Analitičko izvještavanje u upravljanju kadrovima. Praćenje podataka o broju zaposlenih koji nisu umirovljenici. Postupak polaganja probnog rada u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije

Stranica servisa sadrži različite izvještaje koji zadovoljavaju potrebu kontrole poslodavca i zaposlenika

Izvješća za upravitelja:

Izvješća za zaposlenike:

Izvješća za upravitelja

Dnevnik vremena (dolazak i odlazak zaposlenika)

Prikazuje podatke za razdoblje o vremenu dolaska, odlaska zaposlenika, odrađenih sati, kašnjenja.

Sažeto izvješće zaposlenika

Prikazuje zbirne podatke za svakog zaposlenika o odrađenom vremenu i kašnjenju za određeno vremensko razdoblje.

Dnevni izvještaj

Omogućuje:

• kontrolirati vrijeme dolaska i odlaska zaposlenika.
• prikazuje odrađene sate.
• pročitajte komentare osoblja, kao i ostavite svoje.
• promijeniti radni status za odabrani dan za određenu osobu.

Grafičko izvješće

Izvješće " Ukupno vrijeme kašnjenja" omogućuje grafičku procjenu gubitka radnog vremena po danu.

Izvješće Statistika posjećenosti omogućuje dinamički pregled vremena dolaska zaposlenika po danima.

Dnevno izvješće šalje se e-mailom upravitelju.

Ovo izvješće omogućuje upravitelju kontrolu dolaska zaposlenika na posao jednostavnim pregledom pošte.

Izvješća za zaposlenike.

Dnevni izvještaj

Izvješće se izrađuje po danu. Glavni podaci za kontrolu dolaska u ured su stupci "vrijeme dolaska", "ured". U rubrici "ured" naveden je naziv ureda ili crveni komentar - "nije iz ureda". To znači da je zaposlenik pritisnuo gumb "Dođi na posao" ne iz uredske računalne mreže, drugim riječima, nije bio u uredu u trenutku pritiska.

Stupac "Status" informira da li je zaposlenik došao na posao na vrijeme ili je kasnio.

U stupcu "Odrađeno" prikazano je radno vrijeme zaposlenika ako je on, napuštajući posao, pritisnuo tipku "Napustio posao". Za tekući dan, čak i ako gumb "Odlazak s posla" nije pritisnut, ovaj stupac bilježi vrijeme od trenutka kada ste došli na posao - kliknuli ste gumb "Idi na posao".

Kako organizirati i provesti jutarnji petominutni sastanak (operativni sastanak). Pravila, savjeti, preporuke. (10+)

Savjeti za održavanje operativnog sastanka

Operativni sastanak može biti vrlo učinkovit upravljački alat ili se može pretvoriti u moćan apsorber radnog vremena, uvelike smanjujući radnu učinkovitost. Kako postići da petominutni RAM donese korist, a ne štetu?

Ciljevi susreta

Koliko često treba održavati sastanak? Ovisi o tome za što to radimo. Koliko se brzo situacija mijenja, koliko često je potrebno provjeravati provodi li se plan rada i prilagođavati ga.

Važno! Na operativnom sastanku nemoguće je donijeti bilo kakvu odgovornu odluku koja zahtijeva elaboraciju i raspravu. Takve se odluke donose na većim sastancima. Njihova provedba opisana je u članku na koji je poveznica bila iznad. Planer je potreban kako bi se:

• ili pobrinite se da sve ide po planu,
• ili shvatiti da postoje manja odstupanja koja se mogu riješiti u postojećem poretku, savjetom ili nekom pomoći zaostalima,
• ili utvrditi da su potrebne ozbiljnije prilagodbe ili nova projektantska rješenja, odrediti odgovorne za proučavanje problematike, pripremu i održavanje općeg sastanka o navedenoj problematici.

