ინდივიდუალური განვითარების გეგმა: მაგალითი, კონკრეტული ქმედებები და მიზანი

კოლბისა და ფრაის ოთხსაფეხურიანი ციკლური მოდელი მაგალითებით პირადი გამოცდილებაროგორც სასარგებლო ინსტრუმენტი იმის გასაგებად, თუ როგორ სწავლობენ მოზარდები

აბსტრაქტული ცნებების უკეთ გასაგებად და ამ მოდელის რეალურ ცხოვრებაში გამოსაყენებლად, მე ვისაუბრებ თითოეულ ეტაპზე რეალური შემთხვევის მაგალითის გამოყენებით ჩემი პირადი გამოცდილებიდან.

ნებისმიერი ტრენინგი ეფექტურია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ზრდასრული, პირველ რიგში,

დამოუკიდებლად ცდილობს რაღაც ისწავლოს და რატომღაც მას ეს ნამდვილად სჭირდება და მეორეც, თუ ახალი ცოდნა და ასახვა ინტეგრირებულია რეალურ ყოველდღიურ გამოცდილებაში, რათა მიიღოს უკუკავშირი.

რა თქმა უნდა, ჩვენ ვსაუბრობთ ახალი ცოდნის რეალურ ასიმილაციაზე, რათა ის ინტეგრირდეს წინა გამოცდილებასთან და საბოლოოდ გახდეს მდგრადი უნარი.

ასევე არსებობს ცოდნის ხაზოვანი ზრდა, რომელიც არ იქცევა სასარგებლო გამოცდილებად, მაგრამ რჩება თავში თაროებზე ცნებებისა და გონებრივი სტრუქტურების დონეზე. ეს ეხება იმ დროს, როცა თითქოს იცი, მაგრამ პრაქტიკაში ვერ გამოიყენებ.
1975 წელს ბრიტანელმა მეცნიერებმა (ისინი ბრიტანელები არიან)) კოლბმა და ფრაიმ შემოგვთავაზეს, თუ როგორ ხდება ექსპერიმენტული სწავლება, 1975 წელს შემოგვთავაზეს ოთხეტაპიანი ციკლური მოდელი.

მოდელი უნივერსალურია და მისი გაგება სასარგებლოა ნებისმიერი ტრენინგის დაგეგმვისას.

ეტაპი 1 - კონკრეტული გამოცდილება: მომენტი, როდესაც ხვდები, რომ არის რაღაც, რაც არ გესმის ან უკეთ უნდა გესმოდეს.

მე დიდი ხანია ვმუშაობ HR უფროსად და, თავიდან, ჩემი მეთოდები საკმაოდ ტრადიციული იყო. რაღაც მომენტში დავიწყე იმის გაცნობიერება, რომ ჩემთვის ხელმისაწვდომი ადამიანების ჩამოყალიბებისა და ჩართვის მიდგომები აღარ მოაქვს იგივე შედეგებს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც რთულია საბოლოო შედეგის გამოხატვა მკაფიო რიცხვებითა თუ თვისებრივი მახასიათებლებით. ფაქტობრივად, ისინი საერთოდ წყვეტენ მუშაობას. შემხვდა, რომ შიდა ტრენინგის ჩატარებისას ჩვენი ტრენერები, რომლებიც ასევე მენეჯერები იყვნენ, ატარებდნენ გაკვეთილებს საბოლოო შედეგით დაინტერესების გარეშე. რაც შეეხება სტუდენტებს, იქ ყველაფერი საკმაოდ სევდიანი იყო. მასალა რთულია, დიდი რაოდენობით მცირე დეტალები, უნიკალური პროგრამული უზრუნველყოფა. ხალხი ფორმალურად სწავლობდა, მიუხედავად იმისა, რომ შეცდომებმა გამოიწვია ქორწინება და, რა თქმა უნდა, ხელფასების შემცირება.

მწვრთნელებს ფულადი პრემიები, როგორც მოტივაციის ძირითად საშუალებას, შედეგი არ მოჰყოლია. მე ვცადე ყველანაირი არაფულადი გზა წახალისებისთვის, მაგრამ რადიკალურად შებრუნება ვერ მოხერხდა.

Ვიფიქრე. დავიწყე ფიქრი, რომ უნდა არსებობდეს სხვა, მეტი ეფექტური გზებიგავლენა მოახდინოს ადამიანების ქცევაზე და მე უნდა გავუმკლავდე მას.

ეტაპი 2 – რეფლექსია: აქტივობების სერია, რომელიც დაკავშირებულია მეტის შესწავლასთან – დაკვირვება, მონაცემთა შეგროვება, გამოცდილებისა და არსებული პრობლემების რეფლექსია.

დავიწყე ბევრად მეტი დროის დახარჯვა ადამიანებთან საუბრისას, ვცდილობდი გამეგო, რა უბიძგებს მათ ცხოვრებაში, როგორ უნდა ჩამოყალიბდეს დავალება და რა უნდა მოხდეს იმისთვის, რომ ისინი მართლაც ჩაერთონ რაღაცაში. მე გადავხედე ორგანიზაციას მთლიანობაში და დავიწყე ფიქრი რეალურ ფასეულობებზე, რომლებიც საფუძვლად უდევს კორპორატიულ კულტურას და ქცევას, რომელიც ყოველთვის ამ ღირებულებების ანარეკლია.

მე ბევრს ვაკვირდებოდი ქცევას და ვფიქრობდი იმაზე, თუ როგორ აწვდიან ჩვენი მენეჯერები უკუკავშირს და რამდენად რეალური მნიშვნელობა აქვს თითოეული თანამშრომლის მუშაობას და როგორ ვაწვდით ამ მნიშვნელობას თანამშრომელს.

და, რა თქმა უნდა, იმაზე, თუ როგორ გრძნობს თანამშრომელი ამ ღირებულების შესახებ ინფორმირების შემდეგ.

ეტაპი 3 - კონცეპტუალიზაცია: ეტაპი, რომელშიც იწყებთ იდეების ჩამოყალიბებას, რომლებსაც შეუძლიათ ახსნან ის, რის გაგებას ცდილობთ.

დავიწყე ფიქრი მოტივაციის ყველა კონცეფციაზე, ჰერცბერგიდან დაწყებული დესისა და რაიანის თვითგამორკვევამდე. დიახ, რა თქმა უნდა, ვიცოდი სამუშაოს დიზაინის, მთლიანობისა და მნიშვნელობის შესახებ, მაგრამ ეს არ შეიძლებოდა დაყვანილიყო ჩემთვის თანმიმდევრულ და გასაგებ მოდელზე, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს კონკრეტულ სიტუაციაში. რაღაც მომენტში წავაწყდი ვიდეოს, რომელმაც დიდი შთაბეჭდილება მოახდინა ჩემზე, რადგან ყველაფერი, რაც ცნობილმა მეცნიერმა თქვა თავის ლექციაზე, ძალიან ემთხვეოდა იმ რეფლექსიას რეალურ კონკრეტულ გამოცდილებაზე, რომლითაც მე ვიყავი დაკავებული. ალბათ, სწორედ ეს გამოსვლა იყო ბოლო წვეთი, რომელიც დაცემით დამეხმარა ღრმად გამეგო, რა როლს ასრულებს წარმატება და მათი დამსახურების აღიარება ადამიანების მოტივაციაში. ცხადი გახდა, რომ საჭირო იყო საერთო კულტურასთან მუშაობა. ვინაიდან ასეთი სამუშაო მოიცავს კომპლექსურ და ურთიერთდაკავშირებულ მოქმედებების მთელ სპექტრს და წლებს სჭირდება და გარკვეული შედეგები სწორედ ახლა იყო საჭირო, მე გამოვყავი ყველაზე ცხელი წერტილები და ჩამოვაყალიბე სამოქმედო გეგმა.

ეტაპი 4 - ტესტირება: ეტაპი, სადაც ხედავთ, ნამდვილად მიაღწიეთ თუ არა გაგებას და მუშაობს თუ არა თქვენი იდეები პრაქტიკაში.

დავიწყე ტესტირება ახალი მოდელიპრაქტიკაზე. ეს იყო ერთდროული მუშაობა მენეჯერებთან მათი უკუკავშირის ხარისხის გასაუმჯობესებლად, ქოუჩებთან ერთად გამოვიყენე ქოუჩინგის მიდგომა და ჩემი დროისა და ძალისხმევის მნიშვნელოვანი ნაწილი დავხარჯე ღონისძიებებზე ზოგადი კულტურის შესაცვლელად.

დავიწყე არც ისე მასშტაბური, ლოკალური ქმედებებით, რათა ნებისმიერ მომენტში შემეძლოს ჩემი გეგმების ან კონკრეტული ქცევის კორექტირება. რაც შეეხება კონკრეტულ შედეგებს ამ ვითარებაში, ისინი გამამხნევებელი იყო და ტრენინგში ხალხის ჩართულობის მხრივ სიტუაცია შეიცვალა. რაც შეეხება ჩართულობისა და მოტივაციის თემას, როგორც საფუძველი, ზოგიერთი დასკვნა დადასტურდა პრაქტიკით, რაღაც ისე არ გამოვიდა, როგორც წინასწარ მქონდა დაგეგმილი და ეს ისევ ახალი რეფლექსიის და ცნობიერების საფუძველი გახდა.

ჩვენ მივდივართ პირველ ეტაპზე: კონკრეტული გამოცდილება: მომენტი, როდესაც ხვდები, რომ არის რაღაც, რაც არ გესმის ან უკეთ უნდა გესმოდეს.

მთელი ციკლი თავიდან იწყება.

ასე მუშაობს Kolb and Fry მოდელი. ვიმედოვნებ, რომ ეს ინფორმაცია თქვენთვის სასარგებლო იყო და დაგეხმარებათ რეალურ მუშაობაში.

ეს მასალა (როგორც ტექსტი, ასევე სურათები) ექვემდებარება საავტორო უფლებებს. ნებისმიერი გადაბეჭდვა მთლიანად ან ნაწილობრივ მხოლოდ მასალის აქტიური ბმულით.

ინდივიდუალური განვითარების გეგმა, რომლის მაგალითსაც ქვემოთ განვიხილავთ, არის ინსტრუმენტი, რომლითაც თანამშრომელი მიზანმიმართულად და სისტემატურად არის დაკავებული საჭირო თვისებებისა და უნარების განვითარებაში. თავად დევნილი არის კონკრეტული დოკუმენტი, რომელიც განსაზღვრავს განვითარების კონკრეტულ მიზნებს და კონკრეტულ ქმედებებს, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას მათ მისაღწევად.

