en realidad esto solo se puede verificar en la práctica. Si este es su primer curso en línea (y su último semestre en la universidad terminó hace 10 años o más), siéntase libre de multiplicar estos números por 2, o incluso por 3, incluso para el tema más simple: será difícil al principio por costumbre, incluso las cosas simples tomarán más tiempo hasta que te acostumbres y encuentres tu propio ritmo de aprendizaje.

Muchos cursos técnicos están dedicados al estudio de un lenguaje de programación específico, por lo que (especialmente si es un principiante) además de los conceptos básicos del lenguaje en sí, deberá comprender el entorno de desarrollo (si es nuevo para usted o muy diferente a lo que estás acostumbrado) y herramientas relacionadas como Git. Pero en los cursos de nivel de entrada, por lo general, se reservan clases separadas para esto. Pero algunos cursos avanzados dan más libertad en la elección de herramientas para resolver problemas prácticos; el resultado es importante ante todo.

Los materiales del curso después de su finalización generalmente permanecen en el dominio público, por lo que si lo desea, puede inscribirse en un curso ya completado "retroactivamente" y tomarlo por su cuenta (pero por supuesto sin un certificado de finalización del curso, que se analiza en más detalle a continuación).

Qué sacar de los pantalones anchos (y adjuntar a un currículum)

Casi todos los cursos, además de algunos cursos gratuitos a pedido, ofrecen certificados de finalización a sus graduados. Después de todo, es muy agradable presumir ante los colegas sobre un hermoso certificado con un sello y firmas de los autores del curso, o adjuntarlo a un currículum. Queda por ver si este documento tiene un valor práctico real.

Hay dos tipos de certificados (por ejemplo, Coursera, en otras plataformas los nombres pueden diferir ligeramente, pero la esencia es la misma):

• Declaración de Cumplimiento. Este es el certificado habitual de finalización de un curso gratuito, emitido en caso de aprobar todas las tareas del curso a tiempo y con la cantidad mínima de puntos requerida (dependiendo del curso: en algún lugar debe obtener al menos un 50%, en algún lugar 80%). De hecho, significa "escuchado, aprobado". Algunos cursos también pueden otorgar un certificado con distinción, por superar, por ejemplo, la marca del 90 por ciento.
• Certificado verificado. Este es un documento algo críptico, esencialmente no diferente del primer tipo. Sin embargo, todavía hay diferencias. Un certificado verificado se emite solo después de completar el curso de forma paga. En Coursera, esto se llama Signature Track y significa, en esencia, identificación: antes del inicio del curso, se toma una foto con una cámara web, se escribe una frase larga para que el sistema recuerde la letra de su teclado y también se presenta un documento. con una foto a la webcam ID. ¡Oh, sí, bueno, pagas el curso en sí, por supuesto! Presentas el documento una vez, pero tendrás que imprimir la frase de control y sonreír a la webcam antes de pasar cada prueba intermedia. Por otro lado, el certificado recibido va acompañado de un enlace web aparte, y se entiende que su empleador potencial (o cualquier persona que lo desee) puede verificar a través de este enlace que ha completado con éxito este curso y ha superado todas las pruebas.

Enviar documentos

No diré tópicos sobre el hecho de que necesitas estudiar por el bien del conocimiento, y no por el espectáculo o por el bien de un papel. Espero que tales pensamientos no necesiten expresarse para la audiencia de este recurso :) También dejaré de lado la cuestión ética sobre el tema de hacer trampa al tomar cursos. Sin embargo, los estudiantes de cursos en línea muy a menudo plantean una pregunta bastante justa en los foros: ¿este certificado (ya sea pagado o no) es importante para un empleador potencial? ¿Y debería ser parte del currículum?

No hay una respuesta única a esta pregunta. Por razones históricas, las empresas occidentales tienen una actitud más clara hacia los cursos en línea que en Rusia, y un certificado verificado probablemente tenga algún significado para ellas, pero aún no está del todo claro para nosotros. En Rusia, estoy seguro de que un RRHH avanzado o un líder de una empresa progresista sin duda prestará atención al hecho de que ha completado un par de cursos especializados y ha recibido un certificado de finalización. Pero, por supuesto, no será contratado por certificados y diplomas, sino por logros reales y la capacidad de resolver problemas prácticos. Pero lo que probablemente dirá realmente el hecho de completar con éxito un curso en línea es sobre tu autoorganización, la capacidad de aprender y alcanzar tus propias metas. Y si el empleador sabe de primera mano sobre un curso en particular, entonces aquí realmente tendrá algo de qué hablar. Pero tan pronto como haya incluido sus logros en los cursos en línea en su currículum, es muy importante estar listo, en cuyo caso, para responder preguntas sobre sus temas para el bazar.

