Egészségügyi intézmény fő teljesítménymutatói Egy egészségügyi intézmény KPI-je. Egészségügyi létesítmény kezelése KPI-kkel – Orvostudomány és egészségügy

A kiegyensúlyozott eredménymutató és a kulcsfontosságú teljesítménymutatók koncepciója nemcsak a vezető kereskedelmi vállalatok tapasztalatait tükrözi, hanem teljes mértékben megfelel a költségvetési szervezetek fejlesztési igényeinek is.

Ez következik például az orosz egészségügyi minisztérium 2013. július 11-i 451. számú rendeletéből, amely jóváhagyta a szövetségi költségvetési és állami intézmények tevékenységére vonatkozó célteljesítménymutatókat, amelyek az Egészségügyi Minisztérium fennhatósága alá tartoztak. Oroszország, a vezetőik eredményességének és eredményességének értékelésének kritériumai, valamint a vezetők javadalmazásának feltételei.

KPI rendszer az orvostudományban

Így a terápiás (gyermekgyógyászati) és sebészeti profilú klinikák vonatkozásában meghatározásra kerültek a vezetőik tevékenységének hatékonyságának és eredményességének célmutatói, értékelési kritériumai (lásd 1. táblázat).

Storytelling, vagy Cégtörténetek mint

Táblázat adatai. Az 1. ábra azt mutatja, hogy az értékelés három kritériumcsoport szerint történik:

1. az intézmény fő tevékenysége;
2. pénzügyi-gazdasági tevékenység, teljesítési fegyelem;
3. humán erőforrás tevékenységek.

A felsorolt ​​szempontok jelentősége szempontjából az első helyen az „alaptevékenység” áll 60 pont fajlagos súllyal, a második helyen a „pénzügyi-gazdasági tevékenység, vezetői fegyelem” áll 30 ponttal, végül pedig a „ személyzettel való munkavégzésre irányuló tevékenységek”, legfeljebb 10 pont jár.

Az intézmény teljesítménycéljainak teljesülését értékelő bizottság által mérlegelésre benyújtott végső pontszámot a minisztérium egyes illetékes osztályai által adott tevékenységtípusra adott pontok összege közül a kisebbik alapján számítják ki. Ha a pontok összege megfelel az összes célteljesítmény-mutató teljesítésének, az intézményvezető beszámolási időszakra járó prémium összege az erre az időszakra megállapított jutalom 100%-a. A 17-től 46-ig terjedő pontok számát negyedévente adják, az egyes negyedévekre meghatározott kritériumok fontosságától függően. Ennek megfelelően a negyedéves bónuszalap aránya is differenciált (20-30%) az éveshez képest (lásd 2. táblázat).

Az intézmény tevékenységének eredménye alapján felhalmozott pontok összegétől függően a prémium összege az éves bónuszalap százalékában negyedévente halmozottan kerül megállapításra (lásd 3. táblázat).

Orientáció költségvetési intézmények A konkrét mutatók elérése arra ösztönzi vezetőit, hogy minden alkalmazott számára megfelelő javadalmazási rendszert alakítsanak ki.

Így az egyik oroszországi pszicho-neurológiai bentlakásos iskolában az alkalmazottak munkájának eredményeinek értékelésekor a maximális pontszámot azokra a mutatókra adják, amelyek biztosítják e költségvetési intézmény kiemelt feladatainak megoldását (lásd 4. táblázat). ). A felhalmozott pontok számától függően az egyes dolgozókra jutó díjazás mértéke kerül meghatározásra (lásd 5. táblázat). Az 5 pontnál kevesebbet elérőknek nincs ösztönző kifizetés.

Hasonló megközelítést alkalmaznak a munkaeredmények értékelésére szolgáló épületrendszerek esetében más iparágak költségvetési intézményei is.

Főbb teljesítménymutatók az oktatásban

Például az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériumának 2010. november 8-i 1116-os számú rendelete jóváhagyta azon költségvetési oktatási intézmények teljesítményére vonatkozó célmutatók listáját, amelyek általános oktatási alapprogramokat hajtanak végre, és e minisztérium fennhatósága alá tartoznak. (lásd a 6. táblázatot).

A 6. táblázatból látható, hogy az intézmények teljesítményének értékelésére kialakított kritériumok között nem csak az R. Kaplan és D. Norton által ajánlott ügyfél-elégedettség, az üzleti folyamatok és a személyzet fejlesztése szerepel, hanem más mutatók is.