Plan, pravila rada

Na temelju gore navedenog možemo formulirati osnovna pravila:

Plan rada. Mora postojati detaljan plan rada. Ovaj plan bi trebao biti detaljan kao što je često pet minuta. Na primjer, ako svaki dan održavamo operativni sastanak, onda bi plan trebao biti detaljiziran svakodnevno, barem nekoliko tjedana unaprijed. Inače, jednostavno neće biti o čemu raspravljati na sastanku za planiranje. Nema smisla slušati izvješće zaposlenika o obavljenom poslu tijekom dana, ako se ne zna što je taj dan trebao napraviti.

Propisi. Za izlaganje svakog sudionika potrebno je izdvojiti minimalno vrijeme. Obično traje oko pet minuta, ali možete proći i s manje vremena. Mogu postojati posebni slučajevi kada, na primjer, zaposlenik objavi vijest. Treba mu dati vremena na temelju količine vijesti. Raspravi se daje isto vremena kao i izvješću. Tijekom razgovora možete postaviti razjašnjavajuća pitanja, dati kratke savjete, dogovoriti što zaposlenik mora učiniti prije sljedećeg planskog sastanka. Ako nije moguće raspraviti problem u predviđenom vremenu na RAM-u, tada je potrebno planirati njegovo proučavanje nakon njega, uz sudjelovanje samo onih djelatnika koji su vezani za problem. To će vam omogućiti da ne ometate i ne gubite vrijeme drugih koji nemaju nikakve veze s tim problemom.

Protokol. Sve donesene odluke moraju se evidentirati u zapisniku. Zatim na sljedećem planskom sastanku jednostavno uzmemo zapisnik s prethodnog i provjerimo jesu li svi sudionici napravili ono što je planirano na prethodnom sastanku. Ako zaposlenik nije mogao izvršiti zadatak, morate odlučiti kako pomoći tom zaposleniku. Glupo je očekivati ​​da će, ako ne izvrši zadatak u prvom tjednu, to učiniti u sljedećem. Potrebno je saznati s kojim je poteškoćama zaposlenik prestao, kako se te poteškoće mogu prevladati zajedničkim naporima.

Je li sastanak koristan?

Pravilno organizirane petominutke omogućuju vam da:

• Svi zaposlenici trebaju biti upoznati s napretkom rada.
• Svaki zaposlenik ima jasnu ideju što treba učiniti upravo sada.
• Brzo dijagnosticirajte kad se zaposlenik susreo s poteškoćama, odmah pomozite, savjetujte, gurajte.

Primjer protokola sastanka

Vodim bilješke u proračunsku tablicu. U prvom okomitom stupcu naveo sam sve sudionike planskog sastanka. Datumi su u prvom redu. Postoje dva stupca za svaki datum. Prvi se popunjava na sastanku planiranja na ovaj datum, a drugi - na sljedećem sastanku planiranja na temelju rezultata prošlog tjedna, istovremeno s ispunjavanjem planova za sljedeći tjedan. Prvi stupac se može zamrznuti, a ostatak postupno pomicati ulijevo kako bi se vidjeli samo prošli i trenutni datumi. A ako je potrebno, možete vidjeti prethodne datume.

	15.07.13		22.07.13
	Vježbajte	Proizlaziti	Vježbajte	Proizlaziti
Voditelj odjela podrške	Odgovorite na upite kupaca o rokovima isporuke nova verzija Pripremiti popis neriješenih pitanja za implementaciju kod klijenta 1 Potpisati akt s klijentom 2	Rokovi su postavljeni, informacije dane kupcima Popis problema je pripremljen i dostavljen odjelu razvoja Akt nije potpisan, postoje komentari.	Pratite rad na pripremi nove verzije Surađujte s razvojnim odjelom kako biste razradili komentare kupaca 2
Voditelj odjela za razvoj	Pripremite novi modul za demonstraciju Napravite promjenu u računovodstvenom mehanizmu Uklonite grešku u obrascu za izvješćivanje	Novi modul nije pripremljen, pronađene su greške Izvršene su izmjene u računovodstvenom mehanizmu Izmijenjen je obrazac za izvješćivanje	Zajedno s odjelom za podršku izradite listu problema za klijenta 1 Razradite komentare klijenta zajedno s odjelom za podršku 2 Zajedno s odjelom prodaje pripremite modul za demonstraciju
Voditelj odjela prodaje	Pripremite i pošaljite 10 kupaca prijedloge za nabavu novog modula Provedite demonstraciju novog modula kod kupaca 3 i 4	Pripremljene i poslane komercijalne ponude Demonstracija nije održana zbog nedostupnosti novog modula	Pošaljite komercijalne ponude za još 10 klijenata. Pratite pripremu novog modula za demonstraciju
Voditelj metodičkog odjela	Pripremite pregled promjena u zakonodavstvu	Pregled pripremljen	Pregledajte zahtjev klijenta 1 kako biste bili sigurni da je u skladu s prihvaćenom metodologijom