El perfil de la empresa y el grado de su avance, por cierto, también afectan la actitud de los funcionarios y gerentes de personal hacia el aprendizaje en línea. Es posible que las empresas grandes y conservadoras no presten atención a esto en absoluto, pero, por ejemplo, para las empresas de nueva creación o las pequeñas empresas creativas, esto realmente puede convertirse en un "karma plus".

En cuanto a mi opinión personal sobre los certificados verificados pagados, entonces, en mi opinión, el único punto en ellos son las especializaciones de las que hablé anteriormente. Por supuesto, puede tomar todos los cursos de especialización por separado de forma gratuita, pero para participar en un proyecto de curso, la mayoría de las veces primero debe obtener certificados verificados para cada uno de los cursos. Es decir, por desgracia, es imposible realizar la especialización completa de forma gratuita junto con un proyecto de curso y recibir un diploma final al finalizar.

En resumen, no intentes sorprender a tu empleador potencial con un certificado de Coursera verificado. Mejor aprende el material, solo aprende, por ti mismo.

Libros de texto cerrados, folletos sacados

¡Qué tipo de estudio sin exámenes y pruebas! En los cursos en línea, los temas que se tratan son fijos. tareas practicas(tareas), y la comprensión del tema se verifica usando pruebas(prueba). Por cada respuesta correcta, se otorgan puntos, que se suman al final de la prueba. Si las tareas de la prueba tienen una fecha límite, a veces puede romperla, pero al mismo tiempo se deducirá una penalización de la calificación final (por ejemplo, la calificación final de la prueba se reduce en un 20%).

Las pruebas generalmente siguen a cada bloque de video conferencias y son preguntas con un conjunto de respuestas para elegir, en otros casos, debe ingresar una respuesta numérica, que es la solución a un problema simple. Y hay dos extremos aquí:

• Una prueba con un número infinito de intentos. Puedes pasarlo al menos 150 veces, hasta obtener la puntuación más alta. Para protegerse contra la enumeración aleatoria en dichas pruebas, se establece un límite de tiempo, por ejemplo, cada intento siguiente puede pasar al menos 10 minutos después del anterior. Idealmente, si cometió errores molestos en la prueba, durante este período de tiempo puede pasar las diapositivas nuevamente o escuchar las videoconferencias necesarias para una mejor comprensión de las preguntas. La calificación final de la prueba es la más alta de todos los intentos. Tal enfoque, por ejemplo, se encontraba en las pruebas y tareas del curso de Machine Learning: el autor del curso, Andrew Ng, recomendó repetir los ejercicios hasta obtener la puntuación más alta (y en general, en mi opinión, este enfoque no es sin sentido):

  Puede enviar respuestas a las preguntas de revisión y ejercicios de programación tantas veces como desee, y solo se tomará la puntuación más alta para cada tarea. Le recomendamos encarecidamente que siga repitiendo cada ejercicio hasta que obtenga una puntuación perfecta.

• Prueba de un intento.¡Cruel! Ingresé la respuesta incorrecta (escribí mal, cometí un error, no marqué todas las opciones), eso es todo, el intento no se contó, cero puntos. Por un lado, es lo más cercano posible a las condiciones del examen real: o responde inmediatamente a la pregunta correctamente, o no. Por otro lado, las preguntas a veces son ambiguas, y si en la vida real puede discutir con el examinador o tratar de justificar su respuesta, aquí tendrá que defender su punto de vista solo frente a un monitor silencioso. En tales casos, hay discusiones ocasionales, drama y resentimiento en el foro del curso ( "Escribí mal, dame un segundo intento, $#&%^&*!"), pero las reglas son las reglas: es una pena, pero los cero puntos por una respuesta incorrecta no se pueden corregir aquí.
• Y finalmente, una variante intermedia - varios intentos de respuesta(por ejemplo, tres), de la que finalmente se selecciona la puntuación más alta.