Az oroszországi oktatási és tudományos minisztérium 2010.11.08.-án kelt, 1116. számú, a Mordvin Köztársaság Insarszkij önkormányzati körzetének MBOU "Staro-Verkhissenskaya általános általános iskola" tanárai számára kiadott rendeletével összhangban a kiosztásról szóló rendelet A béralap ösztönző részéből 13 kritériumot és 37 értékelési mutatót állapított meg, amelyek szerint a megfelelő pontokat, valamint 6 olyan kritériumot, amely csökkenti a tanári kar ösztönzési szintjét (lásd 7. és 8. táblázat).

Jegyzet!

A KPI célértékek hosszú és rövid távú időszakra is meghatározhatók, és ennek megfelelően ösztönző rendszereket kell kialakítani.

Amint a 7. táblázatból látható, az oktatási költségvetési intézmények értékelésére megállapított „A modern oktatási technológiák hatékony alkalmazása az oktatási folyamatban” kritérium hat specifikus mutatóra bontva a megfelelő teljesítménypontok összegével, amelyek összege attól függ. a díjazás mértékéről.

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók egyensúlyát a mennyiségi és minőségi mutatók, a menedzsment stratégiai és operatív szintjei, a múltbeli és jövőbeli eredmények, a tevékenység belső és külső aspektusai közötti kapcsolat és korreláció optimalizálásával érik el.

Így a közszféra szervezeteiben egy olyan személyi ösztönző rendszer jön létre, amely biztosítja az intézmény és a személyzet teljesítménymutatóinak összhangját, és célja, hogy mind az intézményvezetők, mind a munkatársak teljesítményének javításában érdekelt legyen.

SMART módszer a célok kitűzésében és a KPI-k fejlesztésében

A célok és a hozzájuk tartozó KPI-k kidolgozásakor és indokolásakor egyébként fontos, hogy megfeleljenek a SMART módszer követelményeinek. Ennek a módszernek a használata feltételezi, hogy a cél:

• Specifi c (specifikus);
• Mérhető (mérhető);
• Elérhető (elérhető);
• Releváns (releváns);
• Időhöz kötött (időben meghatározott).

Szem előtt kell tartani, hogy az ösztönző rendszer nem mindig érdekli a kitűzött célok elérését. Ez akkor történik meg, ha a munkavállalónak saját, a „hivatalos” véleményétől eltérő véleménye van a cég céljairól. És még a megállapított mutatók teljesítéséhez nyújtott anyagi ösztönzők sem változtathatnak viselkedésén. A kereset egy részének feláldozásával az ilyen alkalmazott továbbra is azt fogja tenni, amit jónak lát. A következtetés nyilvánvaló: a KPI kialakításánál egyrészt fontos figyelembe venni a munkavállalók, különösen a kulcsfontosságú szakemberek véleményét, másrészt az, hogy a menedzsment álláspontját ésszerűen igazolni lehessen a vállalat stratégiai és működési céljait illetően. .

A kiegyensúlyozott eredménymutatóra épülő KPI tehát fontos tényező a stratégiai célok elérésében és a nyújtott szolgáltatások minőségének javításában, a hatékony személyzeti ösztönző rendszer kialakításában, az egyéni és kollektív munkaeredmények függvényében.

1. táblázat: Az Orosz Egészségügyi Minisztérium fennhatósága alá tartozó egyes intézmények hatékonyságának célmutatói, valamint vezetőik eredményességének és eredményességének értékelési kritériumai

2. táblázat: A bónuszalap részesedése és a munkaeredményekért negyedévente felhalmozott maximális pontok száma

3. táblázat: A bónusz nagysága az éves bónuszalap százalékában, figyelembe véve az egyes negyedévekben felhalmozott pontok számát.

4. táblázat: A háziorvosi munka eredményeinek értékelési szempontjai

5. táblázat A béralap ösztönző része nagyságának függése a kapott pontok számától

6. táblázat Az általános műveltség főbb általános nevelési programjait megvalósító költségvetési oktatási intézmények munkájának eredményességének célmutatóinak listája

7. táblázat Teljesítménymutatók szakmai tevékenység az MBOU oktatói a 13 kritérium egyike szerint

8. táblázat A pedagógusbér ösztönző részét csökkentő mutatók

az egészségügyi intézmények és szakorvosok eredményességének értékelése. A munka statisztikai mutatóin, a betegek véleményén és az Egészségügyi Minisztérium véleményén alapul. Az egyedülálló képlet egyesíti az összes információt, és százas skálán ad pontszámot. Feltételezhető, hogy az innovációlehetővé teszi a betegek számára a választás lehetőségét a legjobb klinikaés egy orvos.