კომპანიის სარგებელი

სწორედ ამიტომ, უმეტეს თანამედროვე კომპანიებში თითოეული თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური განვითარების გეგმა დგება. ასეთი დოკუმენტის მაგალითი წარმოდგენილი იქნება ქვემოთ. მისი დახმარებით შეგიძლიათ ერთდროულად შეასრულოთ რამდენიმე დავალება:

• თანამშრომელი იწყებს უფრო სისტემატურად და მიზანმიმართულად ჩაერთოს მის განვითარებაში;
• უზრუნველყოფილია სამუშაო და განვითარების მიზნების კოორდინაცია;
• არსებობს კონტროლისა და თვითკონტროლის შესაძლებლობები;
• თვითგანვითარების კონკრეტული და ზოგადი იდეები გადადის კონკრეტული მოქმედებების შესრულების დონეზე;
• მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების ანალიზი.

შემთხვევების აბსოლუტურ უმრავლესობაში, IPR გამოიყენება მსხვილი კომპანიების მიერ, როგორც პერსონალის რეზერვში მომუშავე მენეჯერების თვითგანვითარების ინსტრუმენტი. მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ ის არაეფექტურია, როგორც დამოუკიდებელი ტექნიკა, როდიდან სწორი გამოყენებაძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალის მუშაობის გაუმჯობესებაში.

სარგებელი თანამშრომლებისთვის

თანამშრომლისთვის, რომლის მაგალითსაც ის იღებს ხელში, სასარგებლოა შემდეგში:

• ის საშუალებას გაძლევთ დროულად მოემზადოთ ნებისმიერი ახალი პროექტისთვის, პოზიციისთვის ან ორგანიზაციაში მომავალი ცვლილებებისთვის;
• უზრუნველყოფილია თვითორგანიზება, რადგან IPR-ის არსებობით ბევრად უფრო ადვილია ნებისმიერი მოქმედებისა და მოვლენის შეტანა თქვენს სამუშაო ან ცხოვრების გეგმებში, რაც ხელს უწყობს კონკრეტული მიზნების მიღწევას;
• ხაზგასმულია პრიორიტეტები და კეთდება აქცენტები, რომლებსაც ყურადღება უნდა მიექცეს განვითარებისა და სწავლის პროცესში.

IPR-ის სისტემატური გამოყენების გამო შესაძლებელია როგორც კომპანიის მენეჯერული პოტენციალის განსაზღვრა, ასევე მისი შემდგომი განვითარების ძირითადი შესაძლებლობების პროგნოზირება. ასევე, უფრო გამოცდილი თანამშრომლები ჩართულნი არიან განვითარებისა და ტრენინგის პროცესების მონიტორინგში. ინდივიდუალური განვითარების გეგმის ცოდნა, რომლის მაგალითიც თითოეულ მენეჯერს ეძლევა, კომპანიას შეუძლია მეტი ჩაერთოს ზუსტი გამართვასაკადრო პოლიტიკა.

სხვა საკითხებთან ერთად, IPR-ის დახმარებით უზრუნველყოფილია კომპანიის სტრატეგიის ფარგლებში გამოყენებული ძალისხმევის მიმართულება. IWP-ის მომზადებაში მონაწილეობით შიდა და გარე კონსულტანტების გამოყენებით, კომპანია ეხმარება მენეჯერებს პრიორიტეტების განსაზღვრაში და აქცენტირებაში ტრენინგისა და განვითარებისას არჩეული ტაქტიკის შესაბამისად.

როგორ შევადგინოთ იგი?

რეალური ეფექტის უზრუნველსაყოფად, ინდივიდუალური განვითარების გეგმის გამოყენებით, ამის მაგალითი უნდა იყოს კომპეტენტური სპეციალისტი, რომელსაც აქვს გამოცდილება და უნარები ამ სამუშაოს განხორციელებისას. ძირითადად, კომპილაცია მოიცავს სამ ძირითად ეტაპს.

ტრენინგი

თანამშრომელი ეწევა შეფასების შედეგების მოხსენების შესწავლას (თუ ის განხორციელდა), რის შემდეგაც იგი იღებს და შეისწავლის მენეჯერისგან განვითარებასთან დაკავშირებულ ძირითად რეკომენდაციებს, დამოუკიდებლად განსაზღვრავს განვითარების პრიორიტეტებს და, საჭიროების შემთხვევაში, კონსულტაციებს შიდა თუ გარე კონსულტანტები. რა უნდა გააკეთო, თუ დამოუკიდებლად ვერ შეადგინე პერსონალური განვითარების გეგმა? ასეთი დოკუმენტის მაგალითი შეიძლება შემოგვთავაზოს განვითარებისა და ტრენინგის სპეციალისტმა, რომელიც იმყოფება უმეტესი მსხვილი ორგანიზაციების პერსონალში.

შედგენა

თანამშრომელი ავსებს ცხრილს, სადაც მიუთითებს საკუთარი განვითარების პრიორიტეტებზე და ასევე ადგენს განვითარების სამოქმედო რუკას, სადაც ნათლად არის მითითებული როდის და როგორ განუვითარდება ის საჭირო უნარებს.

Კოორდინაცია

კონსულტანტი ან მენეჯერი განიხილავს თითოეული თანამშრომლის განვითარების გეგმას. ასეთი დოკუმენტის მაგალითები ფართოდ არის ხელმისაწვდომი, ამიტომ დასაქმებულს არ გაუჭირდება მისი დამოუკიდებლად შედგენა. ამის შემდეგ უფლებამოსილი პირი საჭიროების შემთხვევაში ატარებს აუცილებელ ცვლილებებს.

განცხადება

დასრულებული ინდივიდუალური განვითარების გეგმა თანამშრომლისთვის, რომლის მაგალითები შეგიძლიათ იხილოთ სპეციალიზებულ ბეჭდურ პუბლიკაციებში, შეთანხმებული კონსულტანტებთან, ეგზავნება მენეჯერებს ან HR დეპარტამენტის წარმომადგენლებს საბოლოო დასამტკიცებლად.

განვითარების სფეროები

დევნილთა განვითარების ძირითად სფეროებს შორის ხშირად აღინიშნება შემდეგი:

• უნარების განვითარება სამუშაო ადგილზე. თანამშრომელი ჩართულია სხვადასხვა ცვლილებებში მუშაობის პროცესში, რამაც შეიძლება ხელი შეუწყოს მისი კომპეტენციის ამაღლებას.
• სპეციალური დავალებების ან პროექტების შესრულება. თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შედგენის შემდეგ (მაგალითი ზემოთ), დასაქმებულს დაევალება იმ პროექტის განხორციელება, რომელიც მას მოითხოვს მოწინავე დონეკომპეტენციები.
• სწავლა სხვების გამოცდილებიდან. უფრო კომპეტენტური თანამშრომლების მონიტორინგი ხდება, რის შემდეგაც სრულდება ახალი ინდივიდუალური სპეციალისტის განვითარების გეგმა. შევსების მაგალითი შეიძლება შემოგვთავაზონ უფრო გამოცდილმა კოლეგებმაც.
• მოძებნეთ გამოხმაურება. თანამშრომელი განიხილავს საკუთარ სამუშაოს დაქვემდებარებულებთან და კოლეგებთან, განიხილავს მას თავისი კომპეტენციის თვალსაზრისით.
• Თვით - განათლება. ტარდება მათი მუშაობის სიღრმისეული ანალიზი, რის შემდეგაც თანამშრომელი დამოუკიდებლად ეძებს უფრო ეფექტურ გადაწყვეტილებებს, რომლებსაც შეუძლიათ გააუმჯობესონ მისი მუშაობა კომპანიაში.
• ტრენინგები. ადამიანი მონაწილეობს სხვადასხვა სასწავლო პროგრამებში.

ამრიგად, ეს ინსტრუმენტი უნივერსალურია. ზოგიერთი ადამიანი ბავშვის განვითარებისა და ცხოვრების ინდივიდუალურ გეგმასაც კი ადგენს. ასეთი დოკუმენტის მაგალითს მოგცემენ ფსიქოლოგები, ექიმები და მრავალი სხვა სპეციალისტი.

რას უნდა შეიცავდეს მაგალითი?

IPR ხშირად მოიცავს აქტივობების კონკრეტულ ჩამონათვალს, რომელიც აუცილებელია სპეციალისტში კონკრეტული უნარების გასავითარებლად. კონკრეტული ორგანიზაციის საქმიანობის სფეროდან და მისი მასშტაბიდან გამომდინარე, ასეთი სია შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი და, სხვა მონაცემებთან ერთად, მოიცავს შემდეგს:

• თქვენს ორგანიზაციაში ახალი უნარების პირდაპირი სწავლა, ასევე მის გარეთ მათი მოპოვება;
• მონაწილეობა ნებისმიერ პროექტში, სადაც თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს ღირებული გამოცდილება;
• პერსონალის როტაცია;
• სტაჟირების გავლა;
• მენტორინგი, სწავლება და ქოუჩინგი;
• ნებისმიერი დამატებითი დავალების, დავალების და როლის შესრულება;
• არჩევითი ან სავალდებულო სერტიფიკაციის გავლა.

შემთხვევების აბსოლუტურ უმრავლესობაში, განვითარების გეგმები არ შეიცავს რაიმე ამოცანებს, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტული KPI-ების ან კონკრეტული მიზნების მიღწევასთან.

Დროის განაწილება

ახალბედებისთვის, უმეტეს შემთხვევაში, ჩვეულებრივად არის დასახული გეგმები დაახლოებით ექვსი თვის განმავლობაში, ხოლო უკვე მომუშავე თანამშრომლებისთვის, ეს პერიოდი შეიძლება იყოს ერთ წლამდე. HiPO-ებისთვის ან მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლებისთვის, ასეთი გეგმა შეიძლება დაუყოვნებლივ შედგეს სამიდან ხუთ წლამდე ვადით.