Osoblje je danas jedan od glavnih resursa poduzeća, čije upravljanje i razvoj uvelike određuju stanje organizacije u cjelini. Rad s njim zahtijeva učinkovitu politiku upravljanja, zapravo jedinstvenu za svako poduzeće.

Jedan od problema rada s kadrovima je fluktuacija kadrova. To može dovesti do gubitka profita, gubitka kvalificiranih radnika, smanjene kvalitete proizvoda, povećanja neispravnih proizvoda i povećanja izostanaka s posla. Da bismo kontrolirali otpuštanja i razumjeli kako zadržati najbolje zaposlenike, potrebno je utvrditi razloge zbog kojih ljudi napuštaju tvrtku. Za proučavanje motiva odlaska od velike je važnosti prikupljanje i analiza podataka o njima. Prije svega, radi se o podacima o ukupnom broju zaposlenika koji su dali otkaz, udjelima zaposlenih raznih dobne kategorije, o nisko i visokokvalificiranim radnicima te njihovom radnom iskustvu i obrazovanju.

Za proučavanje problema upravljanja osobljem moguće je koristiti sljedeće metode:

1. Ocjena stanja kadrovske strukture. Analiza kadrovske strukture omogućuje nam izvlačenje zaključaka o utjecaju pojedine kategorije na ukupnu produktivnost i rezultate poduzeća; utvrditi potrebe za proširenjem, odrediti potreban broj zaposlenih i njihov stručno-kvalificirani sastav.
   • Struktura kvalifikacija.
   • Dinamika zapošljavanja.
   • Dobni sastav.
2. Procjena uzroka privremene nesposobnosti za rad. Privremena nesposobnost za rad je nesposobnost za obavljanje poslova relativno kratko vrijeme iz zdravstvenih razloga. Analiza ovaj pokazatelj omogućuje određivanje uzroka i vremena privremene nesposobnosti, prepoznavanje sezonskih ovisnosti, smanjenje troškova plaćanja naknade.
3. Studija kretanja osoblja:
   • Procjena fluktuacije osoblja. Prekomjerni gubitak osoblja dovodi do dodatnih troškova povezanih s popunom broja, obukom novih zaposlenika i otklanjanjem nedostataka zbog nestručnog postupanja. Često se koristi za mjerenje fluktuacije zaposlenika. stopa fluktuacije osoblja- ovo je omjer broja otpuštenih radnika poduzeća koji su otišli na određeno razdoblje zbog fluktuacije (zbog vlastita volja, za izostanak s posla, za povredu sigurnosnih propisa, neovlašteno napuštanje i sl.), na prosječan broj zaposlenih za isto vremensko razdoblje. Fluidnost je prirodna i pretjerana. Prvi doprinosi obnovi tima (za radnici u uredu obično se kreće u rasponu od 3 do 5%). Taj se proces odvija kontinuirano i ne zahtijeva nikakve hitne mjere od strane kadrovskih službi i uprave. Drugi dovodi do ekonomskih gubitaka, destabilizira poslovanje, utječe na produktivnost ne samo zaposlenika koji namjeravaju otići, već i onih koji nastavljaju raditi.
   • Ispitivanje grafikona otpuštanja i krivulje preživljavanja. Glavno pitanje u analizi podataka o otpuštanjima jest mogućnost procjene trajanja rada zaposlenika od trenutka stupanja na dužnost. Osim toga, voditelja zanima u kojem trenutku treba očekivati ​​da će zaposlenik otići. Za analizu se koriste: kumulativni udio preostalih zaposlenika - procjena funkcije preživljavanja, odnosno vjerojatnost da će zaposlenik raditi više od t godina u organizaciji, te gustoća vjerojatnosti - procjena moguću njegu zaposlenika u ovom intervalu.
   • Utvrđivanje ekonomske štete uzrokovane fluktuacijom osoblja. Otpuštanjem zaposlenika ne nastaju samo gubici povezani s odlaskom visokokvalificiranog kadra, već i značajni novčani troškovi. Ekonomska šteta sastoji se od troškova isplate otpremnina, zapošljavanja novog osoblja, troškova povezanih s tvorničkim nedostacima pri privlačenju radnika s niskom stručnom razinom itd.