Casillas de verificación en lugar de botones de radio con una respuesta correcta: el chiste favorito de los maestros

Las tareas prácticas también se dividen en dos tipos principales:

• Tareas con respuesta. En ellos, por regla general, solo necesita ingresar la respuesta como resultado numérico de ejecutar el programa que escribió o una pieza de código. Es sencillo, pero por si acaso, nunca descuides las cifras decimales en los resultados obtenidos (aunque muchas veces la condición del problema lo diga: “dar al menos dos valores después de la coma decimal”).
• Tareas revisadas por pares(tarea de calificación de compañeros). Este es un tipo de tarea completamente diferente, que está diseñado para ser verificado por los mismos participantes del curso. Tales tareas generalmente se organizan así (usando cursos de programación como ejemplo): escribe un código corto, crea un documento Markdown y lo carga todo en GitHub. Después de eso, debe verificar las confirmaciones similares de otros cinco estudiantes, calificar cada parte y escribir un breve comentario sobre el trabajo ( “¡Bien hecho, buen trabajo!” por supuesto que funcionará, pero es mejor escribir algo más constructivo). Su trabajo también será juzgado por varios otros estudiantes de la misma manera. En otros cursos, en lugar de código, esto puede ser cualquier otra cosa: una respuesta detallada a una pregunta, un ensayo, un ensayo breve... en general, todo lo que pueda ser evaluado cualitativamente por los compañeros de curso.

Las tareas prácticas en sí mismas (nuevamente, tomo cursos de programación como ejemplo) son de niveles completamente diferentes:

• Para principiantes: escriba tres líneas de código, confirme una respuesta numérica. Por lo general, estas son tareas de cursos de nivel muy principiante con requisitos mínimos de entrada.
• Tareas un poco menos simples: implementar el algoritmo de acuerdo con la fórmula de las conferencias. A veces te hace pensar, pero en general, tampoco genera preguntas ni dificultades.
• Y por último, problemas prácticos reales con datos reales. Aquí la fantasía de los autores del curso (así como el posible número de líneas de código) no está limitada por nada, y sucede que cuanto más lejos, más complicado.

Sin descanso de la producción

El aprendizaje a distancia es ciertamente bueno porque, en última instancia, usted mismo establece el horario de clases: lo principal es realizar las pruebas y las tareas a tiempo. Pero, por supuesto, nunca debes posponer las clases hasta la noche. último día. Trata los cursos en línea como ir al gimnasio - mayor efecto dará varios entrenamientos a la semana durante una hora y media, y no una lección a la semana hasta el agotamiento. No importa cuán trillado suene, es muy útil elaborar un plan de lecciones aproximado para usted con anticipación y seguirlo estrictamente (por ejemplo, reserve tres o cuatro noches a la semana, que puede llevar a clases). Por supuesto, las clases no deben ser a expensas del trabajo principal: es poco probable que su empleador esté contento con el hecho de que dedica la mitad de su tiempo de trabajo a las clases, incluso si se trata de temas especializados. E idealmente, por supuesto, si el aprendizaje en línea está directamente relacionado con la dirección y el tema de su actividad principal en el trabajo, entonces es mejor decírselo a su jefe; seguramente lo apoyará.

Círculo de teatro, círculo de fotos, y también quiero cantar.

horario de clases

Al principio, aprender en línea puede parecerle de repente que la carga no es tan grande, y cuando estudie todo el catálogo de cursos, definitivamente querrá probar "esto", "esto" y "esto es otro", y preferiblemente de repente. Te advierto: ¡es mejor no hacer esto! No es necesario asistir a más de dos cursos en línea al mismo tiempo, y luego si no son demasiado difíciles. De lo contrario, sobrecargue su cabeza y no tendrá tiempo para completar las tareas. Lo mismo se aplica al retraso en el horario del curso: por mi propia experiencia, puedo decir que puede ser muy difícil recuperar incluso un par de semanas de clases perdidas más tarde.

Recientemente, en uno de los libros de negocios, vi un chiste sobre cómo dos personas se fueron de safari a pie por África. Deambulan por la sabana y ven a un león acercándose a ellos. Uno de ellos inmediatamente comienza a ponerse las zapatillas. Su amigo le pregunta sorprendido: “¿Por qué llevas zapatillas? ¡Aún no puedes correr más rápido que el león!" - a lo que él responde: "¡No espero alcanzar al león, quiero alcanzarte!". Por supuesto, esto es una broma, pero me dio una idea: para superar a alguien en la vida, las zapatillas deportivas no son suficientes, se necesita una visión clara de su propósito de vida, el deseo de superación personal, así como un comprensión de las herramientas que ayudarán a su éxito. desarrollo.

