სამედიცინო დაწესებულების მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები სამედიცინო დაწესებულების KPI. სამედიცინო დაწესებულების მართვა KPI-ებით - მედიცინა და ჯანდაცვა

დაბალანსებული საანგარიშო ბარათის კონცეფცია და შესრულების ძირითადი ინდიკატორები არა მხოლოდ ასახავს წამყვანი კომერციული კომპანიების გამოცდილებას, არამედ სრულად აკმაყოფილებს საბიუჯეტო ორგანიზაციების განვითარების საჭიროებებს.

ეს გამომდინარეობს, მაგალითად, რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს 2013 წლის 11 ივლისის №451 ბრძანებიდან, რომელმაც დაამტკიცა მიზნობრივი შესრულების ინდიკატორები ფედერალური საბიუჯეტო და სახელმწიფო დაწესებულებების საქმიანობისთვის, რომლებიც იმყოფებოდნენ ჯანდაცვის სამინისტროს იურისდიქციაში. რუსეთი, მათი ლიდერების ეფექტურობისა და ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები, ასევე მენეჯერების ანაზღაურების პირობები.

KPI სისტემა მედიცინაში

ამრიგად, თერაპიული (პედიატრიული) და ქირურგიული პროფილის კლინიკებთან დაკავშირებით, მათი ლიდერების საქმიანობის ეფექტურობისა და ეფექტურობის მიზნობრივი ინდიკატორები, მათი შეფასების კრიტერიუმები შეიქმნა (იხ. ცხრილი 1).

Storytelling, ან Company Stories როგორც

ცხრილის მონაცემები. 1 აჩვენებს, რომ შეფასება ხორციელდება კრიტერიუმების სამი ჯგუფის მიხედვით:

1. დაწესებულების ძირითადი საქმიანობა;
2. საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობა, საშემსრულებლო დისციპლინა;
3. ადამიანური რესურსების საქმიანობა.

ჩამოთვლილი კრიტერიუმების მნიშვნელობით პირველ ადგილზეა „ძირითადი საქმიანობა“ 60 ქულის ხვედრითი წონით, მეორე ადგილზეა „ფინანსური და ეკონომიკური აქტივობა, აღმასრულებელი დისციპლინა“ 30 ქულით და ბოლოს „ პერსონალთან მუშაობისკენ მიმართული აქტივობები“, გათვალისწინებულია 10-მდე ქულა.ქულა.

დაწესებულების შესრულების მიზნების მიღწევის შემფასებელი კომისიის მიერ განსახილველად წარდგენილი ქულების საბოლოო რაოდენობა გამოითვლება სამინისტროს თითოეული პასუხისმგებელი დეპარტამენტის მიერ კონკრეტული ტიპის საქმიანობისთვის გაცემული ქულების ჯამით. თუ ქულების ჯამი შეესაბამება შესრულების ყველა მიზნობრივი ინდიკატორის შესრულებას, დაწესებულების ხელმძღვანელის პრემიის ოდენობა საანგარიშო პერიოდისთვის უდრის ამ პერიოდისთვის განსაზღვრული პრემიის 100%-ს. ქულების რაოდენობა 17-დან 46-მდე გაიცემა ყოველკვარტალურად, თითოეული კვარტლისთვის დადგენილი კრიტერიუმების მნიშვნელობიდან გამომდინარე. შესაბამისად, დიფერენცირებულია კვარტალური ბონუს ფონდის წილიც (20-დან 30%-მდე) წლიურთან მიმართებაში (იხ. ცხრილი 2).

დაწესებულების საქმიანობის შედეგების საფუძველზე დარიცხული ქულების ოდენობიდან გამომდინარე, წლიური ბონუს ფონდის პროცენტის სახით პრემიის ოდენობა განისაზღვრება კვარტალური კუმულატიურად (იხ. ცხრილი 3).

ორიენტაცია საბიუჯეტო ინსტიტუტებიკონკრეტული ინდიკატორების მიღწევა ხელს უწყობს მათ მენეჯერებს შექმნან ანაზღაურების ადეკვატური სისტემები ყველა თანამშრომლისთვის.