Postoji rješenje

Većina organizacija tijekom svog rada skupi ogromnu količinu informacija o zaposlenicima. Često se za njihovo dobivanje i obradu koristi različit softver. Osim toga, tvrtka može imati udaljene podružnice. Sve to dovodi do poteškoća prilikom pokušaja međusobnog povezivanja podataka. U ovom slučaju, najbolja opcija je korištenje specijalizirani sustavi, usmjeren na rješavanje problema konsolidacije podataka. Takvi kompleksi omogućuju prikupljanje informacija iz različitih izvora, objedinjavanje prezentacije i brisanje suvišnih i netočnih informacija. Kako bi se održala dosljednost podataka i velika brzina prikupljanja podataka, preporučljivo je implementirati skladište podataka. Analitička platforma Deductor sadrži sve što je potrebno za provedbu takvih zadataka i izgradnju cjelovitih rješenja.

Konsolidirani podaci najčešće se koriste za dobivanje različitih izvješća, pa tako iu početnoj analizi kadrova. Deductor podržava mnoge načine vizualizacije u obliku raznih tablica, grafikona, dijagrama, mapa…

Ocjena stanja kadrovske strukture i uzroci privremene spriječenosti

Izvještavanje je skup višedimenzionalnih tablica, dijagrama i grafikona, stablo izvješća prikazano je na sl. 2.

Dinamika osoblja omogućuje vam da identificirate dobni sastav zaposlenika, njihovu razinu kvalifikacija, glavne uzroke invaliditeta itd. Ispod su primjeri izvješća napravljenih pomoću Deductor Studija.

Studija kretanja osoblja

Postoji korelacija između duljine radnog staža ljudi u poduzeću i razloga njihovog otkaza, što se može pronaći pregledom grafikona otkaza.

faza potvrde. Prema statistici, najveći broj otkaza je u Prva razina rad (od jedne godine do jedne i pol godine). Glavni razlozi velike fluktuacije osoblja su nekompetentnost osoblja (nedostatak znanja, iskustva, vještina), odbacivanje organizacijske ili korporativne strukture, neadekvatno upoznavanje s položajem. U većini slučajeva zaposlenici s niskom motivacijom i niskim razvojnim potencijalom odlaze u ovoj fazi.

Faza konsolidacije. Tijekom druge i treće godine rada razlozi za otkaz su: nezadovoljstvo tehničkim resursima, sustavima materijalnih i moralnih poticaja, nedostatak perspektive za napredovanje. U ovoj fazi odlaze zaposlenici s visokim potencijalom za razvoj iz ove tvrtke.

Faza novog impulsa. Organizaciju napuštaju zaposlenici čiji dugoročni planovi nisu ostvareni, nema napredovanja, povećanja primanja, plaće su niže nego u drugim tvrtkama koje se bave sličnom djelatnošću. Osobito je nepoželjan gubitak kadra u ovom razdoblju, budući da tvrtku napuštaju ključni zaposlenici u čiji je razvoj već uloženo mnogo truda i novca.