¿Qué son las herramientas de desarrollo personal? No es lo mismo aprender a usar el tiempo de manera efectiva, desarrollar habilidades de comunicación o inteligencia emocional que inflar una llanta en una bicicleta o armar un armario con un juego de herramientas de reparación. Entonces, ¿hay alguna herramienta que le permita hacer que el movimiento a lo largo del camino del autodesarrollo sea más cómodo? Definitivamente existen, además, estas herramientas son bastante versátiles y pueden ser utilizadas tanto para el desarrollo personal como profesional.

Entrenamientos y programas educativos

Son una de las herramientas de desarrollo clave que inspiran a fortalecer aún más la habilidad practicada, le permiten darse cuenta de la necesidad de un mayor desarrollo de la habilidad, obtener conocimientos básicos en el área relevante y también adquirir o fortalecer ciertas habilidades. Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que la participación en una capacitación o un programa de capacitación no garantiza el fortalecimiento inmediato de una habilidad, sino que se requiere el desarrollo posterior de esta habilidad en la práctica.

Ahora hay una gran cantidad de programas y cursos de capacitación disponibles que lo ayudarán no solo en el desarrollo personal, sino también en el desarrollo profesional, y algunos de estos cursos son gratuitos. Por ejemplo, puede referirse a:

1. Coursera es una plataforma educativa que ofrece cursos gratuitos en línea. Se puede elegir entre cientos de cursos en diferentes idiomas, incluido el ruso, creados por las principales instituciones educativas del mundo.

2. Universarium es un sistema ruso de educación electrónica abierta que ofrece educación en línea gratuita en varias áreas.

3. eduson.tv- más de 900 cursos de negocios en video sobre ventas, administración, efectividad personal, finanzas.

4. escuela de negocios de la ciudad ofrece formación online en cursos profesionales sobre diversos temas empresariales.

Estos son solo los recursos educativos en línea que utilicé personalmente y quedé satisfecho con el resultado. Esta lista se puede continuar casi indefinidamente, eligiendo un curso para sus necesidades e intereses. Y aquí la excusa de que entrenar hoy en día es muy caro y no todo el mundo se lo puede permitir, o no tengo tiempo para hacerlo, ya no servirá, porque en la mayoría de los casos la intensidad de entrenamiento la eliges tú mismo y muchos cursos son absolutamente gratuitos. . Entonces, lo principal es el deseo y la conciencia de la necesidad de desarrollo, ¡y hay un programa de capacitación para todos los gustos!

literatura y videos

Le permiten estudiar con un ejemplo claro cómo se manifiesta la competencia en el comportamiento del héroe, y también le brindan la oportunidad de resaltar por sí mismo. mejores practicas y enfoques para su uso posterior. Es muy importante realizar un trabajo preparatorio para determinar la lista de literatura o películas que pueden contener la información que necesita. Para hacer esto, puede usar reseñas de libros y películas destinadas a desarrollar la habilidad que necesita, publicadas regularmente en recursos públicos de Internet, y seguir las últimas novedades de las editoriales más grandes de literatura comercial, por ejemplo, " Mann, Ivanov y Ferber" o " Editorial Alpina».

Recursos que ofrecen a sus lectores resúmenes abreviados de las ideas principales de los libros, como lectura inteligente. A menudo sucede que una persona simplemente no comienza a leer un libro, creyendo que no tiene suficiente tiempo para esto, es con tal objeción que tales recursos funcionan de manera efectiva.

Comentarios de amigos y colegas

Una herramienta de desarrollo muy valiosa que te permite verte a ti mismo desde el exterior, evaluar qué impresión das y cómo tus palabras y acciones son percibidas por las personas que te rodean. Esta herramienta brinda una gran oportunidad para determinar el potencial de su desarrollo solo si está listo para aceptar comentarios y responder de manera constructiva. En la práctica comercial moderna, se utiliza activamente una encuesta de 360 ​​grados, que le permite obtener la opinión de su supervisor inmediato, subordinados, colegas, clientes internos y externos, socios sobre su comportamiento en el lugar de trabajo, fortalezas y debilidades y oportunidades para seguir desarrollo. Se puede adoptar un enfoque similar con fines de desarrollo personal haciendo que sus amigos, conocidos o familiares completen un cuestionario que haya diseñado previamente, que contenga preguntas relacionadas con las competencias que desea evaluar.

Aprender de la experiencia de los demás.