ამრიგად, რუსეთის ერთ-ერთ ფსიქო-ნევროლოგიურ პანსიონატში, თანამშრომლების მუშაობის შედეგების შეფასებისას, ქულების მაქსიმალური რაოდენობა ენიჭება იმ ინდიკატორებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ ამ საბიუჯეტო დაწესებულების პრიორიტეტული ამოცანების გადაწყვეტას (იხ. ცხრილი 4. ). დარიცხული ქულების რაოდენობის მიხედვით განისაზღვრება თითოეული დასაქმებულის ანაზღაურების ოდენობა (იხ. ცხრილი 5). მათთვის, ვინც 5 ქულაზე ნაკლებს დააგროვებს, წამახალისებელი გადახდა არ არის.

სამუშაოს შედეგების შეფასების სისტემების მშენებლობის მსგავსი მიდგომა ასევე გამოიყენება სხვა ინდუსტრიების საბიუჯეტო ინსტიტუტებში.

მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები განათლებაში

მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2010 წლის 8 ნოემბრის №1116 ბრძანებით დაამტკიცა საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულებების მუშაობის მიზნობრივი ინდიკატორები, რომლებიც ახორციელებენ საბაზო ზოგადსაგანმანათლებლო პროგრამებს და იმყოფებიან ამ სამინისტროს იურისდიქციის ქვეშ. (იხ. ცხრილი 6).

როგორც მე-6 ცხრილიდან ჩანს, დაწესებულებების მუშაობის შეფასების დადგენილ კრიტერიუმებს შორის არის არა მხოლოდ მომხმარებელთა კმაყოფილება, ბიზნეს პროცესები და პერსონალის განვითარება რეკომენდირებული R. Kaplan-ისა და D. Norton-ის მიერ, არამედ სხვა ინდიკატორებიც.

რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 08.11.2010 N 1116 ბრძანების შესაბამისად მორდოვიის რესპუბლიკის ინსარსკის მუნიციპალური ოლქის MBOU "სტარო-ვერხისენსკაიას საბაზო ყოვლისმომცველი სკოლის" მასწავლებლებისთვის, დებულება განაწილების შესახებ. სახელფასო ფონდის წახალისების ნაწილმა დაადგინა 13 კრიტერიუმი და 37 შეფასების ინდიკატორი, რომლის მიხედვითაც შესაბამისი ქულები, ასევე 6 კრიტერიუმი, რომლებიც აქვეითებს მასწავლებელთა წახალისების დონეს (იხ. ცხრილი 7 და 8).

Შენიშვნა!

KPI სამიზნე მნიშვნელობები შეიძლება დაწესდეს გრძელვადიან და მოკლევადიან პერიოდებზე და შესაბამისად უნდა განვითარდეს წამახალისებელი სისტემები.

როგორც ცხრილი 7-დან ჩანს, საგანმანათლებლო საბიუჯეტო დაწესებულებების შეფასებისთვის შექმნილი კრიტერიუმი „თანამედროვე საგანმანათლებლო ტექნოლოგიების ეფექტური გამოყენება სასწავლო პროცესში“ დაყოფილია ექვს კონკრეტულ ინდიკატორად შესრულებისთვის შესაბამისი ქულების დარიცხვით, რომელთა ოდენობა დამოკიდებულია ანაზღაურების ოდენობაზე.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორების ბალანსი მიიღწევა რაოდენობრივ და ხარისხობრივ ინდიკატორებს, მართვის სტრატეგიულ და ოპერაციულ დონეებს, წარსულსა და მომავალ შედეგებს, საქმიანობის შიდა და გარე ასპექტებს შორის ურთიერთობისა და კორელაციის ოპტიმიზაციის გზით.

ამრიგად, საჯარო სექტორის ორგანიზაციებში იქმნება პერსონალის წახალისების სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს დაწესებულებისა და პერსონალის შესრულების ინდიკატორების თანმიმდევრულობას და მიზნად ისახავს უზრუნველყოს როგორც დაწესებულების ხელმძღვანელების, ისე პერსონალის საქმიანობის გაუმჯობესების ინტერესი.