Analiza stope fluktuacije omogućit će vam da formirate strukturu osoblja na temelju:

• specifičnosti industrije;
• kvalifikacije osoblja;
• sezonalnost proizvodnje;
• značajke strukture organizacije (stil upravljanja, kadrovska politika, stavovi prema zapošljavanju i otpuštanju osoblja od strane menadžmenta).

Stopa fluktuacije daje samo generalizirani rezultat za cijelu organizaciju. Detaljnijom analizom možete utvrditi karakterizira li koeficijent cijelu tvrtku, pokrivajući pozicije i zaposlenike, ili samo mala kategorija zaposlenika ima veći utjecaj na njegovo formiranje.

Takva analiza pomoći će menadžeru da identificira pozicije na kojima se očituje najveća fluktuacija. Slično tome, moguće je procijeniti dob i kvalifikacije zaposlenika koji napuštaju poduzeće češće od ostalih. Sve to omogućit će pravovremeno poduzimanje mjera za zadržavanje najvrjednijih zaposlenika.

Zahvaljujući dobivenim grafikonima, moguće je zaključiti kada je vjerojatnost otpuštanja najveća.

Za predviđanje ponašanja zaposlenika koristi se parametar intenziteta otpuštanja ili funkcija rizika koja pokazuje vjerojatnost da će zaposlenik otići u sljedećem izvještajnom razdoblju, pod uvjetom da je na početku radio u poduzeću.

Utvrđivanje ekonomske štete uzrokovane fluktuacijom osoblja

Za određivanje iznosa ekonomske štete od fluktuacije osoblja koriste se sljedeći izračuni.

Gubici uzrokovani postupkom otkaza

Isplate otpremnina zaposlenicima koji odlaze u mirovinu (ako postoje). Ovdje također možete uzeti u obzir zakonodavne značajke obračuna isplata iz različitih razloga za otkaz. Sa smanjenjem osoblja i nakon otpuštanja vlastitom voljom, iznos isplata će biti drugačiji. O ovim pitanjima može savjetovati pravna služba (pravnik) poduzeća. Na temelju dobivenih podataka moguće je izračunati „preplaćena“ sredstva i uključiti ih u gubitke.

Gubici od pravnih troškova povezanih s nezakonitim otkazom, naknadnim vraćanjem na posao i plaćanjem prisilnog izostanka

Ako se otkaz ili premještaj na drugo radno mjesto proglasi nezakonitim, tada zaposlenika mora vratiti na prijašnje radno mjesto tijelo koje rješava pojedinačni radni spor. Također može odlučiti da se radniku isplati prosječna plaća za cijelo vrijeme prisilnog izostanka s posla ili razlika plaće za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla.

Ovaj članak gubitaka može biti vrlo značajan, jer. šanse za povratak na prethodno radno mjesto vrlo su velike.

Gubici nastali postupkom prijema radnika na upražnjeno radno mjesto

• troškovi traženja kandidata (oglasi u medijima, na jumbo plakatima i sl.);
• Troškovi selekcije kandidata (radno vrijeme utrošeno na selekcijski postupak - testiranje, razgovori, pregled upitnika i sl. te na zapošljavanje, uključujući objavu oglasa za zapošljavanje i plaćanje usluga agencija za zapošljavanje, odnosno financijskih, ne umanjuju poreznu osnovicu prihod ako se kao rezultat tih aktivnosti ne zaposli osoblje);
• troškovi uzrokovani prijavom zaposlenika (troškovi radnog vremena zaposlenika kadrovske službe i financijski troškovi za ovaj postupak);
• izravni troškovi za traženje, odabir i registraciju kandidata u obliku plaćanja za usluge savjetovanja, osoblja, agencija za zapošljavanje.

Gubitak zbog prekida poslovanja

One su uzrokovane zastojem radnog mjesta između otpuštanja zaposlenika i prijema novog. Definiraju se kao umnožak triju pokazatelja: prosječnog dnevnog učinka po zaposleniku, prosječnog trajanja pauza u radu uzrokovanih fluktuacijom i broja zaposlenika koji su otišli zbog fluktuacije:

N pr \u003d V * T * H t,

gdje je B prosječna dnevna proizvodnja po osobi;

T je prosječno trajanje prekida uzrokovanog fluidnošću;

Ch t - broj ljudi koji su otišli zbog fluktuacije.