Se puede dividir condicionalmente en los siguientes componentes: mentoring, coaching y mentoring profesional. La tutoría y la tutoría implican la transferencia de conocimientos de un empleado o gerente con más experiencia a uno con menos experiencia y, por lo general, se utiliza con fines de desarrollo profesional dentro de una organización en particular. El coaching implica ayudar a desarrollar el potencial del aprendiz a través de asociaciones, relaciones de igualdad necesarias para tomar decisiones creativas e innovadoras. Cabe señalar aquí que tales programas de entrenamiento son bastante costosos, por lo que no debe limitarse a los enfoques estándar. Seguro que en tu entorno hay personas de las que quieres tomar ejemplo. Hable con ellos, pídales que hablen sobre su experiencia y motivación, intente comprender cómo lograron lograr el resultado deseado, proyecte esta información en usted mismo y comience a actuar.

Tareas de desarrollo

Una de las herramientas más eficaces para el desarrollo tanto personal como profesional. Las tareas de desarrollo se entienden como situaciones en las que se requieren nuevos conocimientos y enfoques, así como áreas de actividad en las que no eres un experto. El uso de esta herramienta le permite desarrollar confianza en sí mismo y le permite revelar talentos ocultos. A actividad profesional Un ejemplo de tareas de desarrollo puede ser varias funciones cruzadas o proyecto de piloto. En el contexto del desarrollo personal, tales tareas pueden tener lugar en todos los ámbitos de la vida y la actividad: deportes, salud, creatividad, relaciones con las personas, etc. Todo depende de tu deseo y área de interés.

En conclusión, quiero señalar que no basta con hablar sobre desarrollo personal y profesional, leer sobre ello en libros o pensar sobre ello. No es suficiente solo asistir a capacitaciones, programas de capacitación y sesiones de entrenamiento. Se requiere trabajo duro diario, y mejor tiempo para aplicar herramientas para el desarrollo y su crecimiento, ¡ahora mismo!

Aprender de la experiencia de otros (trabajar con un mentor): obtener la experiencia necesaria de un colega o líder más experimentado en el trabajo conjunto, etc.

3. Asignar un mentor a cada reservista de entre compañeros/supervisores con más experiencia.

La tarea que debe resolverse en esta etapa es crear un sistema efectivo para motivar a los propios mentores para que realicen sus funciones.

Opciones:

– bono de tutoría regular (mensual/trimestral);

- recompensar a los mentores cuyos reservistas hayan demostrado los mejores resultados de capacitación al final del programa de desarrollo (o durante la evaluación intermedia).

Si es necesario, es útil realizar capacitación interna de mentores en habilidades para transferir experiencia y ayudar a desarrollar a los reservistas.

4. Seguimiento de la eficacia de la formación de reservistas.

Llevar a cabo reuniones intermedias periódicas entre los reservistas y sus mentores con el personal de recursos humanos para evaluar el progreso del desarrollo. Ajuste oportuno del plan de desarrollo individual del reservista, en caso de ser necesario.

Resultado de la etapa: desarrollo de las competencias requeridas de los reservistas.

Etapa 8. Evaluación de los resultados de la formación de reservistas.

1. Realizar una evaluación integral de la calidad de la formación de los reservistas.

Instrucciones de evaluación:

Evaluación de los resultados de producción: cómo cambió la productividad y el rendimiento del reservista en función de los resultados del entrenamiento (aumentó / disminuyó / permaneció sin cambios);

Evaluación de los resultados de aprobar el programa de capacitación general y los planes de desarrollo individual: cuánto han mejorado las cualidades profesionales y gerenciales del reservista en comparación con los indicadores de la evaluación inicial (durante la selección);

Evaluación de resultados trabajo de diseño- qué resultados se obtienen como resultado de la implementación de proyectos de desarrollo, determinando la contribución del reservista para lograr el resultado.

Métodos de evaluación:

Análisis de resultados de producción y logros del reservista;

Obtener retroalimentación del mentor del reservista;

Reevaluación del reservista (ver etapa 6, párrafo "Selección principal");

Análisis de los resultados de las actividades del proyecto.

2. Resumen de los resultados del programa de formación de reservistas.

Sobre la base de los resultados de la evaluación de la calidad de la formación de los reservistas, tomar una decisión sobre:

Fomento de reservistas exitosos que han demostrado un aumento en el desempeño y un aumento en el nivel de desarrollo de competencias profesionales y gerenciales.