AT საუკეთესო შემთხვევაპერსონალის მომზადების დებულება ან სხვა დოკუმენტი უნდა მოიცავდეს არა მხოლოდ კარიერის საფეხურს, არამედ იმ კრიტერიუმებსაც, რომლითაც ფასდება სპეციალისტის პროფესიული უნარები და ცოდნა. ამრიგად, თანამშრომლებს, მენეჯერთან ერთად, შეუძლიათ შეაფასონ თავიანთი ამჟამინდელი კომპეტენციები და განსაზღვრონ, თუ რა უნდა განვითარდეს შემდეგი კარიერული ნაბიჯის მისაღწევად.

საჯარო მოხელეთა განვითარება

პრაქტიკაში არაერთხელ დადასტურდა, რომ IPR-ის გამოყენება სამთავრობო სტრუქტურებში არის პერსონალის მუშაობის მართვისა და გაუმჯობესების განუყოფელი ელემენტი. ამ ხელსაწყოს დახმარებით უზრუნველყოფილია სპეციალისტის პროფესიული დონის მნიშვნელოვანი ზრდა, რაც მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თავად თანამშრომლისთვის, არამედ იმ სამთავრობო განყოფილებისთვისაც, რომელშიც ის მუშაობს.

სპეციალისტის განვითარების ინდივიდუალური გეგმა, რომლის მაგალითიც შეგიძლიათ იხილოთ სტატიაში, არის დოკუმენტი, რომელიც აღწერს განვითარების ძირითად მიზნებს და იმ ქმედებების კონკრეტულ ჩამონათვალს, რომლებიც აუცილებელია საჯარო მოხელეების შესასრულებლად. ამავდროულად, ასეთი დოკუმენტების კოორდინაცია და დამტკიცება გარკვეულწილად განსხვავდება ზემოაღნიშნული პროცედურისგან.

როგორ არის ისინი შედგენილი?

დასაწყისისთვის, შედგენილია მენეჯერის ან თანამშრომლის ინდივიდუალური განვითარების გეგმის მაგალითი. სამუშაო რეგლამენტის შესაბამისად, ის უნდა შემუშავდეს დაახლოებით სამი წლის განმავლობაში.

თუ ადამიანი, მაშინ მის მიერ მითითებული ინდივიდუალური განვითარების გეგმა გადის დამტკიცებას. ამ პროცედურას ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა ახორციელებს თანამდებობის პირის თანამდებობაზე დანიშვნიდან სამი თვის განმავლობაში.

როდესაც დგება საჯარო მოსამსახურის ინდივიდუალური გეგმა (დოკუმენტის მაგალითი ხელმისაწვდომია ნებისმიერ საწარმოში), ის უნდა შეიცავდეს პირის შემდეგ მახასიათებლებს:

• განათლება;
• სამუშაო გამოცდილება მათ პროფესიაში;
• ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ხარისხი;
• პირადი მისწრაფებები.

ეს მხოლოდ იმ ინფორმაციის ძირითადი ჩამონათვალია, რომელიც გათვალისწინებულია ამ დოკუმენტის შედგენისას. სახელმწიფო მოხელეთა განვითარების ინდივიდუალური გეგმები, რომელთაგან ერთის მაგალითი მოცემულია სტატიაში, მოიცავს მითითებას და მიღების ხანგრძლივობას. დამატებითი განათლება, ასევე მისი ძირითადი მიმართულება და მოსალოდნელი ეფექტი.

როგორ არის დამტკიცებული?

ასეთი დოკუმენტების დამტკიცებას ახორციელებენ ორგანოების ან ცალკეული დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, იმისდა მიხედვით, თუ რომელ კატეგორიას მიეკუთვნება კონკრეტული საჯარო მოხელე.

IPR შედგენილია დუბლიკატად, ერთ-ერთი ფორმა იგზავნება თანამშრომლის პირად საქმეში, ხოლო მეორე ეძლევა მას ხელში. სწორედ ამიტომ, ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შედგენისას, შევსების მაგალითი სავალდებულო უნდა იყოს, რათა შეცდომა არ დაუშვათ და დაზიანებული დოკუმენტი არ შევიდეს თქვენს პირად საქმეში.

იმისათვის, რომ თანამშრომლის ოცნება რაიმე წოდებაზე, სამეცნიერო ხარისხზე ან სტაჟირებაზე საზღვარგარეთ უფრო რეალური გახდეს, მან თავისი უშუალო უფროსის მკაცრი ხელმძღვანელობით უნდა შეადგინოს საკუთარი განვითარების გეგმა მომდევნო სამი წლისთვის. ამიტომ, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ თქვენი თანამშრომლების მოტივაცია კომპანიის შიგნით პოტენციური განვითარებით, მუდმივად აჩვენოთ, რომ მათ ჯერ კიდევ აქვთ განვითარების ადგილი.

რას მოიცავს?

საჯარო მოხელის პროფესიული განვითარების ინდივიდუალური გეგმის მაგალითია, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლის მენეჯერულ და პროფესიულ თვისებებზე მიმართული აქტივობების კონკრეტული ჩამონათვალი. ასეთი ღონისძიებების ძირითადი ტიპებია:

• საგანმანათლებლო. ისინი მიზნად ისახავს უზრუნველყოს, რომ თანამშრომელი მიიღებს ახალ ცოდნას, რომელიც შეიძლება სასარგებლო იყოს მისთვის უშუალო მოვალეობების შესრულებისას.
• განვითარებადი. ისინი გამოიყენება ადამიანის პროფესიულ სფეროში გასაუმჯობესებლად და ახალი უნარების შესაძენად. ასეთი აქტივობების წყალობით, თანამშრომელი ეუფლება თავისი სამუშაოს ახალ ჰორიზონტს და შეუძლია მეტის შესრულება ფართო არჩევანიდავალებები.
• აფიქსირებს. აქტივობები, რომლებიც შექმნილია იმ უნარების გამოსაყენებლად, რომლებიც თანამშრომელს უკვე აქვს ან ახლახან შეიძინა.

დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური განვითარების გეგმის მაგალითები კომპეტენციების თვალსაზრისით ცალკე უნდა იყოს შედგენილი თითოეული სპეციალისტისთვის, რადგან ამ დოკუმენტის მთავარი ამოცანაა დაადგინოს პერსონალური შეუსაბამობები, რა დონეზე აქვს თანამდებობის პირს. ამ მომენტშიდა ის, რაც მისგან საჭიროა მაღალ თანამდებობებზე.

IPR-ის შედგენის საფუძველი მოიცავს შეფასების მთელ რიგ პროცედურას, რომელიც ასევე მოიცავს უფროსის პირად გასაუბრებას თავად თანამშრომელთან. თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში მის კვალს აკისრებს აგრეთვე როგორც საჯარო მოსამსახურის საქმიანობის სპეციფიკა, ასევე მისი თანამდებობა.

რა უნდა იცოდე?

შევსების სტანდარტულ ფორმაში ინდივიდუალური განვითარების გეგმა მოიცავს სამ ძირითად ელემენტს, რომელსაც განავითარებს საჯარო მოსამსახურე: უნარები, ცოდნა და უნარები. ინსტრუმენტებს, რომლებიც გამოყენებული იქნება შედგენილი პერსონალური განვითარების გეგმის განხორციელების პროცესში, შეიძლება ჰქონდეს ძალიან ფართო სპექტრი და მისი ჩამონათვალი პირდაპირ დამოკიდებულია კონკრეტული სპეციალისტის შესაძლებლობების შეფასების შედეგებზე.

ხშირად, ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების გეგმები მოიცავს სხვადასხვა გარე თუ შიდა ტრენინგებს, რომლებიც მიზნად ისახავს პროფესიულ განვითარებას, ისევე როგორც ყველა სახის ამოცანას, რომელიც ძირითადად მენეჯერული ხასიათისაა. ცალკე პუნქტად მითითებულია სტაჟირების ძირითადი ელემენტები, ასევე ამ თანამდებობის პირისთვის დელეგირებული სამსახურებრივი ამოცანების სირთულის დონე. ძირითადად, ისინი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე ის, რაც მათ შეხვდნენ სტანდარტული მოვალეობების შესრულებისას.

შედგენის ძირითადი ასპექტები

ინდივიდუალური გეგმის შედგენის პროცესში გათვალისწინებულია არა მხოლოდ თანამშრომლის განათლება და მისი პირადი მიზნები, არამედ შესაბამისი ამოცანები. სტრუქტურული ერთეული. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ცოდნა, რომლის მიღებასაც აპირებს თანამშრომელი, დაკავშირებული უნდა იყოს მის შესრულებასთან. აღსანიშნავია, რომ საჯარო მოხელეს აქვს შესაძლებლობა მიიღოს დამატებითი პროფესიული განათლება არა მხოლოდ ნაწილობრივი განცალკევებით კვირაში სამ სამუშაო დღემდე, არამედ გარკვეული სრული განცალკევებითაც კი უშუალოდ მოვალეობის შესრულებისგან.

დამატებითი პროფესიული განათლების ძირითად მიმართულებად შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი:

• ლეგალური;
• მენეჯერული;
• დაგეგმვა და ფინანსური;
• ორგანიზაციული და ეკონომიკური;
• ლინგვისტური;
• საინფორმაციო და ანალიტიკური.

და ეს ყველაფერი მხოლოდ იმ სფეროების ძირითადი ჩამონათვალია, რომელიც შეიძლება შევიდეს თანამდებობის პირის ინდივიდუალურ გეგმაში. მაგალითად, ზოგიერთმა პროფესიონალმა შესაძლოა თავის გეგმაში მიუთითოს სწავლის აუცილებლობა უცხო ენადა ეს ნამდვილად მოითხოვს მათ უმეტესობას. გათვალისწინებულია რიგი სხვა ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია საჯარო მოსამსახურეთა პროფესიულ განვითარებაზე, რომელთა შორის შეიძლება აღინიშნოს:

• დიპლომისშემდგომი განათლება;
• უმაღლესი განათლება;
• მონაწილეობა სიმპოზიუმებში, სამეცნიერო და პრაქტიკულ კონფერენციებში, მრგვალ მაგიდებსა და სხვა ღონისძიებებში.

სხვათა შორის, დღეს ძალიან მისასალმებელია თვითგანვითარების სურვილი, რაც ასევე გასათვალისწინებელია.