Gubici zbog potrebe osposobljavanja i prekvalifikacije novih zaposlenika

Ovi gubici pokazuju troškove radne prilagodbe zaposlenika, osposobljavanja uz radno mjesto i troškove osposobljavanja izvan posla. Izračunava se kao umnožak iznosa sredstava utrošenih na usavršavanje, udjela fluktuacije u ukupnom broju odustalih od školovanja, podijeljenog koeficijentom promjene broja zaposlenih u izvještajnoj godini u odnosu na osnovicu:

P o \u003d Z o * D i * K i,

gdje je C o - trošak obuke i prekvalifikacije;

D i - udio viška prometa prometa;

K i - koeficijent promjene broja zaposlenih u izvještajnom razdoblju.

Gubici uzrokovani smanjenjem produktivnosti rada radnika prije otpuštanja

Oni određuju troškove izgubljenih proizvoda i izračunavaju se kao umnožak koeficijenta smanjenja produktivnosti rada, njegove prosječne dnevne razine, broja dana prije otpuštanja zaposlenika koji su otišli zbog fluktuacije:

P spt \u003d C rv * K cn * H y,

gdje je S r - prosječni učinak;

K cn - koeficijent smanjenja produktivnosti rada prije otpuštanja;

N y - broj dana prije otkaza, kada dolazi do pada produktivnosti rada.

Gubici uzrokovani nedovoljnom razinom produktivnosti rada novozaposlenih radnika

Utvrđuju se kao umnožak broja radnika koji su otišli zbog fluktuacije, zbroja umnožaka pokazatelja prosječnog dnevnog učinka zaposlenika u svakom mjesecu razdoblja prilagodbe, mjesečnih koeficijenata smanjenja produktivnosti rada i broj dana u odgovarajućem mjesecu:

N pr \u003d C rva * K m * H m,

gdje je S rva prosječni dnevni učinak radnika u svakom mjesecu razdoblja prilagodbe;

K m - mjesečni koeficijent smanjenja produktivnosti rada za razdoblje prilagodbe;

H m - broj dana u odgovarajućem mjesecu.

Troškovi zapošljavanja zbog fluktuacije

Z org \u003d (Z n * D t) * K mjerenje,

gdje je Z n - trošak skupa;

K mes - koeficijent promjene broja zaposlenih, jednak omjeru broja na kraju razdoblja prema broju na početku razdoblja;

D t - udio fluidnosti.

Gubici od braka novozaposlenih radnika

Izračunava se kao umnožak troškova zapošljavanja i udjela fluktuacije u ukupnom broju onih koji su odustali, podijeljen s koeficijentom promjene broja zaposlenih:

P bn \u003d (O b * D br) / K mjereno,

gdje P bn - gubici od braka za početnike;

O b - ukupni gubici od braka;

Dbr - udio gubitaka iz braka među osobama koje su radile manje od godinu dana;

Razvoj takvih sustava neodvojiv je od proučavanja specifičnosti rada pojedine organizacije. Osim toga, korištenje KPI-ja omogućit će vam da na vrijeme otkrijete odstupanja, identificirate "slabe točke" poslovnih procesa. Dinamički model pokazatelja pomoći će u prilagođavanju smjera razvoja poduzeća.

zaključke

Takva analiza pomoći će spriječiti gore navedeni problem, stvoriti učinkovitiju i cjelovitiju kadrovsku strategiju usmjerenu na zadržavanje stručnjaka. Protok osoblja može se predvidjeti, što će vam omogućiti da poduzmete pravovremene mjere za zadržavanje vrijednih zaposlenika. U ovom slučaju, osiguran je slučaj najučinkovitijih kadrovskih preslagivanja. Proučavanje izvještavanja omogućuje utvrđivanje što je zajedničko zaposlenicima koji kasne na posao ili koji su razlozi privremene nesposobnosti, koje značajke ujedinjuju dobre top menadžere. Pažljiva analiza prethodnog iskustva omogućit će, na primjer, da se utvrdi do čega kašnjenja dovode plaće. Znanje stečeno na takvom studiju pomoći će u boljem odabiru kandidata za upražnjena radna mjesta, ulaganju u osposobljavanje najperspektivnijih zaposlenika.