Exclusión de la reserva de empleados que hayan demostrado una disminución en el desempeño y/o falta de progreso en el desarrollo de competencias profesionales y gerenciales.

Resultado de la etapa: se identificaron reservistas con alto nivel de preparación para ocupar puestos gerenciales vacantes.

Etapa 9. Planificación de futuros trabajos con la reserva de personal.

1. Si hay vacantes específicas abiertas en la empresa, consideración de candidatos para reemplazo de entre los reservistas seleccionados.

2. Planificación y organización de las medidas de adaptación del reservista al acceder a un nuevo puesto.

Elaborar un plan de adaptación para un nuevo puesto;

Asignación al reservista para el período de adaptación/período de prueba de un mentor de entre los mandos superiores para brindarle el apoyo necesario.

3. Si no hay vacantes específicas abiertas al final del programa de capacitación para reservistas, planificar medidas para retener empleados prometedores en la empresa.

Los reservistas que completan con éxito el programa de capacitación y mejoran su nivel profesional a menudo "superan" su puesto actual. Este hecho y la falta de promoción profesional pueden reducir seriamente la motivación de los empleados y, en casos extremos, provocar que abandonen la empresa en busca de un trabajo más prometedor. Para minimizar este riesgo, es útil planificar un programa para retener a los reservistas en la organización.

El programa puede incluir los siguientes métodos de retención (según las capacidades y la política de personal de la empresa):

Extensión deberes funcionales empleado, ampliando el área de su responsabilidad y el nivel de toma de decisiones (si es posible, agregando algunas funciones gerenciales, por ejemplo, administrar un proyecto responsable);

complemento salarial;

Proporcionar beneficios sociales adicionales;

Organización de sustituciones temporales del jefe (por vacaciones, viajes de negocios, enfermedad, etc.);

Oportunidad de convertirse en mentor para empleados con menos experiencia;

En cualquier caso, al elegir los métodos de retención, también es necesario tener en cuenta las necesidades individuales del empleado (por ejemplo, para algunos empleados, el componente material es más importante y para alguien, obtener un estatus más alto en la empresa, etc.)

El resultado de la etapa: promoción de reservistas capacitados a puestos de destino vacantes, preservación del potencial de personal de la empresa al mantener empleados prometedores en la reserva de personal.

2. Problemas de formación de una reserva de personal

reserva de personal Motivación de empleados

Al formar una reserva de personal, a menudo surgen situaciones problemáticas. En la mayoría de los casos, estos son conflictos en el equipo e insatisfacción de los empleados. Para evitar esto, es imperativo explicar a los subordinados la esencia y los objetivos de crear una reserva de personal, describir los beneficios potenciales, delinear las perspectivas (sin embargo, esto debe hacerse en función de la situación real, sin inspirar falsas esperanzas).

Otra dificultad que se puede encontrar al crear una reserva de personal es la renuencia de algunos gerentes a participar en este proceso. Pueden justificar su decisión por el hecho de que no tienen tiempo para capacitar a los subordinados, y los subordinados mismos no tienen tiempo para esto. Sin embargo, en realidad, lo más probable es que el gerente simplemente no quiera perder especialistas experimentados. Después de todo, cuando obtengan un ascenso, tendrá que buscar un reemplazo para ellos. Para convencer a dichos gerentes, la persona responsable de la formación de la reserva de personal debe explicarles que los empleados con alto potencial simplemente pueden dejar la empresa si no son promovidos.

También es común el siguiente problema: cuando una parte de los empleados ingresa a la reserva de personal, aquellos que no están incluidos en ella pueden no solo desarrollar envidia hacia los reservistas, sino también disminuir la motivación. Los gerentes definitivamente deberían hablar con los subordinados insatisfechos, explicarles que tendrán la oportunidad de ingresar a la reserva de personal si trabajan de manera más eficiente. Que no es suficiente estar en la reserva, es necesario poder permanecer allí, para lograr resultados positivos en el desarrollo profesional. Después de todo, según los resultados de una evaluación periódica (una o dos veces al año), se puede excluir a un empleado de la reserva de personal y se puede nombrar a otra persona en su lugar.

Cuando se trabaja con una reserva de personal, vale la pena considerar las siguientes recomendaciones:

Cree una base de datos de candidatos potenciales para el grupo de talentos, anotando todas las competencias y habilidades que cada uno de ellos tiene, para que siempre pueda encontrar rápidamente a una persona adecuada para una vacante. Y mantenga siempre esta base de datos actualizada.