კონკრეტული დეპარტამენტის პერსონალის სამსახური მენეჯერისთვის ინდივიდუალური განვითარების გეგმის მაგალითს შეიმუშავებს. ყოველწლიურად ის უნდა იყოს დაკავებული საჯარო მოსამსახურეთა მომზადების განაცხადების ფორმირებაში არსებული სახელმწიფო შეკვეთის ფარგლებში კვალიფიკაციის ამაღლების, სტაჟირების ან პროფესიული გადამზადებისთვის. ამავდროულად, შეიძლება მიუთითებდეს, რომ, მაგალითად, მას გაზაფხულზე აქვს დაგეგმილი სასწავლო კურსები ინგლისური ენის, ზაფხულში მოხსენებას წარადგენს სამართლის სპეციალიზებულ სამეცნიერო კონფერენციაზე, შემოდგომაზე კი ნისლიან ალბიონში უნდა წავიდეს კადრების ეფექტურ მართვასთან დაკავშირებულ ტრენინგზე დასასწრებად. აღსანიშნავია, რომ ამ შემთხვევაში საჯარო მოხელე არაფერს ხარჯავს საჭირო ცოდნის მისაღებად და მსგავს ღონისძიებებზე დასწრება სრულად იხდის სახელმწიფო ხაზინიდან.

მოუსმინეთ ჩანაწერს, შეხედეთ სურათს

თითქმის ყველა ონლაინ კურსი წარმოდგენილია ვიდეო ლექციების ფორმატში სლაიდების კომპლექტით, რომლის მიხედვითაც მიმდინარეობს სასწავლო პროცესი. ვიდეო ლექციების ჩამოტვირთვა ყველაზე ხშირად შესაძლებელია ადგილობრივი სანახავად, ისევე როგორც პრეზენტაციის სლაიდები და სუბტიტრები (თუ შესაძლებელია). მაგალითად, Coursera მობილური აპლიკაცია საშუალებას გაძლევთ ჩამოტვირთოთ ვიდეო ლექციები პირდაპირ თქვენს ტელეფონში ან ტაბლეტში. სამწუხაროდ, კურსების საკმაოდ მცირე რაოდენობა აღჭურვილია რუსული სუბტიტრებით (კურსების თარგმნა სხვა ენებზე და სუბტიტრების წარმოება, როგორც წესი, ახორციელებს ენთუზიასტი მოხალისეებს), ასე რომ, მათთვის, ვინც არც თუ ისე კარგად იცის ტექნიკური ინგლისური ენის მოსმენა, ინგლისური სუბტიტრები დაგეხმარებათ - მათი ჩასმა თითქმის ყველგან შეიძლება.

ისწავლე, ისწავლე და ისწავლე

კურსიდან გამომდინარე, სწავლის ორი ვარიანტი არსებობს:

• სესიის კურსები. ეს არის ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკა: კურსი იწყება გარკვეულ თარიღზე და გრძელდება რამდენიმე კვირა (ჩვეულებრივ 2-დან 12 კვირამდე, თუმცა ზოგჯერ უფრო გრძელიც არის შესაძლებელი). ერთი კურსის სესიები შეიძლება განმეორდეს წელიწადში 2-3 ჯერ, მაგრამ მათი განრიგი წინასწარ ცნობილი არ არის.
• უფასო დაშვების კურსი("თვით-ტემპით" ან "მოთხოვნით"). ასეთი კურსის გავლის ვადები არ არის, მასალები განთავსებულია უფასო წვდომისთვის და მათი შესწავლა ყველას შეუძლია ნებისმიერი ტემპით. ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ კურსი, რომელიც მანამდე ტარდებოდა რამდენიმე სესიისთვის გრაფიკის მიხედვით, გადადის მოთხოვნის რეჟიმში. მაგალითად, Machine Learning კურსი Coursera-ზე მისი ავტორის ენდრიუ ნგეს წელი ბოლოს ჩატარდა სესიის ფორმატში და ახლა ხელმისაწვდომია მოთხოვნით ნებისმიერ დროს.

ცალკეული კურსების გარდა, არსებობს ეგრეთ წოდებული სპეციალიზაცია: ეს არის რამდენიმე განსხვავებული კურსი (დაახლოებით სამიდან რვამდე), გაერთიანებული საერთო საგნით და საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში (რამდენიმე თვემდე; ფაქტობრივად, გამოდის. სრული სემესტრი ან მთელი კურსი, როგორც უნივერსიტეტში). ტიპიური მაგალითები:

• მონაცემთა მეცნიერება ჯონ ჰოპკინსის უნივერსიტეტიდან: 9 თვიური კურსი + კურსის პროექტი
• Cloud Computing ილინოისის უნივერსიტეტიდან: 4 კურსი 4-5 კვირის განმავლობაში + კურსის პროექტი

ყველაზე პოპულარულ კურსებს შეუძლიათ ათიათასობით სტუდენტის მოზიდვა მთელი მსოფლიოდან, მაშინ როცა სესიის კურსებზე დასწრება ბუნებრივია გაცილებით მაღალია, ვიდრე უფასო დასწრების კურსებზე. აქედან გამომდინარე, სესიის კურსების ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა არის მონაწილეთა გაცილებით დიდი რაოდენობის არსებობა კურსის ფორუმიდა შესაძლებლობა არა მხოლოდ მათთან ისაუბრო ცხოვრებაზე, არამედ განიხილოს თავად კურსი, ტესტის კითხვები და პრაქტიკული ამოცანები. რა თქმა უნდა, არის ფორუმები მოთხოვნილ კურსებზეც, მაგრამ უფასო დასწრების გამო იქ აქტიურობა გაცილებით დაბალია და შესამჩნევად „დაწურულია“ დროში და თემებზე.

კურსის ფორუმები არ უნდა იყოს უგულებელყოფილიმაშინაც კი, თუ ბუნებით ინტროვერტი და მარტოსული ხარ! კურსის ბევრი ავტორი დაუყოვნებლივ, ტრენინგის დასაწყისშივე, მკაცრად გირჩევთ, რომ დამოუკიდებლად ჩამოაყალიბოთ სასწავლო ჯგუფები ფორუმზე, რათა განიხილონ ნებისმიერი საკითხი და დავალება კურსის განმავლობაში. საკუთარი გამოცდილებიდან შემიძლია ვთქვა, რომ ფორუმის არაერთხელ გააზრებული კითხვა და დისკუსიებში მონაწილეობა ნამდვილად დამეხმარა ტესტებში საკამათო საკითხების გადაჭრაში.

პანიკა-პანიკა!

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ონლაინ კურსების ერთ-ერთი მთავარი მინუსი (უფრო სწორად ფორმატით ნაკარნახევი ფუნქცია) არის მასწავლებელთან ცოცხალი კომუნიკაციის ნაკლებობა. რა თქმა უნდა, ბევრი კურსის ავტორები შეგიძლიათ იპოვოთ სოციალურ ქსელებში ან ელ. კურსის. ამიტომ ჯობია მხოლოდ ფორუმებსა და თანაკურსელების დახმარებას დაეყრდნოთ.

კურსზე ჩარიცხვამდე სასურველია განყოფილების შესწავლა წინაპირობები(წინაპირობები) მის აღწერაში. სხვადასხვა კურსები სტუდენტებისგან მოითხოვს სხვადასხვა დონის უნარებს: ნულიდან („თქვენ გჭირდებათ მხოლოდ ტვინი, თვალები და სწავლის სურვილი“) საკმაოდ მოწინავე კურსებამდე, მაგალითად: „საბაზისო C ++ / Java პროგრამირების უნარები, გაგება. მონაცემთა ბაზის პრინციპები, ძირითადი სტატისტიკა, ხაზოვანი ალგებრა, ხელოვნური ინტელექტი”. ამავდროულად, კურსის ავტორების მიხედვით „ძირითადი“ ცოდნა შეიძლება საკმაოდ განსხვავდებოდეს. ნებისმიერ შემთხვევაში, ყოველთვის დატოვეთ საკუთარი თავისთვის „უსაფრთხოების ზღვარი“, რათა დროულად გაიგოთ, რა სახის „ძირითადი“ უნარები გაკლიათ შემდეგში მოულოდნელად. პრაქტიკული გაკვეთილი.

დარეგისტრირდით კურსზერომელიც ტარდება გრაფიკის მიხედვით, შესაძლებელია როგორც მისი დაწყების თარიღი, ასევე შემდგომი (თუმცა, ზოგიერთ კურსზე, მათი დაწყებიდან გარკვეული დროის შემდეგ ჩარიცხვის შესაძლებლობა შეიძლება დაიხუროს). თუ კურსის დასაწყისშივე ვერ მიხვედით, არა უშავს, რა თქმა უნდა, კლასში შეგიშვებენ, მაგრამ მოემზადეთ იმისთვის, რომ დაჩქარებული ტემპით მოგიწევთ მასალის დაჭერა.

ფრთხილად იყავით ციფრებთან სავარაუდო სასწავლო დატვირთვა კურსის აღწერაში. დეკლარირებული დატვირთვა შეიძლება განსხვავდებოდეს სხვადასხვა კურსებში კვირაში 2-დან 20 საათამდე, მაგრამ რეალურად ამის შემოწმება შესაძლებელია მხოლოდ პრაქტიკაში. თუ ეს თქვენი პირველი ონლაინ კურსია (და თქვენი ბოლო სემესტრი უნივერსიტეტში დასრულდა 10 წლის წინ ან მეტის წინ), მაშინ თავისუფლად გაამრავლეთ ეს რიცხვები 2-ზე, ან თუნდაც 3-ზე, თუნდაც ყველაზე მარტივი საგნისთვის: თავიდან რთული იქნება. ჩვევის გამო, უბრალო საქმეებსაც კი მეტი დრო დასჭირდება, სანამ არ შეეგუებით და არ იპოვით სწავლის საკუთარ ტემპს.

ბევრი ტექნიკური კურსი ეძღვნება კონკრეტული პროგრამირების ენის შესწავლას, ასე რომ (განსაკუთრებით თუ დამწყები ხართ) თავად ენის საფუძვლების გარდა, თქვენ მოგიწევთ განვითარების გარემოს გაგება (თუ ის თქვენთვის ახალია ან ძალიან განსხვავდება იმისგან, რასაც შეჩვეული ხართ) და მასთან დაკავშირებული ინსტრუმენტები, როგორიცაა Git. მაგრამ საწყისი დონის კურსებში, როგორც წესი, ცალკე კლასებია დაცული. მაგრამ ზოგიერთი მოწინავე კურსი უფრო მეტ თავისუფლებას იძლევა პრაქტიკული პრობლემების გადასაჭრელად ინსტრუმენტების არჩევისას - შედეგი პირველ რიგში მნიშვნელოვანია.