SMART მეთოდი მიზნების დასახვისა და KPI-ების შემუშავებაში

სხვათა შორის, მიზნების და მათი შესაბამისი KPI-ების შემუშავებისა და დასაბუთებისას მნიშვნელოვანია, რომ ისინი აკმაყოფილებდნენ SMART მეთოდის მოთხოვნებს. ამ მეთოდის გამოყენება ვარაუდობს, რომ მიზანია:

• სპეციფიკური c (სპეციფიკური);
• გაზომვადი (გაზომვადი);
• მიღწევადი (მიღწევადი);
• შესაბამისი (რელევანტური);
• დროში შეზღუდული (დროში განსაზღვრული).

გასათვალისწინებელია, რომ წახალისების სისტემა შეიძლება ყოველთვის არ იყოს დაინტერესებული დასახული მიზნების მისაღწევად. ეს ხდება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს აქვს საკუთარი, განსხვავებული "ოფიციალური" მოსაზრება კომპანიის მიზნებთან დაკავშირებით. და დადგენილი ინდიკატორების დასაკმაყოფილებლად გაცემული მატერიალური წახალისებაც კი შეიძლება არ შეცვალოს მისი ქცევა. შემოსავლის ნაწილის შეწირვით, ასეთი თანამშრომელი გააგრძელებს იმის კეთებას, რასაც მიზანშეწონილად მიიჩნევს. დასკვნა აშკარაა: KPI-ის შემუშავებისას მნიშვნელოვანია, პირველ რიგში, გავითვალისწინოთ თანამშრომლების, განსაკუთრებით ძირითადი სპეციალისტების აზრი და მეორეც, გონივრულად დაასაბუთოთ მენეჯმენტის პოზიცია კომპანიის სტრატეგიულ და ოპერაციულ მიზნებთან დაკავშირებით. .

ამრიგად, დაბალანსებული ქულათა ბაზაზე აგებული KPI მნიშვნელოვანი ფაქტორია სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად და გაწეული მომსახურების ხარისხის გასაუმჯობესებლად, პერსონალის წახალისების ეფექტური სისტემის ფორმირებაში, რაც დამოკიდებულია შრომის ინდივიდუალურ და კოლექტიური შედეგებზე.

ცხრილი 1. რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს იურისდიქციის ქვეშ მყოფი ცალკეული დაწესებულებების ეფექტურობის სამიზნე ინდიკატორები და მათი ლიდერების ეფექტურობისა და ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები.

ცხრილი 2. ბონუს ფონდის წილი და ქულების მაქსიმალური რაოდენობა და დარიცხული კვარტალურად მუშაობის შედეგებზე

ცხრილი 3. ბონუსის ზომა წლიური ბონუს ფონდის პროცენტის სახით, თითოეულ კვარტალში დარიცხვის საფუძველზე დარიცხული ქულების რაოდენობის გათვალისწინებით.

ცხრილი 4. ზოგადი პრაქტიკოსის მუშაობის შედეგების შეფასების კრიტერიუმები

ცხრილი 5. სახელფასო ფონდის წამახალისებელი ნაწილის სიდიდის დამოკიდებულება მინიჭებული ქულების რაოდენობაზე

ცხრილი 6. ზოგადსაგანმანათლებლო ძირითადი ზოგადსაგანმანათლებლო პროგრამების განმახორციელებელი საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულებების მუშაობის ეფექტიანობის მიზნობრივი ინდიკატორების ჩამონათვალი.

ცხრილი 7. შესრულების ინდიკატორები პროფესიული საქმიანობა MBOU-ს პედაგოგიური პერსონალი 13 კრიტერიუმიდან ერთ-ერთის მიხედვით

ცხრილი 8. ინდიკატორები, რომლებიც ამცირებს მასწავლებლის ანაზღაურების წამახალისებელ ნაწილს

სამედიცინო დაწესებულებებისა და სპეციალისტების ეფექტურობის შეფასება.იგი ეფუძნება სამუშაოს სტატისტიკურ მაჩვენებლებს, პაციენტების მოსაზრებებს და ჯანდაცვის სამინისტროს მოსაზრებებს. უნიკალური ფორმულა აერთიანებს ყველა ინფორმაციას და იძლევა ქულას ასი მასშტაბით. ვარაუდობენ, რომ ინოვაციასაშუალებას აძლევს პაციენტებს არჩევანის გაკეთება საუკეთესო კლინიკადა ექიმი.