Az orvosok azonban gyanakvással fogadták munkájuk értékelésének ezt a módszerét. Így Ekaterina Chatskaya, az MPRP "Akció" társelnöke, a 180-as számú poliklinika szülész-nőgyógyásza megjegyezte, hogy az orvosok nem mindig tudnak megfelelni az előírt szabványoknak.

Azokon a járóbeteg-intézeteken, ahol bevezették az EMIAS rendszert (rendszer elektronikus nyilvántartás orvoshoz - kb. élet), minden egyes betegnél alulbecsült intervallumot állítanak be. Ugyanakkor az orvosokra nyomás nehezedik, hogy betartsák ezt az intervallumot. Ezért véleményem szerint nem túl helyes ezt a mutatót az orvosi ellátás minőségének értékelésére használni. ő mondja. - Hagyni kell, hogy az orvosok maguk döntsék el, mennyi időre van szükségük egy adott beteghez.

Általában véve mindenféle statisztika nem mindig megbízható – tette hozzá Chatskaya.

A szakorvos a betegek véleményéről szólva megjegyezte, vannak jogos és alaptalan panaszok is részükről.

Maga a panasz ténye nem mindig jelenti azt, hogy valami baj van az orvossal. Néha a betegek olyan dolgokról panaszkodnak, amelyeknek semmi közük az orvosi ellátáshoz. Például a recepciós udvariatlan volt a pácienssel szemben, a beteg pedig panaszt írt. Leggyakrabban ilyen helyzetekben megbüntetik azt az orvost, akihez a beteg ment, mondja Chatskaya. - Vannak panaszok a beteg részéről, hogy az orvosnak hideg a keze. Nőgyógyászként például sokszor megesik, hogy kikapcsol a rendelő forró víz. És egyszerűen lehetetlen más módon felmelegíteni a kezét a fogadás során. A média minden módon hirdeti, hogy mindig panaszkodni kell az orvosokra, és csak okot kell adni a betegnek.

Egy ilyen rendszer bevezetésével az orvosok arra fognak törekedni, hogy a munka rovására javítsák teljesítményüket – vélekedik Chatskaya.

Most például bevezették az ösztönző kifizetéseket. Kezdetben azt feltételezték jobb orvos működik, annál magasabb a kifizetés. Valójában azok az orvosok kapják meg a kifizetéseket, akik megfelelnek a színvonalnak, több beteget fogadnak munkaidőés nincs vonaluk. ő mondja. - A betegekre figyelmes orvosok pedig nem a szabvány szerint szedik, hanem annyit, amennyit adott esetben szükséges. Természetesen egy ilyen szakembernél mindig sorban áll az iroda előtt. És nem fizetnek neki ösztönző kifizetést.

Chatskaya támogatja és főorvos klinika "Az orvos" Tatyana Romanenko. Véleménye szerint ahhoz A további gondok mellett ennek a technikának a bevezetése semmire sem vezet.

Először is, a betegek véleménye mindig szubjektív. Másodszor pedig az orvos szakmai felkészültségét megfelelő szakértői bizottságnak kell értékelnie. És ezek további munkák, költségek stb. – mondja. - Minden szakember rendelkezik a képesítését igazoló megfelelő dokumentummal. Elvileg ennyi is elég. Az az intézmény, amelyben a szakember dolgozik, rendelkezik megfelelő engedéllyel bizonyos tevékenységtípusok végzésére. Az engedély kiadása az intézményben dolgozó szakemberek szakmai felkészültsége alapján történik.

Tatyana Romanenko szerint kb jó orvos a betegek ritkán írnak véleményeket. Többnyire csak elégedetlenséget hallottak.

Ha megjelenik egy ilyen rendszer kisváros ahol kevés az orvos, ott a szakorvosi munka értékelése kizárólag szubjektív vélemények alapján történik.

• Hogyan lehet növelni a motivációt egészségügyi dolgozók
• Miért érdemes használni az egészségügyi vezetők figyelmi tesztjét?
• Hogyan használjuk fel az alkalmazottak hiúságát a nyújtott szolgáltatások minőségének javítására
• Mi az a három KPI mutató, amely jelentősen javíthatja az orvosok munkájának minőségét

1. módszer: Teremtse meg a béke és a jólét érzését a csapatban

Egy orvosi Klinika további motivációként benzintámogatásokat oszt ki az egészségügyi dolgozóknak, sejtes kommunikáció, kezelés és szépségápolási kezelések. Rendszeresen segítséget nyújt a fogyasztási hitelek törlesztéséhez vagy a vállalat költségére való tanuláshoz Oroszországban és külföldön. A klinika személyzete fogadja Jó munka ajándékokat (órákat és ékszereket), év végén pedig a legjobb dolgozót egy külföldi utazással jutalmazzák. A klinika többi dolgozója (főleg a mentősök) születésnapjuk alkalmából ajándékot és virágot kapnak, színházjegyet.