კურსის მასალები მათი დასრულების შემდეგ ყველაზე ხშირად რჩება საჯარო დომენში, ასე რომ, თუ გსურთ, შეგიძლიათ დარეგისტრირდეთ უკვე დასრულებულ კურსზე "რეტროაქტიულად" და გაიაროთ იგი დამოუკიდებლად (მაგრამ რა თქმა უნდა კურსის დასრულების სერთიფიკატის გარეშე, რომელიც განიხილება უფრო დეტალურად ქვემოთ).

რა უნდა ამოიღოთ ფართო შარვლიდან (და დაურთოთ რეზიუმეს)

თითქმის ყველა კურსი, ზოგიერთი უფასო მოთხოვნით კურსების გარდა, კურსდამთავრებულებს სთავაზობს დასრულების სერტიფიკატებს. ყოველივე ამის შემდეგ, ძალიან სასიამოვნოა კოლეგებთან ტრაბახი მშვენიერი სერტიფიკატით, ბეჭდით და კურსის ავტორების ხელმოწერებით, ან მიამაგრეთ იგი რეზიუმეს. გასარკვევია, აქვს თუ არა ამ დოკუმენტს რეალური პრაქტიკული მნიშვნელობა.

არსებობს ორი სახის სერთიფიკატი (მაგალითად, Coursera, სხვა პლატფორმებზე სახელები შეიძლება ოდნავ განსხვავდებოდეს, მაგრამ არსი იგივეა):

• შესრულების ანგარიში. ეს არის უფასო კურსის გავლის ჩვეულებრივი სერთიფიკატი, რომელიც გაიცემა კურსის ყველა დავალების დროულად გავლის შემთხვევაში და მინიმალური საჭირო ქულებით (კურსიდან გამომდინარე: სადღაც უნდა დააგროვოთ მინიმუმ 50%, სადღაც 80%). სინამდვილეში, ეს ნიშნავს "მოისმინა, გაიარა". ზოგიერთ კურსს ასევე შეუძლია გამორჩეული სერთიფიკატის მინიჭება - მაგალითად, 90 პროცენტიანი ნიშნის გადალახვისთვის.
• დამოწმებული სერთიფიკატი. ეს არის გარკვეულწილად საიდუმლო დოკუმენტი, რომელიც არსებითად არ განსხვავდება პირველი ტიპისგან. თუმცა, ჯერ კიდევ არის განსხვავებები. დამოწმებული სერტიფიკატი გაიცემა მხოლოდ კურსის ანაზღაურებად საფუძველზე. Coursera-ზე ამას ჰქვია Signature Track და ნიშნავს, არსებითად, იდენტიფიკაციას: კურსის დაწყებამდე იღებთ ფოტოს ვებკამერით, აკრიფებთ გრძელ ფრაზას, რათა სისტემამ დაიმახსოვროს თქვენი კლავიატურის ხელნაწერი და ასევე წარმოგიდგინოთ დოკუმენტი. ფოტოთი ID ვებკამერაზე. ოჰ, დიახ, თქვენ თავად იხდით კურსს, რა თქმა უნდა! დოკუმენტს ერთხელ წარადგენთ, მაგრამ ყოველი შუალედური ტესტის ჩაბარებამდე მოგიწევთ საკონტროლო ფრაზის დაბეჭდვა და ვებკამერაზე ღიმილი. მეორეს მხრივ, მიღებულ სერტიფიკატს ახლავს ცალკე ვებ ლინკი და გასაგებია, რომ თქვენს პოტენციურ დამსაქმებელს (ან ნებისმიერ მსურველს) შეუძლია ამ ბმულის საშუალებით გადაამოწმოს, რომ თქვენ წარმატებით დაასრულეთ ეს კურსი და გაიარეთ ყველა ტესტი.

საბუთების წარდგენა

მე არ ვიტყვი ლანძღვას იმის შესახებ, რომ თქვენ უნდა ისწავლოთ ცოდნის გულისთვის და არა საჩვენებლად ან ფურცლის გულისთვის - იმედი მაქვს, რომ ასეთი აზრების გაჟღერება არ არის საჭირო ამ აუდიტორიისთვის. რესურსი :) კურსების გავლისას მოტყუების თემაზე ეთიკურ კითხვასაც დავტოვებ. მიუხედავად ამისა, ონლაინ კურსების სტუდენტები ძალიან ხშირად სვამენ საკმაოდ სამართლიან კითხვას ფორუმებზე - აქვს თუ არა მნიშვნელობა ასეთი სერთიფიკატი (ანაზღაურებადი თუ არა) პოტენციური დამსაქმებლისთვის? და ეს უნდა იყოს რეზიუმეს ნაწილი?

ამ კითხვაზე ერთი პასუხი არ არსებობს. ისტორიული მიზეზების გამო, დასავლურ კომპანიებს აქვთ უფრო მკაფიოდ ჩამოყალიბებული დამოკიდებულება ონლაინ კურსების მიმართ, ვიდრე რუსეთში და ისეთ რამეს, როგორიცაა დამოწმებული სერტიფიკატი, ალბათ, გარკვეული მნიშვნელობა აქვს მათთვის, მაგრამ ჩვენთვის ჯერ კიდევ არ არის ბოლომდე გასაგები. რუსეთში დარწმუნებული ვარ, რომ მოწინავე HR ან პროგრესული კომპანიის ლიდერი აუცილებლად მიაქცევს ყურადღებას, რომ თქვენ დაასრულეთ რამდენიმე სპეციალიზებული კურსი და მიენიჭათ დასრულების სერთიფიკატი. მაგრამ, რა თქმა უნდა, დაქირავებულნი იქნებით არა სერთიფიკატებისა და დიპლომებისთვის, არამედ რეალური მიღწევებისთვის და პრაქტიკული პრობლემების გადაჭრის უნარისთვის. მაგრამ ის, რასაც ონლაინ კურსის წარმატებით გავლის ფაქტი, დიდი ალბათობით, ნამდვილად იტყვის, არის თქვენი თვითორგანიზების, სწავლისა და საკუთარი მიზნების მიღწევის უნარი. და თუ დამსაქმებელმა პირადად იცის კონკრეტული კურსის შესახებ, მაშინ აქ ნამდვილად გექნებათ სალაპარაკო. მაგრამ როგორც კი თქვენს რეზიუმეში შეიტანთ თქვენს მიღწევებს ონლაინ კურსებში, ძალიან მნიშვნელოვანია მზად იყოთ, ამ შემთხვევაში, უპასუხოთ კითხვებს მათ თემებზე ბაზრისთვის.

კომპანიის პროფილი და მისი წინსვლის ხარისხი, სხვათა შორის, ასევე მოქმედებს პერსონალის ოფიცრებისა და მენეჯერების დამოკიდებულებაზე ონლაინ სწავლისადმი. მსხვილმა და კონსერვატიულმა კომპანიებმა შეიძლება საერთოდ არ მიაქციონ ამას ყურადღება, მაგრამ მაგალითად, დამწყები ან მცირე კრეატიული კომპანიებისთვის, ეს ნამდვილად შეიძლება აღმოჩნდეს "კარმა პლუსი".

რაც შეეხება ჩემს პირად მოსაზრებას ფასიანი დამოწმებული სერთიფიკატების შესახებ, მაშინ, ჩემი აზრით, მათში ერთადერთი წერტილი არის სწორედ სპეციალიზაციები, რაზეც ზემოთ ვისაუბრე. რა თქმა უნდა, თქვენ შეგიძლიათ გაიაროთ ყველა სპეციალობის კურსი ცალ-ცალკე უფასოდ, მაგრამ კურსის პროექტში მონაწილეობის მისაღებად, ყველაზე ხშირად თქვენ უნდა მიიღოთ დამოწმებული სერტიფიკატები თითოეული კურსისთვის. ანუ, სამწუხაროდ, შეუძლებელია საკურსო პროექტთან ერთად მთელი სპეციალიზაციის უფასოდ გავლა და მისი დასრულებისას საბოლოო დიპლომის მიღება.

მოკლედ, არ შეეცადოთ გააოცოთ თქვენი პოტენციური დამსაქმებელი Coursera-ს დადასტურებული სერტიფიკატით. ჯობია ისწავლო მასალა, უბრალოდ ისწავლე - შენთვის.

დახურა სახელმძღვანელოები, ამოიღო ბუკლეტები

როგორი სწავლა ტესტებისა და ტესტების გარეშე! ონლაინ კურსებში განხილული თემები ფიქსირდება პრაქტიკული ამოცანები(დავალებები) და საგნის გაგება მოწმდება გამოყენებით ტესტები(ვიქტორინა). თითოეულ სწორ პასუხზე ენიჭება ქულები, რომლებიც ჯამდება ტესტის ბოლოს. თუ სატესტო დავალებებს აქვს ვადა, მაშინ ხანდახან შეგიძლიათ დაარღვიოთ ის, მაგრამ ამავდროულად ჯარიმა ჩამოიჭრება საბოლოო ქულადან (მაგალითად, ტესტის საბოლოო შეფასება მცირდება 20%-ით).

ტესტები, როგორც წესი, მიჰყვება ვიდეო ლექციების თითოეულ ბლოკს და არის კითხვები, რომელთაგანაც შეგიძლიათ აირჩიოთ პასუხი, სხვა შემთხვევებში თქვენ უნდა შეიყვანოთ რიცხვითი პასუხი, რომელიც არის მარტივი პრობლემის გადაწყვეტა. და აქ არის ორი უკიდურესობა:

• ტესტი უსასრულო რაოდენობის მცდელობით.თქვენ შეგიძლიათ გაიაროთ მინიმუმ 150 ჯერ, სანამ არ მიიღებთ უმაღლეს ქულას. ასეთ ტესტებში შემთხვევითი ჩამოთვლისგან თავის დასაცავად, დაწესებულია დროის ლიმიტი, მაგალითად, ყოველი შემდეგი მცდელობის გავლა შესაძლებელია წინა მცდელობიდან მინიმუმ 10 წუთის შემდეგ. იდეალურ შემთხვევაში, თუ თქვენ დაუშვით შემაშფოთებელი შეცდომები ტესტში, ამ პერიოდის განმავლობაში შეგიძლიათ კვლავ გადაატრიალოთ სლაიდები ან მოუსმინოთ საჭირო ვიდეო ლექციებს კითხვების უკეთ გასაგებად. ტესტის საბოლოო შეფასება ყველა მცდელობას შორის ყველაზე მაღალია. ასეთი მიდგომა, მაგალითად, იყო მანქანათმცოდნეობის კურსის ტესტებსა და ამოცანებში - კურსის ავტორმა ენდრიუ ნგმა გირჩია სავარჯიშოების გამეორება მანამ, სანამ არ მიიღებთ უმაღლეს ქულას (და ზოგადად, ჩემი აზრით, ეს მიდგომა არ არის უაზროდ):

  მიმოხილვის კითხვებზე და პროგრამირების სავარჯიშოებზე პასუხების გაგზავნა შეგიძლიათ რამდენჯერაც გსურთ და თითოეული დავალება მიიღება მხოლოდ უმაღლესი ქულა. ჩვენ მტკიცედ მოგიწოდებთ, გააგრძელოთ თითოეული ვარჯიშის გამეორება, სანამ არ მიიღებთ სრულყოფილ ქულას.