თუმცა, მედიცინის პრაქტიკოსებს ეჭვი ეპარებოდათ მათი მუშაობის შეფასების ამ მეთოდში. ამრიგად, MPRP „აქციის“ თანათავმჯდომარემ, 180-ე პოლიკლინიკის მეან-გინეკოლოგმა ეკატერინა ჩატსკაიამ აღნიშნა, რომ ექიმები ყოველთვის ვერ აკმაყოფილებენ დადგენილ სტანდარტებს.

ამბულატორიულ დაწესებულებებში, სადაც დანერგილია EMIAS სისტემა (სისტემა ელექტრონული ჩანაწერიექიმს - დაახლ. ცხოვრება)თითოეული პაციენტისთვის დაწესებულია დაუფასებელი ინტერვალი. ამავდროულად, ექიმები ზეწოლას განიცდიან, რომ დაიცვან ეს ინტერვალი. ამიტომ, ამ ინდიკატორის გამოყენება სამედიცინო მომსახურების ხარისხის შეფასებად, ჩემი აზრით, არ არის ძალიან სწორი. ის ამბობს. - აუცილებელია, ექიმებმა თავად გადაწყვიტონ, რამდენი დრო სჭირდებათ კონკრეტული პაციენტის სანახავად.

ზოგადად, ყველა სახის სტატისტიკა ყოველთვის არ არის სანდო, დასძინა ჩატსკაიამ.

პაციენტების აზრზე საუბრისას სპეციალისტმა აღნიშნა, რომ მათი მხრიდან არის როგორც დასაბუთებული, ასევე უსაფუძვლო პრეტენზიები.

თავად საჩივრის ფაქტი ყოველთვის არ ნიშნავს იმას, რომ ექიმთან რაღაც არ არის. ზოგჯერ პაციენტები უჩივიან ისეთ რამეებს, რომლებსაც არანაირი კავშირი არ აქვს სამედიცინო დახმარების გაწევასთან. მაგალითად, მიმღები იყო უხეში პაციენტის მიმართ და პაციენტმა დაწერა საჩივარი. ყველაზე ხშირად, ასეთ სიტუაციებში ისჯება ექიმი, რომელსაც პაციენტი მივიდა, ამბობს ჩატსკაია. - პაციენტისგან არის ჩივილები, რომ ექიმს ხელები ცივი აქვს. მაგალითად, მე, როგორც გინეკოლოგს, ხშირად მემართება, რომ ოფისი ითიშება ცხელი წყალი. და მიღების დროს ხელების სხვაგვარად გაცხელება უბრალოდ შეუძლებელია. მედია ყოველმხრივ ხელს უწყობს იმას, რომ თქვენ ყოველთვის უნდა უჩივლოთ ექიმებს და უბრალოდ მიეცით პაციენტს მიზეზი.

ასეთი სისტემის დანერგვით ექიმები თავად სამუშაოს ხარჯზე შეეცდებიან გააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობა, მიიჩნევს ჩატსკაია.

მაგალითად, ახლა დაინერგა წამახალისებელი გადასახადები. თავდაპირველად ვარაუდობდნენ, რომ უკეთესი ექიმიმუშაობს, მით უფრო მაღალია ანაზღაურება. ფაქტობრივად, გადახდებს იღებენ ის ექიმები, რომლებიც სტანდარტში ჯდება, უფრო მეტ პაციენტს იღებენ სამუშაო დროდა მათ არ აქვთ ხაზი. ის ამბობს. - პაციენტების მიმართ ყურადღებიანი ექიმები კი არა სტანდარტის მიხედვით, არამედ იმდენს იღებენ, რამდენიც საჭიროა კონკრეტულ შემთხვევაში. რა თქმა უნდა, ასეთ სპეციალისტს ყოველთვის აქვს რიგი ოფისის წინ. და მას წამახალისებელი თანხა არ გადაუხდება.