A legjobb dolgozók a vállalkozó szellemű alkalmazottak. Tele vannak új ötletekkel, készek keményen dolgozni és felelősséget vállalni. De ők a legveszélyesebbek is – előbb-utóbb úgy döntenek, hogy maguknak dolgoznak. NÁL NÉL legjobb eset egyszerűen távoznak, és létrehozzák saját vállalkozásukat, legrosszabb esetben elveszik az Ön adatait, egy ügyfélkört, és versenytársakká válnak.

Ha Ön már előfizetője a General Director magazinnak, olvassa el a cikket

A cég céges ünnepségeket, gombás kirándulásokat, bowling-klubba tett kirándulásokat vagy közös éttermi vacsorát szervez. A vezetés célja, hogy mindenkit egy békében és jólétben élő családba egyesítsen. Fontos a dolgozók életének megszervezése, hogy kényelmesen dolgozhassanak: a klinika fizeti a munkaruhát és a cipőt, a személyzeti szobában olasz kávéfőző található, teát is lehet inni; italok és édességek - szintén a klinika költségére. Persze ez önmagában nem elég ahhoz, hogy az ápolónők lelkiismeretesen dolgozzanak. Ezért jó a fizetésük, és négy év munka után a cég 10%-kal emeli a fizetésüket.

2. módszer. Koncentráljon egyes alkalmazottak hiúságára

A hálózat tulajdonosa és menedzsere állatorvosi rendelőkés az állatkereskedések alkalmazottai az új klinikát (állatkereskedést) a legfényesebb és legérdekesebb ötletet terjesztőről nevezik el, és adják neki az új cég nyereségének 3%-át. És bár a személyzet többsége meglehetősen hűvösen reagált a vezető javaslatára, két munkatársat megihletett. Egyikük napi 15 ötletet küld egy kollégájának, még nyaralás közben is. Hogy a kommunikáció ne vegyen túl sok időt, úgy döntöttek, reggel küldenek egy ötletlistát – ha valami érdekel az igazgatót, visszahív, és további részleteket kér. Az ilyen tevékenység néha fárasztja a cég tulajdonosát, de nem tudja nem észrevenni, hogy az innovációknak köszönhetően a cég dinamikusan fejlődik.

3. módszer: Használja a Pénzügyi Mindfulness Tesztet egészségügyi vezetők számára

Van jó útértékelje az egészségügyi intézmények vezetőinek szakmai felkészültségét.

Az egyik vállalatnál a menedzser elmenti az elmúlt év profitadatait. És ha a folyó év bármely hónapjában a divízióban (amely több mint három éve létezik) a nyereség meghaladja az előző hónap azonos hónapjának adatait, és a vezető ezt jelenti az igazgatónak, akkor jutalmat kap. . Már maga a tény is fontos, hogy a menedzser odafigyel-e az egység teljesítményére vagy sem, hív-e dicsekedni, hogy túllépte a tavalyi bevételt. Ha nem, az azt jelenti, hogy nincs terve, nem hasonlítja össze a mai mutatókat a korábbiakkal, és nincs célja. Meglepőnek tűnhet: ha a cégnek van ilyen megrendelése, el lehet-e hagyni az Önt személyesen érintő, díj átvételére jogosító lehetőséget? De ez történik. A lényeg talán a helyi vezetők lustaságában, figyelmetlenségében és nemtörődömségében rejlik. Éppen ellenkezőleg, ezért érdemes büntetni: a vezetőt személyesen megillető bónusz egy versenyző egység fejlesztésére adható.

4. módszer. Legyen személyes példa az alkalmazottak számára a szolgáltatási szabványok bevezetése és fenntartása során

Ahhoz, hogy a szolgáltatási szabályok a személyzet természetes viselkedési modelljévé váljanak, azokat folyamatosan népszerűsíteni kell.

Mindenekelőtt részletesen és egyértelműen meg kell fogalmazni az egészségügyi személyzetre vonatkozó szabványokat, például: „A beteget névvel és családnévvel megszólítva az adminisztrátor felajánlja a cipőhuzat felhelyezését, feltüntetve a helyüket: „Kérjük, tegyen fel cipőhuzatot.” Vagy: „Az adminisztrátor megmutatja a szekrényt, felajánlja, hogy elhagyja a felsőruházatot (de nem „vetkőzik”), és leül a kanapéra: „Eljövök hozzád, és kiállítunk egy kártyát.”