• ერთი ცდის ტესტი.სასტიკი! არასწორი პასუხი ჩავწერე (არასწორად დავწერე, შევცდი, ყველა ვარიანტი არ მოვნიშნე) - ესე იგი, მცდელობა არ დაითვალა, ნული ქულა. ერთის მხრივ, რაც შეიძლება ახლოსაა რეალური გამოცდის პირობებთან: ან დაუყოვნებლივ უპასუხა კითხვას სწორად, ან არა. მეორეს მხრივ, კითხვები ზოგჯერ ორაზროვანია და თუ რეალურ ცხოვრებაში შეგიძლიათ გამომცდელთან კამათი ან თქვენი პასუხის დასაბუთება სცადოთ, მაშინ აქ მოგიწევთ თქვენი თვალსაზრისის დაცვა მხოლოდ ჩუმი მონიტორის წინაშე. ასეთ შემთხვევებში, კურსის ფორუმზე არის დროდადრო კამათი, დრამა და უკმაყოფილება ( "არასწორად დავწერე, მეორე სცადეთ, $#&%^&*!"), მაგრამ წესები წესებია: სირცხვილია, მაგრამ არასწორი პასუხისთვის ნულოვანი ქულა აქ ვერ გამოსწორდება.
• და ბოლოს, შუალედური ვარიანტი - მრავალჯერადი პასუხის მცდელობა(მაგალითად, სამი), საიდანაც საბოლოოდ შეირჩევა უმაღლესი ქულა.

მონიშვნის ველები რადიოღილაკების ნაცვლად ერთი სწორი პასუხით - მასწავლებლების საყვარელი ხუმრობა

პრაქტიკული ამოცანები ასევე იყოფა ორ ძირითად ტიპად:

• ამოცანები პასუხით. მათში, როგორც წესი, თქვენ უბრალოდ უნდა შეიყვანოთ პასუხი თქვენს მიერ დაწერილი პროგრამის ან კოდის შესრულების რიცხვითი შედეგის სახით. ეს მარტივია, მაგრამ ყოველი შემთხვევისთვის, არასოდეს უგულებელყოთ ათობითი ადგილები მიღებულ შედეგებში (თუმცა ხშირად პრობლემის პირობა ასე ამბობს: "მიაწოდეთ მინიმუმ ორი მნიშვნელობა ათწილადის წერტილის შემდეგ").
• რეცენზირებული ამოცანები(თანატოლების კლასის დავალება). ეს არის სრულიად განსხვავებული ტიპის დავალება, რომელიც განკუთვნილია თავად კურსის მონაწილეების მიერ ჯვარედინი შემოწმებისთვის. ასეთი ამოცანები ჩვეულებრივ ასეა მოწყობილი (მაგალითად პროგრამირების კურსების გამოყენებით): თქვენ წერთ მოკლე კოდს, ქმნით Markdown დოკუმენტს და ატვირთავთ ყველაფერს GitHub-ში. ამის შემდეგ, თქვენ უნდა გადაამოწმოთ სხვა ხუთი მოსწავლის მსგავსი ჩადენა, შეაფასოთ თითოეული ნაწილი და დაწეროთ მოკლე კომენტარი ნამუშევარზე ( ”კარგად გააკეთე, კარგი სამუშაო!”რა თქმა უნდა იმუშავებს, მაგრამ ჯობია უფრო კონსტრუქციული დაწერო). თქვენს ნამუშევრებს ასევე შეაფასებენ რამდენიმე სხვა სტუდენტი იმავე გზით. სხვა კურსებზე, კოდის ნაცვლად, ეს შეიძლება იყოს სხვა ყველაფერი - კითხვაზე დეტალური პასუხი, ესე, მოკლე ესე... ზოგადად, ყველაფერი, რაც ხარისხობრივად შეიძლება შეფასდეს კურსზე მყოფი თანაკლასელების მიერ.

თავად პრაქტიკული ამოცანები (ისევ, მაგალითად, პროგრამირების კურსებს ვიღებ) სრულიად განსხვავებული დონისაა:

• დამწყებთათვის: დაწერეთ კოდის სამი სტრიქონი, ჩაიწერეთ რიცხვითი პასუხი. ჩვეულებრივ, ეს არის ამოცანები ძალიან დამწყები დონის კურსებიდან მინიმალური შეყვანის მოთხოვნებით.
• ოდნავ ნაკლებად მარტივი ამოცანები: ალგორითმის განხორციელება ლექციებიდან ფორმულის მიხედვით. ხანდახან ფიქრს გიბიძგებს, მაგრამ ზოგადად ისიც არ იწვევს კითხვებს და სირთულეებს.
• და ბოლოს, რეალური პრაქტიკული პრობლემები რეალურ მონაცემებთან. აქ კურსის ავტორების ფანტაზია (ისევე როგორც კოდის ხაზების შესაძლო რაოდენობა) არაფრით არ შემოიფარგლება და ხდება, რომ რაც უფრო შორს, მით უფრო რთულია.

წარმოების შესვენების გარეშე

დისტანციური სწავლება, რა თქმა უნდა, კარგია, რადგან თქვენ საბოლოოდ ადგენთ გაკვეთილის განრიგს თქვენთვის - მთავარია ტესტებისა და დავალებების დროულად ჩაბარება. მაგრამ, რა თქმა უნდა, არასდროს არ უნდა გადადოთ გაკვეთილები საღამომდე. ბოლო დღე. მოექეცით ონლაინ კურსებს, როგორც სპორტდარბაზში სიარული - უდიდესი ეფექტიმისცემს კვირაში რამდენიმე ვარჯიშს საათნახევრით და არა კვირაში ერთ გაკვეთილს დაღლილობისთვის. რაც არ უნდა ბანალურად ჟღერდეს, ძალიან გეხმარებათ წინასწარ შეადგინოთ გაკვეთილის სავარაუდო გეგმა და მკაცრად დაიცვან იგი (მაგალითად, გამოყავით კვირაში სამი ან ოთხი საღამო, რომელიც შეგიძლიათ გაკვეთილებზე წახვიდეთ). რა თქმა უნდა, კლასები არ უნდა იყოს ძირითადი სამუშაოს ხარჯზე - ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თქვენი დამსაქმებელი კმაყოფილი იქნება იმით, რომ თქვენი სამუშაო დროის ნახევარს ატარებთ გაკვეთილებზე, თუნდაც ეს სპეციალიზებულ თემებზე იყოს. და იდეალურ შემთხვევაში, რა თქმა უნდა, თუ ონლაინ სწავლება პირდაპირ კავშირშია სამსახურში თქვენი ძირითადი აქტივობის მიმართულებასთან და თემასთან, მაშინ უმჯობესია ამის შესახებ თქვენს უფროსს უთხრათ - ის აუცილებლად დაგიჭერთ მხარს.

დრამის წრე, ფოტო წრე და მეც მინდა ვიმღერო

გაკვეთილების განრიგი

თავდაპირველად, ონლაინ სწავლა შეიძლება მოულოდნელად მოგეჩვენოთ, რომ დატვირთვა არც თუ ისე დიდია და როდესაც კურსების მთელ კატალოგს შეისწავლით, აუცილებლად მოგინდებათ სცადოთ „ეს“, „ეს“ და „ეს სხვაა“ და სასურველია. ყველა ერთდროულად. გაფრთხილებ: ჯობია ეს არ გააკეთო! თქვენ არ გჭირდებათ ერთდროულად ორზე მეტი ონლაინ კურსების დასწრება და თუ ისინი არც თუ ისე რთულია. წინააღმდეგ შემთხვევაში, გადატვირთეთ თავი და დრო არ გექნებათ დავალების შესასრულებლად. იგივე ეხება კურსის გრაფიკის ჩამორჩენას: საკუთარი გამოცდილებიდან შემიძლია ვთქვა, რომ შეიძლება ძალიან რთული იყოს გაკვეთილების რამდენიმე კვირის შემდეგაც კი ანაზღაურება.

ცოტა ხნის წინ, ერთ-ერთ ბიზნეს წიგნში ვნახე ხუმრობა იმის შესახებ, თუ როგორ წავიდა ორი ადამიანი სასეირნოდ აფრიკაში. ისინი დახეტიალობენ სავანაში და ხედავენ ლომს, რომელიც მათ უახლოვდება. ერთ-ერთი მათგანი მაშინვე იწყებს სპორტულ ფეხსაცმელს. მისი მეგობარი გაკვირვებით ეკითხება: „რატომ იცვამ სპორტულ ფეხსაცმელს? ლომს მაინც ვერ ასწრებ!" - რაზეც ის პასუხობს: "ლომის გადასწრების იმედი არ მაქვს, შენს გასწრება მინდა!". რა თქმა უნდა, ეს ხუმრობაა, მაგრამ ამან მომცა იდეა: იმისთვის, რომ ცხოვრებაში ვინმეს გაასწროთ, სარბენი ფეხსაცმელი საკმარისი არ არის, საჭიროა თქვენი ცხოვრებისეული მიზნის მკაფიო ხედვა, თვითგაუმჯობესების სურვილი, ასევე იმ ინსტრუმენტების გაგება, რომლებიც ხელს შეუწყობს თქვენს წარმატებას. განვითარება.