Kada pojedinačni poduzetnik shvati da više ne može sam upravljati svojim poslom, zapošljava radnike. Kada individualni poduzetnik zaposli radnike, shvati da ima više problema:

1. Troškovi rastu - zaposlenicima treba isplatiti plaću, plus treba više premije osiguranja popis;
2. Moramo organizirati kadrovsku evidenciju - nitko nije otkazao izradu ugovora o radu, vođenje radnih knjižica, formiranje rasporeda i druge dokumentacije;
3. Postoji potreba za bližom komunikacijom s PFR-om i FSS-om - registrirati se kao poslodavac;
4. Sve je veći broj prijava koje se moraju podnijeti različitim tijelima.

Sukladno tome, pojedinačni poduzetnik mora jasno znati koja izvješća, gdje i kada podnosi. Neophodno je kontrolirati ovaj trenutak, jer nitko ne želi platiti kazne.

Izvješća koja IP podnosi za svoje zaposlenike dostavljaju se na tri instance:

• porez;
• Ruski mirovinski fond;
• Fond socijalnog osiguranja.

Sada o svakom redom.

Poreznoj upravi moraju se predati 4 izvješća

• Podaci o prosječnom broju zaposlenih (PHR);
• 2-porez na dohodak;
• 6-porez na dohodak;
• Obračun premija osiguranja.

Prosječan broj aktivnih samostalnih poduzetnika predaje se samo jednom godišnje. Podaci se dostavljaju za proteklu kalendarsku godinu do 20. siječnja sljedeće godine. Na primjer, izvješće za 2017. godinu trebalo je predati prije 20.01.2018.

Zašto porezna uprava uopće prikuplja te podatke?

Zapravo, ovo je jedna od mjera kontrole. Broj zaposlenih bitan je u obračunu pojedinih poreza, u obliku izvješća (na papiru/elektronički), uz mogućnost primjene posebnih poreznih režima.

2-porez na dohodak također se predaje jednom godišnje do 1. travnja, ali za svakog radnika! Koliko zaposlenih, toliko 2 potvrde o porezu na dohodak! Potvrda sadrži iznose dohotka koje je primio zaposlenik, odbitke koji su mu dani i porez na dohodak po odbitku za prošlu godinu.

Oni samostalni poduzetnici koji imaju CHR od 25 i više ljudi ova izvješća podnose elektronički, a oni koji imaju taj pokazatelj manji od 25 mogu ih dostaviti u papirnatom obliku.

6-NDFL se predaje nakon svake četvrtine, obrazac je opći - sastavlja se prema IP-u u cjelini. Morate ga podnijeti prije prvog dana mjeseca koji slijedi nakon kvartala za koji podnosite izvještaj. Izvješće se podnosi elektroničkim putem, na papiru ga, kao i 2-NDFL, mogu podnijeti samo oni koji su imali manje od 25 zaposlenih.

Poslodavci bi zasad ovu novu prijavu trebali ozbiljno shvatiti, jer uz kazne za kašnjenje prijeti i prilično ozbiljna mjera - porezna uprava ima pravo blokirati vaš tekući račun ako kasnite više od 10 dana s prijavom 6-osobni dohodak porez. Slažem se, u ovome nema ništa ugodno.

Obračun premija osiguranja podnosi se poreznoj upravi, gdje se plaćaju doprinosi, a ne FOJ-u. Izuzetak su doprinosi za ozljede, oni se i dalje prebacuju FSS-u. Izvješće se podnosi na kraju svakog tromjesečja do 30. dana u mjesecu koji slijedi nakon tog tromjesečja.

FOJ-u se moraju podnijeti dva izvješća

• Podaci o stažu osiguranja;
• Izvješće SZV-M.