Nem szabad azonban abban reménykedni, hogy elegendő egy mappát adni az alkalmazottnak az utasításokkal, és miután mindent önállóan tanulmányozott, követni fogja őket az Ön emlékeztetői nélkül. Ezért az üléseken rendszeresen emlékeztessen a szabványokra. Mutass személyes példát. Ez azért fontos, mert a szabványok nem írhatnak le minden lehetséges helyzetet – a dolgozók néha a józan ész használatára kényszerülnek. A hibák kijavításához világosan mutasd be, mennyire nevetségesnek tűnik ez a helyzet kívülről.

Tegye úgy, hogy a szolgáltatási szabványok végrehajtása érintse a jutalom bónusz részét. Ha például a „munka minőségi szintje” mutató eléri a 100%-ot, akkor a bónuszt teljes egészében kifizetik. Ha valamelyik szabványt megsértik (a beteg cipőhuzatban maradt, vagy nem kapott ajándékot neki), akkor ez a szám 95%-ra csökken, és ennek megfelelően csökken a fizetés. Még ha ez egy kis levonás is, akkor is kellemetlen, hogy a munkavállalók elveszítik jövedelmük egy részét. Megfordítva, ha az ügyfél azt írta jó értékelés, akkor a mutató 105%-ra emelkedik mindenkinél, aki aznap dolgozott vele.

5. módszer. Határozza meg a megfelelő és érthető kritériumokat a személyzet munkájának értékeléséhez

Változtassa meg a bérrendszert. Tartsa a számítást a munkatermelékenységi mutató (KPI) alapján. Tehát az orvosok esetében a munka termelékenységét három mutatóval mérik.

KPI 1 – minőség egészségügyi ellátás. Minőségértékelést végezzen negyedévente.

KPI 3 - orvos betöltése. A mutató rögzíti, hogy mennyi ideje van nyitva az előjegyzési ütemtervében, és hány beteget látott végül. Ezt egy orvosi programban mérik (például "Medialog"), ahol az orvos nevét és az összes adatot megadják.

Az anyagok jóváhagyás nélküli másolása megengedett, ha van egy dofollow link erre az oldalra

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

közzétett http://www.allbest.ru/

AZ ORVOSI SZEMÉLYZET MOTIVÁLÁSA KULCS TELJESÍTMÉNYMUTATÓK ALAPJÁN

P.P. Sagdeev, Yu.A. Afonin

A mai piaci körülmények között, ahol az előrejelzési időszakban alapvető sikertényező a vállalkozás magas szintű versenyképessége, a vállalatvezetésnek olyan innovatív eszközöket és módszereket kell kidolgoznia és alkalmaznia a hatékony személyzeti menedzsmenthez, amelyek meghatározzák az egyes munkavállalók felelősségét, mert a a vállalat jóléte az alkalmazottak potenciáljától, szakmai műveltségétől és a saját munkájukért vállalt felelősségtől függ.

Különösen fontos a hozzáértő személyzeti menedzsment alkalmazása az egészségügyi intézményekben, és ha azt méltó anyagi ösztönzők támogatják, segíti a munkatársak motiválását új eredményekre, ösztönzi fejlődésüket, akkor ez a személyzeti irányítási rendszer nyugodtan nevezhető tökéletesnek, és biztosítja az egészségügy sikerét. a céget hosszú távon.

A munkatársak motivációjának növekedésével kiemelten fontos a javadalmazási rendszer felülvizsgálata, a javadalmazási módszertannak a munkavállaló, az igazgató és a tulajdonos érdekei irányába kell változnia 1 . Ehhez a munkavállaló keresetét nem a munkaidőhöz vagy a bruttó jövedelem (vagy árumennyiség) szerinti terv teljesítéséhez kell kötni, hanem a munka gazdasági hatékonyságához, pl. a keletkező nettó nyereséghez vagy megtakarításhoz.

A kívánt hatás eléréséhez ki kell építeni egy mechanizmust a hatékonyság kiszámítására. Ehhez a fizetést két részre kell osztani: 70% állandó, vagy alap, és 30% változó. A javadalmazás változó része ösztönző jellegű, és a képesítési kategóriák (tapasztalat, szakmai felkészültség, mentorálás), a munkatapasztalat, az érdemek és a munkaeredmények utáni pótlékot tartalmaz.

Ahhoz, hogy a javadalmazás változó részét a munkavállalók valódi ösztönzőjeként lehessen felhasználni, szükségessé válik a munkaerő-hatékonyság kulcsfontosságú teljesítménymutatókon alapuló számítási mechanizmusának létrehozása (Key Performance Indicators, kulcsteljesítménymutató, a továbbiakban KPI) 2 .