რა არის პიროვნული განვითარების ინსტრუმენტები? ისწავლო როგორ გამოიყენო შენი დრო ეფექტურად, განავითარო კომუნიკაციის უნარები ან ემოციური ინტელექტი არ არის იგივე, რაც ველოსიპედზე საბურავის გადატუმბვა ან სარემონტო ხელსაწყოებით კარადის აშენება. მაშ, არის თუ არა რაიმე ხელსაწყოები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ უფრო კომფორტული გახადოთ მოძრაობა თვითგანვითარების გზაზე? ნამდვილად არსებობს, გარდა ამისა, ეს ინსტრუმენტები საკმაოდ მრავალმხრივია და შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც პიროვნული, ასევე პროფესიული განვითარებისთვის.

ტრენინგები და საგანმანათლებლო პროგრამები

ეს არის განვითარების ერთ-ერთი მთავარი ინსტრუმენტი, რომელიც შთააგონებს პრაქტიკული უნარების შემდგომ გაძლიერებას, საშუალებას გაძლევთ გააცნობიეროთ უნარების შემდგომი განვითარების აუცილებლობა, მიიღოთ ძირითადი ცოდნა შესაბამის სფეროში და ასევე შეიძინოთ ან გააძლიეროთ გარკვეული უნარები. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, რომ ტრენინგში ან სასწავლო პროგრამაში მონაწილეობა არ იძლევა უნარების დაუყოვნებლივ გაძლიერების გარანტიას, საჭიროა ამ უნარის შემდგომი განვითარება პრაქტიკაში.

ახლა არსებობს უამრავი სასწავლო პროგრამა და კურსები, რომლებიც დაგეხმარებათ არა მხოლოდ პიროვნულ განვითარებაში, არამედ პროფესიულ განვითარებაშიც და ამ კურსებიდან ზოგიერთი უფასოა. მაგალითად, შეგიძლიათ მიმართოთ:

1. Courseraარის საგანმანათლებლო პლატფორმა, რომელიც გთავაზობთ უფასო ონლაინ კურსებს. არსებობს არჩევანი მსოფლიოს წამყვანი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მიერ შექმნილ ასობით კურსს შორის სხვადასხვა ენაზე, მათ შორის რუსულში.

2. უნივერსარიუმიარის რუსული ღია ელექტრონული განათლების სისტემა, რომელიც გთავაზობთ უფასო ონლაინ განათლებას სხვადასხვა მიმართულებით.

3. eduson.tv- 900-ზე მეტი ვიდეო ბიზნეს კურსი გაყიდვების, მენეჯმენტის, პირადი ეფექტურობის, ფინანსების შესახებ.

4. ქალაქის ბიზნეს სკოლაგთავაზობთ ონლაინ ტრენინგს პროფესიულ კურსებში სხვადასხვა ბიზნეს თემებზე.

აქ არის მხოლოდ ის საგანმანათლებლო ონლაინ რესურსები, რომლებიც მე პირადად გამოვიყენე და შედეგით კმაყოფილი დავრჩი. ეს სია შეიძლება გაგრძელდეს თითქმის განუსაზღვრელი ვადით, აირჩიონ კურსი თქვენი საჭიროებებისა და ინტერესებისთვის. და აი, საბაბი, რომ დღეს ვარჯიში ძალიან ძვირია და ყველას არ შეუძლია ამის საშუალება, ან მე არ მაქვს ამის გაკეთება, აღარ გამოდგება, რადგან უმეტეს შემთხვევაში ვარჯიშის ინტენსივობას თავად ირჩევთ და ბევრი კურსი აბსოლუტურად უფასოა. . ასე რომ, მთავარია განვითარების მოთხოვნილების სურვილი და გაცნობიერება და ყველა გემოვნებისთვის არის სასწავლო პროგრამა!

ლიტერატურა და ვიდეოები

ისინი საშუალებას მოგცემთ შეისწავლოთ ნათელი მაგალითით, თუ როგორ ვლინდება კომპეტენცია გმირის ქცევაში და ასევე საშუალებას გაძლევთ ხაზი გაუსვათ საკუთარ თავს საუკეთესო პრაქტიკადა მათი შემდგომი გამოყენების მიდგომები. ძალიან მნიშვნელოვანია მოსამზადებელი სამუშაოების ჩატარება ლიტერატურის ან ფილმების ჩამონათვალის დასადგენად, რომელიც შეიძლება შეიცავდეს თქვენთვის საჭირო ინფორმაციას. ამისათვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ როგორც წიგნების, ასევე ფილმების მიმოხილვები, რომლებიც მიმართულია თქვენთვის საჭირო უნარების განვითარებაზე, რეგულარულად გამოქვეყნებული საჯარო ინტერნეტ რესურსებზე და მიჰყევით უახლესს ბიზნეს ლიტერატურის უმსხვილესი გამომცემლებისგან, მაგალითად, " მანი, ივანოვი და ფერბერი"ან" ალპინა გამომცემელი».

რესურსები, რომლებიც მკითხველს სთავაზობენ ძირითადი იდეების შემოკლებულ შეჯამებებს წიგნებიდან, მაგ ჭკვიანი კითხვა. ხშირად ხდება, რომ ადამიანი უბრალოდ არ იწყებს წიგნის კითხვას, მიაჩნია, რომ ამისათვის საკმარისი დრო არ აქვს, სწორედ ასეთი წინააღმდეგობით მუშაობს ასეთი რესურსები ეფექტურად.

გამოხმაურება მეგობრებისა და კოლეგებისგან

ძალიან ღირებული განვითარების ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ნახოთ საკუთარი თავი გარედან, შეაფასოთ რა შთაბეჭდილება მოახდინეთ და როგორ აღიქვამენ თქვენს სიტყვებსა და მოქმედებებს გარშემომყოფები. ეს ინსტრუმენტი იძლევა დიდ შესაძლებლობას განსაზღვროთ თქვენი განვითარების პოტენციალი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მზად ხართ მიიღოთ გამოხმაურება და მასზე კონსტრუქციულად უპასუხოთ. თანამედროვე ბიზნეს პრაქტიკაში აქტიურად გამოიყენება 360 გრადუსიანი გამოკითხვა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ თქვენი უშუალო ხელმძღვანელის, ქვეშევრდომების, კოლეგების, შიდა და გარე მომხმარებლების, პარტნიორების აზრი სამუშაო ადგილზე თქვენი ქცევის, ძლიერი და სუსტი მხარეების და შემდგომი შესაძლებლობების შესახებ. განვითარება. მსგავსი მიდგომა შეიძლება იქნას მიღებული პიროვნული განვითარების მიზნებისთვის, თუ თქვენმა მეგობრებმა, ნაცნობებმა ან ოჯახის წევრებმა უნდა შეავსონ თქვენს მიერ წინასწარ შემუშავებული კითხვარი, რომელიც შეიცავს კითხვებს იმ კომპეტენციებთან, რომელთა შეფასებაც გსურთ.

სწავლა სხვების გამოცდილებიდან

ის პირობითად შეიძლება დაიყოს შემდეგ კომპონენტებად: მენტორინგი, ქოუჩინგი და პროფესიული მენტორინგი. მენტორინგი და მენტორინგი გულისხმობს ცოდნის გადაცემას უფრო გამოცდილი თანამშრომლიდან ან მენეჯერიდან ნაკლებად გამოცდილზე და ჩვეულებრივ გამოიყენება კონკრეტული ორგანიზაციის პროფესიული განვითარების მიზნებისთვის. ქოუჩინგი გულისხმობს დახმარებას მენტორის პოტენციალის განვითარებაში პარტნიორობით, თანაბარი ურთიერთობებით, რომლებიც აუცილებელია კრეატიული და ინოვაციური გადაწყვეტილებების მისაღებად. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი ქოუჩინგის პროგრამები საკმაოდ ძვირია, ამიტომ არ უნდა შემოიფარგლოთ მხოლოდ სტანდარტული მიდგომებით. რა თქმა უნდა, თქვენს გარემოში არიან ადამიანები, ვისგანაც გსურთ მაგალითის აღება. ესაუბრეთ მათ, სთხოვეთ ისაუბრონ თავიანთ გამოცდილებაზე და მოტივაციაზე, შეეცადეთ გაიგოთ, როგორ მიაღწიეს მათ სასურველ შედეგს, დააპროექტეთ ეს ინფორმაცია საკუთარ თავზე და დაიწყეთ მოქმედება.

განვითარების ამოცანები

ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი როგორც პიროვნული, ასევე პროფესიული განვითარებისთვის. განვითარების ამოცანები გაგებულია, როგორც სიტუაციები, რომლებშიც საჭიროა ახალი ცოდნა და მიდგომები, ასევე საქმიანობის სფეროები, სადაც თქვენ არ ხართ ექსპერტი. ამ ხელსაწყოს გამოყენება საშუალებას გაძლევთ განავითაროთ თავდაჯერებულობა და შესაძლებელს ხდის ფარული ნიჭის გამოვლენას. AT პროფესიული საქმიანობადავალებების შემუშავების მაგალითი შეიძლება იყოს სხვადასხვა ჯვარედინი ფუნქციური ან საპილოტე პროექტები. პიროვნული განვითარების კონტექსტში ასეთი ამოცანები შეიძლება განხორციელდეს ცხოვრებისა და საქმიანობის ყველა სფეროში: სპორტი, ჯანმრთელობა, შემოქმედება, ადამიანებთან ურთიერთობა და ა.შ. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია თქვენს სურვილზე და ინტერესის სფეროზე.

დასასრულს, მინდა აღვნიშნო, რომ მხოლოდ პიროვნულ და პროფესიულ განვითარებაზე საუბარი, წიგნებში წაკითხვა ან ამაზე ფიქრი საკმარისი არ არის. საკმარისი არ არის მხოლოდ ტრენინგებზე დასწრება, სასწავლო პროგრამებსა და ქოუჩინგის სესიებზე. ყოველდღიური შრომაა საჭირო და საუკეთესო დროგამოიყენეთ ინსტრუმენტები განვითარებისა და თქვენი ზრდისთვის - ახლავე!

სხვების გამოცდილებიდან სწავლა (მენტორთან მუშაობა) - უფრო გამოცდილი კოლეგისგან ან ლიდერისგან საჭირო გამოცდილების მიღება ერთობლივ მუშაობაში და ა.შ.

3. თითოეულ რეზერვისტზე მენტორის დანიშვნა უფრო გამოცდილი კოლეგებიდან/ხელმძღვანელი.