ჩატსკაია მხარს უჭერს და მთავარი ექიმიკლინიკა "შენი ექიმი" ტატიანა რომანენკო. მისი აზრით, რომდამატებითი უსიამოვნების გარდა, ამ ტექნიკის დანერგვა არაფერს გამოიწვევს.

პირველ რიგში, პაციენტების აზრი ყოველთვის სუბიექტურია. მეორეც, ექიმის პროფესიონალიზმი შესაბამისმა საექსპერტო კომისიამ უნდა შეაფასოს. და ეს არის დამატებითი სამუშაო ადგილები, ხარჯები და ა.შ., - ამბობს ის. - თითოეულ სპეციალისტს აქვს მისი კვალიფიკაციის დამადასტურებელი შესაბამისი დოკუმენტი. პრინციპში, ეს საკმარისია. დაწესებულებას, რომელშიც სპეციალისტი მუშაობს, აქვს შესაბამისი ლიცენზია გარკვეული სახის საქმიანობის განხორციელების უფლებისთვის. ლიცენზია გაიცემა ამ დაწესებულებაში მომუშავე სპეციალისტების პროფესიონალიზმის საფუძველზე.

ტატიანა რომანენკოს თქმით, დაახლოებით კარგი ექიმიპაციენტები იშვიათად წერენ მიმოხილვებს. ძირითადად ისმის მხოლოდ უკმაყოფილო.

თუ ასეთი სისტემა გამოჩნდება დაბასადაც ექიმების მცირე რაოდენობაა, მაშინ სპეციალისტის მუშაობის შეფასება დაფუძნებული იქნება მხოლოდ სუბიექტურ მოსაზრებებზე.

• როგორ გავზარდოთ მოტივაცია სამედიცინო პერსონალი
• რატომ გამოვიყენოთ ყურადღების ტესტი ჯანდაცვის მენეჯერებისთვის
• როგორ გამოვიყენოთ თანამშრომლების ამაოება გაწეული მომსახურების ხარისხის გასაუმჯობესებლად
• რა არის სამი KPI ინდიკატორი, რომელსაც შეუძლია მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს ექიმების მუშაობის ხარისხი

მეთოდი 1. გუნდში მშვიდობისა და კეთილდღეობის განცდის შექმნა

ერთი სამედიცინო კლინიკადამატებითი მოტივაციის სახით გამოყოფს ბენზინის სუბსიდიებს სამედიცინო პერსონალს, ფიჭური კომუნიკაცია, მკურნალობა და სილამაზის პროცედურები. რეგულარულად სთავაზობს დახმარებას სამომხმარებლო სესხების დაფარვაში ან კომპანიის ხარჯზე სწავლაში რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. კლინიკის თანამშრომლები იღებენ Კარგი ნამუშევარიასაჩუქრები (საათი და სამკაულები), ხოლო წლის ბოლოს საუკეთესო თანამშრომელი დაჯილდოვდება საზღვარგარეთ მოგზაურობით. კლინიკის სხვა თანამშრომლები (ძირითადად პარასამედიცინო პერსონალი) დაბადების დღეზე იღებენ საჩუქრებს და ყვავილებს, თეატრის ბილეთებს.

საუკეთესო მუშები მეწარმე თანამშრომლები არიან. ისინი სავსეა ახალი იდეებით, მზად არიან იმუშაონ და პასუხისმგებლობა აიღონ. მაგრამ ისინი ასევე ყველაზე საშიშია - ადრე თუ გვიან ისინი გადაწყვეტენ იმუშაონ საკუთარ თავზე. AT საუკეთესო შემთხვევაისინი უბრალოდ დატოვებენ და შექმნიან საკუთარ ბიზნესს, უარეს შემთხვევაში, ისინი აიღებენ თქვენს ინფორმაციას, მომხმარებელთა აუზს და გახდებიან კონკურენტები.