Ezeket a mutatókat a munkavállaló pénzbeli javadalmazásának meghatározására szolgáló mechanizmusként használják. Néha egy ilyen mechanizmust KPI-alapú motivációs rendszernek vagy kulcsfontosságú teljesítménymutatónak neveznek.

A KPI egy olyan rendszer, amelyet bármely vállalkozás fő céljainak eléréséhez használnak, mint például a fogyasztók (vevők) vonzása és megtartása, az alkalmazottak professzionalizmusának növelése, a bevételek növelése és a költségek csökkentése 3 .

A KPI-k fő jellemzői a következők:

¦ egyéni relevancia. Minden személy felelős a szakmai kompetenciái gyakorlása során elért eredményekért;

a helyes irányt. Minden kulcsfontosságú teljesítménymutatónak szigorúan az üzleti folyamatokra, fejlesztési projektekre kell összpontosítania;

¦ elérhetőség. A cél elérésének mértékének legalább 80%-nak kell lennie;

¦ alkalmazkodóképesség a változó környezethez. A KPI-értékek könnyen megváltoztathatók a szervezet környezetében bekövetkezett változásoktól függően;

¦ Kiszámíthatóság. Ezek a mutatók határozzák meg a kívánt előnyös eredményeket a jövőben;

¦ konkrétság. Ezeknek a mutatóknak egyértelműen meg kell határozniuk a cél mennyiségi, minőségi és időbeli jellemzőit;

¦ nyilvános elérhetőség. A kulcsfontosságú teljesítménymutatóknak érthetőnek kell lenniük a vállalat alkalmazottai számára minden szinten;

¦ harmónia. Ezeket a mutatókat össze kell kapcsolni;

¦ láncreakció. A WP1 változásai egyéb pozitív változásokat okoznak a vállalatban;

¦ személyi motiváció;

¦ Relevancia. A mutatókat rendszeresen felül kell vizsgálni;

¦ összehasonlíthatóság. Ugyanazokat a mutatókat kell összehasonlítani két azonos helyzetben;

¦ érvényesség. Minden mutatónak ésszerűen indokoltnak kell lennie.

Asztal 1

Tervezett KPI mátrix háziorvos számára

	Kulcsfigurák		Szint, %
			Alap (legrosszabb)	normatív
	A hozzátartozó lakosság kórházi ápolási arányának csökkentése
	Lefedettség megelőző védőoltások csatolt lakosság
	Az otthoni halálozási arány csökkenése
	A szociális jellegű betegségek előfordulásának stabilizálása
	Az egészségi állapot dinamikus orvosi nyomon követésére szolgáló tevékenységek teljes körű lefedettsége bizonyos kategóriák polgárok, akik jogosultak egy sor szociális szolgáltatás igénybevételére, beleértve a gyógyszerellátást, szanatórium-üdülőhelyet és rehabilitációs kezelés

A vállalat munkavállalói motivációs rendszere a kulcsfontosságú teljesítménymutatók használatán alapulva ösztönzi a munkavállalót a vállalat stratégiai céljainak megvalósítására, segíti a közös ügy iránti felelősségérzet növekedését. Ez a rendszer a munkavállalói igények azonosításán alapul, amelyek kielégítése hozzájárul a termelékenység növeléséhez és a legjobb eredmények eléréséhez.

A vállalat alkalmazottainak fő motivációs tényezőit megkülönböztetik:

¦ beszerzés;

¦ megértés;

¦ csatolás;

¦ biztonság.

Egyetérthetünk A.K.-vel. Klochkov, aki azt állítja, hogy a tulajdonságok vonzó eszközei a motivációnak és a stimulációnak 4 .

A fő teljesítménymutatókon alapuló személyzeti motivációs módszer alkalmazásának hatékonyságának értékelésére a KP1 mátrixot használják.

Tekintsük a KR1 mátrix alkalmazását a városi poliklinikát egy hónapig látogató körzeti háziorvosra, az 5. számú végzés szerinti háziorvosi (háziorvosi) eredményesség értékelési szempontok számításának alapját véve. Ehhez összeállítjuk egy háziorvos KP1 kezdeti mátrixát (1. táblázat).

Ez a kulcsfontosságú teljesítménymutatók mátrixa havi munkatervként kerül a háziorvos rendelkezésére. A jelentési időszak végén értékelni kell az orvos munkájának eredményességét. Ehhez fontos munkája tényleges eredményének értékelése (2. táblázat).

2. táblázat: A háziorvos által végzett munka tényleges szintje havonta

Miután az orvos megadta az elvégzett munka eredményét, kiszámítják a munkavállaló teljesítményét.