ამოცანა, რომელიც ამ ეტაპზე გადასაწყვეტია, არის თავად მენტორების მოტივაციის ეფექტური სისტემის შექმნა, რათა შეასრულონ თავიანთი ფუნქციები.

Პარამეტრები:

– რეგულარული მენტორინგის ბონუსი (თვიური/კვარტალური);

- მენტორების დაჯილდოება, რომელთა რეზერვისტებმა აჩვენეს ტრენინგის საუკეთესო შედეგები განვითარების პროგრამის ბოლოს (ან შუალედური შეფასების დროს).

საჭიროების შემთხვევაში, სასარგებლოა მენტორების შიდა ტრენინგი გამოცდილების გადაცემისა და რეზერვისტების განვითარებაში დახმარების უნარებში.

4. რეზერვისტების მომზადების ეფექტურობის მონიტორინგი.

რეზერვისტებსა და მათ მენტორებს შორის რეგულარული შუალედური შეხვედრების ჩატარება HR პერსონალთან განვითარების პროგრესის შესაფასებლად. საჭიროების შემთხვევაში რეზერვისტის ინდივიდუალური განვითარების გეგმის დროული კორექტირება.

ეტაპის შედეგი: რეზერვისტების საჭირო კომპეტენციების განვითარება.

ეტაპი 8.რეზერვისტების მომზადების შედეგების შეფასება.

1. მომზადების რეზერვისტების ხარისხის ყოვლისმომცველი შეფასების განხორციელება.

შეფასების მიმართულებები:

წარმოების შედეგების შეფასება - როგორ შეიცვალა რეზერვისტის პროდუქტიულობა და შესრულება ვარჯიშის შედეგებზე დაყრდნობით (გაიზარდა / შემცირდა / უცვლელი დარჩა);

ზოგადი სასწავლო პროგრამის გავლის შედეგების და განვითარების ინდივიდუალური გეგმების შეფასება - რამდენად გაუმჯობესდა რეზერვისტის პროფესიული და მენეჯერული თვისებები პირველადი შეფასების (შერჩევისას) მაჩვენებლებთან შედარებით;

შედეგების შეფასება დიზაინის სამუშაო- რა შედეგები მიიღება განვითარების პროექტების განხორციელების შედეგად, რეზერვისტის წვლილის განსაზღვრა შედეგის მიღწევაში.

შეფასების მეთოდები:

რეზერვისტის წარმოების შედეგებისა და მიღწევების ანალიზი;

რეზერვისტის მენტორისგან გამოხმაურების მიღება;

რეზერვისტის ხელახალი შეფასება (იხ. ეტაპი 6, პუნქტი „მთავარი შერჩევა“);

პროექტის აქტივობების შედეგების ანალიზი.

2. რეზერვისტთა მომზადების პროგრამის შედეგების შეჯამება.

რეზერვისტთა მომზადების ხარისხის შეფასების შედეგების საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება:

წარმატებული რეზერვისტების წახალისება, რომლებმაც აჩვენეს მაჩვენებლების ზრდა და პროფესიული და მენეჯერული კომპეტენციების განვითარების დონის ზრდა.

რეზერვიდან გარიცხვა იმ თანამშრომელთა, რომლებმაც აჩვენეს შესრულების დაქვეითება და/ან პროგრესის ნაკლებობა პროფესიული და მენეჯერული კომპეტენციების განვითარებაში.

ეტაპის შედეგი: გამოვლინდნენ მაღალი მზაობის რეზერვისტები ვაკანტურ მენეჯერულ პოზიციებზე.

ეტაპი 9. პერსონალის რეზერვთან შემდგომი მუშაობის დაგეგმვა.

1. საწარმოში ღია მიზნობრივი ვაკანსიების არსებობის შემთხვევაში წარმატებული რეზერვისტების შემცვლელი კანდიდატების განხილვა.

2. ახალ თანამდებობაზე შესვლისას რეზერვისტის ადაპტაციის ღონისძიებების დაგეგმვა და ორგანიზება.

ახალ თანამდებობაზე ადაპტაციის გეგმის შედგენა;

რეზერვისტზე დანიშვნა უმაღლესი მენეჯერებიდან მენტორის ადაპტაციის/გამოსაცდელი პერიოდისთვის საჭირო მხარდაჭერის უზრუნველსაყოფად.

3. თუ რეზერვისტთა მომზადების პროგრამის დასასრულს არ არის ღია მიზნობრივი ვაკანსიები საწარმოში პერსპექტიული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად ღონისძიებების დაგეგმვა.

რეზერვისტები, რომლებიც წარმატებით ასრულებენ სასწავლო პროგრამას და აუმჯობესებენ პროფესიულ დონეს, ხშირად „იზრდებიან“ თავიანთი პოზიციიდან. ამ ფაქტმა და კარიერული წინსვლის ნაკლებობამ შეიძლება სერიოზულად შეამციროს თანამშრომელთა მოტივაცია და, უკიდურეს შემთხვევაში, გამოიწვიოს კომპანიის დატოვება უფრო პერსპექტიული სამუშაოს საძიებლად. ამ რისკის შესამცირებლად სასარგებლოა ორგანიზაციაში რეზერვისტების შენარჩუნების პროგრამის დაგეგმვა.

პროგრამა შეიძლება შეიცავდეს შენარჩუნების შემდეგ მეთოდებს (დამოკიდებულია კომპანიის შესაძლებლობებზე და პერსონალის პოლიტიკაზე):

გაფართოება ფუნქციური მოვალეობებითანამშრომელი, აფართოებს მისი პასუხისმგებლობის სფეროს და გადაწყვეტილების მიღების დონეს (თუ ეს შესაძლებელია, რამდენიმე მენეჯერული ფუნქციის დამატება, მაგალითად, პასუხისმგებელი პროექტის მართვა);

სახელფასო დანამატი;

დამატებითი სოციალური შეღავათების უზრუნველყოფა;

უფროსის დროებითი ჩანაცვლების ორგანიზება (შვებულება, მივლინება, ავადმყოფობა და ა.შ.);

ნაკლებად გამოცდილი თანამშრომლების მენტორი გახდომის შესაძლებლობა;

ნებისმიერ შემთხვევაში, შეკავების მეთოდების არჩევისას, ასევე აუცილებელია თანამშრომლის ინდივიდუალური საჭიროებების გათვალისწინება (მაგალითად, ზოგიერთი თანამშრომლისთვის მატერიალური კომპონენტი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიღაცისთვის კი კომპანიაში უმაღლესი სტატუსის მოპოვება, და ა.შ.)

ეტაპის შედეგი: მომზადებული რეზერვისტების დაწინაურება ვაკანტურ სამიზნე პოზიციებზე, საწარმოს საკადრო პოტენციალის შენარჩუნება პერსონალის რეზერვში პერსპექტიული თანამშრომლების შენახვით.

2. კადრების რეზერვის ფორმირების პრობლემები

პერსონალის რეზერვითანამშრომლის მოტივაცია

პერსონალის რეზერვის ფორმირებისას ხშირად წარმოიქმნება პრობლემური სიტუაციები. ყველაზე ხშირად, ეს არის კონფლიქტები გუნდში და თანამშრომლების უკმაყოფილება. ამის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია დაქვემდებარებულებს აუხსნათ პერსონალის რეზერვის შექმნის არსი და მიზნები, აღწეროთ პოტენციური სარგებელი, გამოიკვეთოთ პერსპექტივები (თუმცა, ეს უნდა გაკეთდეს რეალური სიტუაციიდან გამომდინარე, ცრუ იმედის შთაგონების გარეშე).

კიდევ ერთი სირთულე, რომელიც შეიძლება შეგვხვდეს პერსონალის რეზერვის შექმნისას, არის ზოგიერთი მენეჯერის თავშეკავება ამ პროცესში მონაწილეობაზე. მათ შეუძლიათ გაამართლონ თავიანთი გადაწყვეტილება იმით, რომ არ აქვთ დრო ხელქვეითების მოსამზადებლად, ხოლო თავად ქვეშევრდომებს არ აქვთ ამის დრო. თუმცა, სინამდვილეში, მენეჯერს, სავარაუდოდ, უბრალოდ არ სურს გამოცდილი სპეციალისტების დაკარგვა. ბოლოს და ბოლოს, როცა დაწინაურებას მიიღებენ, მას მოუწევს მათთვის შემცვლელის ძებნა. ასეთი მენეჯერების დასარწმუნებლად, პერსონალის რეზერვის ფორმირებაზე პასუხისმგებელმა პირმა უნდა აუხსნას მათ, რომ მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლებს შეუძლიათ უბრალოდ დატოვონ კომპანია, თუ ისინი არ დაწინაურდებიან.

ხშირია შემდეგი პრობლემაც: კადრების რეზერვში დასაქმებულთა ნაწილის შესვლისას, ვინც მასში არ შედის, შესაძლოა არა მხოლოდ შური განუვითარდეს რეზერვისტების მიმართ, არამედ მოტივაციაც დაქვეითდეს. მენეჯერებმა აუცილებლად უნდა ისაუბრონ უკმაყოფილო ქვეშევრდომებთან, აუხსნან მათ, რომ მიიღებენ კადრების რეზერვში შესვლის შანსს, თუ უფრო ეფექტურად იმუშავებენ. რომ საკმარისი არ არის რეზერვში ყოფნა - თქვენ უნდა შეძლოთ იქ დარჩენა, მიღწევა დადებითი შედეგებიპროფესიულ განვითარებაში. ყოველივე ამის შემდეგ, რეგულარული შეფასების შედეგების მიხედვით (წელიწადში ერთხელ ან ორჯერ), თანამშრომელი შეიძლება გამოირიცხოს პერსონალის რეზერვიდან და მის ნაცვლად დაინიშნოს სხვა პირი.

პერსონალის რეზერვთან მუშაობისას ღირს შემდეგი რეკომენდაციების გათვალისწინება:

შექმენით პოტენციური კანდიდატების მონაცემთა ბაზა ნიჭის ფონდისთვის, აღნიშნეთ ყველა კომპეტენცია და უნარი, რაც თითოეულ მათგანს გააჩნია, რათა ყოველთვის სწრაფად იპოვოთ ვაკანსიისთვის შესაფერისი ადამიანი. და ყოველთვის განაახლეთ ეს მონაცემთა ბაზა.