თუ უკვე ხართ ჟურნალის გენერალური დირექტორის გამომწერი, წაიკითხეთ სტატია

კომპანია აწყობს კორპორატიულ დღესასწაულებს, მოგზაურობებს სოკოზე, მოგზაურობებს ბოულინგ კლუბში ან ერთობლივ სადილს რესტორანში. ხელმძღვანელობის მიზანია ყველას გაერთიანება ოჯახში, რომელიც ცხოვრობს მშვიდობიანად და კეთილდღეობაში. მნიშვნელოვანია თანამშრომლების ცხოვრების ორგანიზება, რათა მათ შეძლონ კომფორტულად მუშაობა: კლინიკა იხდის სამუშაო ტანსაცმლისა და ფეხსაცმლის საფასურს, პერსონალის ოთახში არის იტალიური ყავის აპარატი, ასევე შეგიძლიათ დალიოთ ჩაი; სასმელები და ტკბილეული - ასევე კლინიკის ხარჯზე. რა თქმა უნდა, მხოლოდ ეს არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ ექთნები კეთილსინდისიერად იმუშაონ. აქედან გამომდინარე, კარგი ხელფასი აქვთ და ოთხი წლის მუშაობის შემდეგ კომპანია ანაზღაურებას 10%-ით უმატებს.

მეთოდი 2. ფოკუსირება მოახდინე ზოგიერთი თანამშრომლის ამაოებაზე

ქსელის მფლობელი და მენეჯერი ვეტერინარული კლინიკებიდა შინაური ცხოველების მაღაზიის თანამშრომლები ახალ კლინიკას (ცხოველთა მაღაზიას) ასახელებენ, ვინც შესთავაზებს ყველაზე ნათელ და საინტერესო იდეას და ასევე აძლევს მას ამ ახალი კომპანიის მოგების 3%-ს. და მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომლების უმეტესობა საკმაოდ ცივად რეაგირებდა უფროსის წინადადებაზე, მან შთააგონა ორი თანამშრომელი. ერთ-ერთი მათგანი კოლეგას დღეში 15 იდეას უგზავნის, თუნდაც შვებულებაში. იმისთვის, რომ კომუნიკაციას დიდი დრო არ დასჭირდეს, გადაწყდა, რომ დილით იდეების სია გამოგვეგზავნა - თუ რეჟისორს რამე დააინტერესებს, დარეკავს და დაწვრილებით გკითხავს. ზოგჯერ ასეთი აქტივობა აბეზრებს კომპანიის მფლობელს, მაგრამ ის არ შეუძლია არ აღიაროს, რომ ინოვაციების წყალობით კომპანია დინამიურად ვითარდება.

მეთოდი 3: გამოიყენეთ მონეტარული გონების ტესტი ჯანდაცვის ხელმძღვანელებისთვის

Იქ არის კარგი გზაშეაფასოს სამედიცინო დაწესებულებების მენეჯერების პროფესიონალიზმი.

ერთ კომპანიაში მენეჯერი ინახავს გასული წლის მოგების ფიგურების სქემებს. და თუ განყოფილებაში მიმდინარე წლის რომელიმე თვეში (რომელიც სამ წელზე მეტია არსებობს) მოგება აღემატება წინა თვის იმავე თვის მაჩვენებლებს და მენეჯერი ამის შესახებ აცნობებს დირექტორს, მაშინ ის მიიღებს ბონუსს. . თავად ფაქტი მნიშვნელოვანია, აქცევს თუ არა მენეჯერი დანაყოფის მუშაობას ყურადღებას, დაიბარებს თუ არა, რომ შარშანდელ შემოსავალს გადააჭარბა. თუ არა, ეს ნიშნავს, რომ მას არ აქვს არანაირი გეგმა, არ ადარებს დღევანდელ მაჩვენებლებს ადრე არსებულ მაჩვენებლებს და არ აქვს მიზანი. გასაკვირი ჩანდა: თუ კომპანიას აქვს ასეთი შეკვეთა, შესაძლებელია ხელიდან გაუშვათ შესაძლებლობა, რომელიც პირადად თქვენ გეხებათ და ჯილდოს მიღების უფლებას გაძლევთ? მაგრამ ეს ხდება. ალბათ საქმე ადგილობრივი ლიდერების სიზარმაცე, უყურადღებობა და გულგრილობაა. ამისათვის, პირიქით, ღირს დასჯა: პირადად მენეჯერის გამო პრემია შეიძლება მიეცეს კონკურენტი ერთეულის განვითარებას.