A fő teljesítménymutatók indexét a képlet számítja ki

Így a képlet segítségével megtaláljuk a háziorvosi munka kulcsfontosságú teljesítménymutatóinak indexét (3. táblázat).

3. táblázat: A háziorvos teljesítménye

Ezután megtaláljuk a teljesítményarányt, amelyet az egyes mutatócsoportok KP1 indexeinek és az egyes mutatócsoportok részesedésének szorzataként határozunk meg. Így a háziorvosi teljesítmény kiszámítására szolgáló képlet segítségével 123,58%-os teljesítményarányt kapunk.

A fenti táblázatot elemezve a következő következtetéseket vonhatjuk le:

¦ túllépték a szabványt olyan mutatók tekintetében, mint a csatolt lakosság kórházi ápolási szintjének csökkenése, a megelőző védőoltások lefedettsége a kötődő lakosság körében, az otthoni halálozási ráta csökkenése, valamint a szociális megbetegedések előfordulásának stabilizálása. betegségek;

a normát nem teljesítették az olyan polgárok bizonyos kategóriáinak egészségi állapotának dinamikus orvosi ellenőrzésére irányuló intézkedések teljes körű lefedettsége tekintetében, akik jogosultak egy sor szociális szolgáltatás igénybevételére, beleértve a gyógyszerellátást, a szanatóriumi-üdülőhelyet és a rehabilitációs kezelést, és 33%-kal tér el a célértéktől. Úgy tűnik, ez az orvos főnöke véleménye szerint nem fordított kellő figyelmet ennek a mutatónak a megvalósítására, és nem dolgozott túl hatékonyan a szociális ellátásra jogosult betegekkel, és túlságosan összpontosított a hozzátartozó lakosság kórházi elhelyezésének csökkentésére.

Például, ha egy háziorvosnak havi bónusza van a terv 100%-os teljesítéséért 5000 rubel, akkor a teljesítményarány alapján a főorvosnak vagy az osztályvezetőnek kell felírnia. ezt az orvost díj 5000 rubel. + 23,58%. A bónusz végső összege 6179 rubel lesz.

Meg kell jegyezni, hogy a KR1 rendszer vállalatvezetésben való alkalmazásának alapvető pontja ennek a technikának a céljának világos megértése, mint olyan eszköz, amely megkönnyíti a vezetői döntések meghozatalát azáltal, hogy a vezetést teljes körű információkkal látja el és annak korlátait. Ezért fontos a WP1 rendszer bevezetése mellett a gyakorlatban való folyamatos alkalmazása is, kontrollt gyakorolva a kitűzött stratégiai feladatok teljesítése felett 6 .

Az egészségügyi személyzet kulcsfontosságú teljesítménymutatókon alapuló motivációjának analógja a személyzet munkavállalási együtthatóján (KTU) alapuló motivációja, az alkalmazottak részvételének mértéke a teljes egészségügyi intézmény munkájának általános eredményeiben 7 .

A munkaerő-részvételi együttható kiszámítása a KP1-en alapuló teljesítmény együtthatóval megegyező módon történik, de korrigálva a munkavállalói munkavállalási együttható nagyságának növelésének és csökkentésének együtthatóival.

Az orvosok munkavállalási arányát növelő tényezők a következők lehetnek:

¦ minősítési tényezőhöz:

¦ az iskolai végzettségi együtthatóhoz:

Rezidens elérhetősége;

Elérhetőség kiegészítő oktatás;

¦ az együtthatóhoz fokozatés tiszteletbeli cím:

Az Orosz Föderáció tiszteletbeli egészségügyi dolgozója;

az orvostudományok kandidátusa;

Tisztelt néporvos;

az orvostudományok doktora;

¦ a szabályozási együtthatóhoz:

Az orvosi megfigyelés teljessége és időszerűsége;

Védőoltás, a lakosság immunizálása;

A kórházi kezelésre előkészítő klinikai vizsgálat teljessége;

EKG leolvasási módszerek birtoklása;

Lefedettség a populáció fluorográfiai vizsgálatával;

Az oldal távoli elhelyezkedése.

A csökkentő tényezők a következők:

¦ a betegek panaszai, nyilatkozatai;

¦ eltérések a klinikai és poliklinikai diagnózisokban;

¦ súlyos betegség előrehaladott esetei;

¦ olyan betegek halálesetei, akiket orvos nem figyelt meg.