Podaci o stažu osiguranja osigurane osobe dostavljaju se jednom godišnje na kraju izvještajnog razdoblja – u ovom slučaju na kraju godine. Mora se predati do 1. ožujka sljedeće godine. Uvođenje obrasca također je povezano s prijenosom premija osiguranja na poreznu upravu i ukidanjem obrasca RSV-1.

Izvješće SZV-M potpuno je novo, uvedeno je nedavno – od travnja 2016. godine.

Podnosi se mjesečno, a rok je do 15. dana u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog. Kriterij za obveznu dostavu istog elektroničkim putem je isti - 25 zaposlenih.

U obrascu su navedeni podaci o poslodavcu, a zatim dolazi popis zaposlenika: propisano je puno ime, SNILS i TIN. Zaposlenici ovdje uključuju one koji su prijavljeni prema ugovor o radu ili GPC ugovor. Samostalni poduzetnici koji nemaju niti jednog zaposlenog ne popunjavaju izvješće.

Zapravo, izvješće je informacija o osiguranicima. Njegovo uvođenje je zbog činjenice da FIU treba podatke o zaposlenim umirovljenicima kako bi eliminirao one koji nemaju pravo na indeksaciju mirovine.

FSS-u se podnosi samo jedno izvješće

4-FSS podnose tromjesečno svi poslodavci koji plaćaju doprinose za ozljede.

Izvješće sadrži podatke o obračunatim i uplaćenim doprinosima za zaposlene. Od 2017. obrazac se dosta promijenio: ostao je samo jedan dio - o doprinosima za ozljede. Izvješće je potrebno kako bi FSS mogao poslodavcu vratiti dio isplaćenih iznosa.

4-FSS se podnosi elektronički ili na papiru - ovisi o broju zaposlenika (kriterij je i dalje isti - 25 ljudi). Rok za podnošenje izvješća u elektroničkom obliku je do 25. dana u mjesecu koji slijedi nakon tromjesečja, a za papirnati oblik taj rok je kraći - do 20. dana.

U nedostatku aktivnosti, a time i doprinosa, podnosi se nulto izvješće u kojem se popunjava naslovna stranica i obvezne tablice. Bolje je takvom izvješću odmah priložiti objašnjenje, otkrivajući razlog podnošenja nultog izvješća.

Gdje prijaviti zaposlenike?

• Prijava poreznoj upravi
• Izvješćivanje fondovima osiguranja (Mirovinski fond i FSS)

Obračun premija osiguranja

Obrazac se podnosi tromjesečno najkasnije do 30. dana u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog (obračunskog) razdoblja.

Prosječan broj zaposlenih

Prema rezultatima izvještajne godine, prosječni broj zaposlenih u obliku 1110018 KND mora se dostaviti svim pojedinačnim poduzetnicima i organizacijama u bilo kojem poreznom režimu.

Iznimka: Od 2014. godine individualni poduzetnici bez zaposlenih - NE prolaze popis prosjeka.

Obračun 6-poreza na dohodak

Obrazac 6-NDFL mora se dostaviti tromjesečno (tromjesečno, šest mjeseci, 9 mjeseci) najkasnije do zadnji dan mjesec koji slijedi nakon izvještajnog kvartala. Konačni obračun za godinu podnosi se najkasnije do 1. travnja iduće godine, zajedno s potvrdama 2-poreza na dohodak za svakog zaposlenika.

FOJ

Od 2017. FOJ-u se moraju predati samo dva obrasca:

1. SZV-M - mjesečno, najkasnije do 15. u mjesecu koji slijedi nakon izvješćivanja
2. SZV-STAPA - za sve zaposlenike - jednom godišnje, najkasnije do 1. ožujka sljedeće godine.

FSS u obliku 4-FSS

Izvješća se dostavljaju samo u smislu doprinosa ozljedama.

Rokovi za prijavu:

• Na papiru - najkasnije do 20. dana u mjesecu nakon izvještajnog tromjesečja.
• U elektroničkom obliku - najkasnije do 25. dana u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog tromjesečja.