A munkaerő-piaci részvételi arány kiterjedtebb és részletesebb módszer az orvosi bónusz kiszámítására, mint a KPI-alapú módszer. A KPI azonban, ellentétben a KTU-val, lehetővé teszi az orvos számára, hogy teljes mértékben objektíven értékelje munkáját, valamint előre jelezze tevékenységének eredményeit, ezáltal hatékony rendszert építve ki az orvosi járóbeteg-szolgáltatások nyújtására.

kulcsfontosságú orvos prémium motiváció

Megjegyzések

1 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. Menedzsmentszociológia: tankönyv. egyetemek számára. M., 2011.

3 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. A társadalmi változásmenedzsment modern mechanizmusai: tankönyv. juttatás az egyetemek számára. M., 2012.

4 Klochkov A.K. KPI és a személyzet motivációja. M., 2010.

5 A háziorvos (háziorvos) hatékonyságának értékelésére vonatkozó kritériumok jóváhagyásáról: Az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2007. május 11-i rendelete? 325.

6 Dobrenkov V.I., Zhabin AP, Afonin Yu.A. Humánerőforrás menedzsment: szociálpszichológiai megközelítés: tankönyv. juttatás. M., 2009.

7 Afonin Yu.A., Sagdeev P.P. Az egészségügyi személyzet motivációs problémái // Vestn. Számbárszarvas. állapot gazdaság egyetemi Samara, 2012. S 7 (93). 10-14.o.

Az Allbest.ru oldalon található

...

Hasonló dokumentumok

A gazdasági hatékonyság mutatóinak rendszere az egészségügyben. A MUZ „Központi” teljesítménymutatóinak értékelése kerületi kórházban" Ust-Labinsky kerület. Az egészségügyi személyzet munkájának intenzitásának és az orvosi berendezések használatának növelése.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.07.16


Pszichológiai ismeretek az ápolók és a kiskorúak munkájában. A szemsebészeti osztály betegeinek pszichológiai ellátása. Az átlagos egészségügyi személyzet munkájának elvei. Optimális légkör megteremtése a beteg osztályokon való tartózkodásához.

bemutató, hozzáadva 2014.07.23


Az egészségügyi dolgozók kézhigiéniájára használt termékek: fertőtlenítőszerek, antiszeptikumok, sterilizálók, kemoterápiás szerek, antibiotikumok, tisztítószerek és tartósítószerek. Lehetséges Negatív következmények kézkezelés és megelőzés.

szakdolgozat, hozzáadva 2013.03.31


Az egészségügyi intézmények egészségügyi személyzetének összetétele. Az akut és krónikus fertőzések előfordulási aránya az egészségügyi dolgozókban. Az egészségügyi személyzet fertőzésének veszélye. Az egészségügyi dolgozók rutin immunizálása HBV fertőzés ellen.

bemutató, hozzáadva 2014.05.25


Fertőzésvédelmi rendszer és fertőző biztonság betegek és egészségügyi személyzet. A évi munka minőségi és mennyiségi mutatói, továbbképzés. A higiénés nevelés módszerei, eszközei a közegészség védelmében.

ellenőrzési munka, hozzáadva 2011.06.03


Általános követelmények az egészségügyi személyzet munkakörülményeire. Az épületekre és építményekre vonatkozó követelmények; belső dekorációhoz; vízellátáshoz és csatornázáshoz; fűtésre, szellőztetésre, mikroklímára és beltéri levegőre; a világításhoz és a berendezési tárgyakhoz.

absztrakt, hozzáadva: 2011.09.28


A várandós klinika hozzávetőleges szervezeti felépítése, az egészségügyi személyzet létszámszabványa. A körzeti szülész-nőgyógyász munkájának főbb szakaszai. Terhelésügyi szakorvosi alaplapok, statisztikai mutatók számítása.

szakdolgozat, hozzáadva 2016.02.05


Az érzelmek megnyilvánulásának egyéni pszichológiai jellemzői. Az érzelmek funkciói, reaktív, személyes szorongás. A donorok személyes és reaktív szorongásának szintjének vizsgálata. Az egészségügyi személyzet szakmai kiégésének jelenlétének vizsgálata.

szakdolgozat, hozzáadva: 2009.09.24


Az ápolószemélyzet szerepe az egészségbiztosítás megszervezésében. Az ápolás képviselőinek szakmai preferenciái az egészségbiztosítás megszervezésében. Egészségbiztosítás az Uljanovszk régióban: állapot és kilátások.

szakdolgozat, hozzáadva 2008.10.30


Az ápolószemélyzet szerepe a pszichoterápiában, taktika egészségügyi dolgozó pszichiátriai klinikán. Pszichológiai vonatkozások pszichiátriai kórház, a betegséggel kapcsolatos érzelmi stressz levezetése, erőforrások mozgósítása.