მეთოდი 4. გახდი პირადი მაგალითი თანამშრომლებისთვის მომსახურების სტანდარტების დანერგვისა და შენარჩუნებისას

იმისთვის, რომ მომსახურების წესები პერსონალისთვის ქცევის ბუნებრივ მოდელად იქცეს, საჭიროა მათი მუდმივად დაწინაურება.

უპირველეს ყოვლისა, სამედიცინო პერსონალის სტანდარტები უნდა იყოს ჩამოყალიბებული დეტალურად და ცალსახად, მაგალითად: „პაციენტს სახელითა და პატრონიმიკით მიმართვისას, ადმინისტრატორი გთავაზობთ ფეხსაცმლის გადასაფარებლის დადებას, სადაც მიუთითებს მათი ადგილმდებარეობა: „გთხოვთ, ჩაიცვით ფეხსაცმლის გადასაფარებლები“. ან: ”ადმინისტრატორი აჩვენებს გარდერობს, გვთავაზობს დატოვოს გარე ტანსაცმელი (მაგრამ არა ”გაშიშვლება”) და დაჯდეს დივანზე: ”მე მოვალ თქვენთან და გავცემთ ბარათს”.

ამასთან, არ უნდა იმედოვნებდეს, რომ საკმარისია თანამშრომელს მიაწოდოთ საქაღალდე ინსტრუქციებით და, როდესაც ყველაფერი დამოუკიდებლად შეისწავლა, ის მიჰყვება მათ თქვენი შეხსენებების გარეშე. ამიტომ, შეხვედრებზე რეგულარულად შეახსენეთ სტანდარტების შესახებ. მიეცით პირადი მაგალითი. მნიშვნელოვანია, რადგან სტანდარტები ვერ აღწერს ყველა შესაძლო სიტუაციას - ზოგჯერ თანამშრომლები იძულებულნი არიან გამოიყენონ საღი აზრი. შეცდომების გამოსასწორებლად, ნათლად აჩვენეთ, რამდენად სასაცილოა ეს სიტუაცია გარედან.

გააკეთეთ ისე, რომ მომსახურების სტანდარტების დანერგვა გავლენას მოახდენს ჯილდოს ბონუს ნაწილზე. თუ, მაგალითად, ინდიკატორი „მუშაობის ხარისხის დონე“ 100%-ს აღწევს, მაშინ ბონუსი სრულად იხდის. თუ რომელიმე სტანდარტი დაირღვა (პაციენტი ფეხსაცმლის გადასაფარებლებში დარჩა ან მის გამო საჩუქარი არ მიუღია), მაშინ ეს მაჩვენებელი მცირდება 95%-მდე და შესაბამისად მცირდება გადახდა. თუნდაც ეს მცირე გამოქვითვა იყოს, თანამშრომლებისთვის მაინც უსიამოვნოა შემოსავლის ნაწილის დაკარგვა. პირიქით, თუ კლიენტმა დაწერა კარგი მიმოხილვა, მაშინ მაჩვენებელი გაიზრდება 105%-მდე ყველასთვის, ვინც იმ დღეს მუშაობდა მასთან.

მეთოდი 5. პერსონალის მუშაობის შეფასების სწორი და გასაგები კრიტერიუმების განსაზღვრა

შეცვალეთ სახელფასო სისტემა. შეინახეთ გაანგარიშება შრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორის (KPI) საფუძველზე. ასე რომ, ექიმებისთვის შრომის პროდუქტიულობა სამი ინდიკატორით იზომება.

KPI 1 - ხარისხი სამედიცინო დახმარება. კვარტალურად ჩაატარეთ ხარისხის შეფასება.

KPI 3 - ექიმის დატვირთვა. ინდიკატორი ასახავს რამდენი დრო აქვს მას გახსნილი პაემნის გრაფიკში და რამდენი პაციენტი ნახა საბოლოოდ. იგი იზომება სამედიცინო პროგრამაში (მაგალითად, "მედიალოგი"), სადაც შეყვანილია ექიმის სახელი და ყველა მონაცემი.

მასალის კოპირება დამტკიცების გარეშე ნებადართულია, თუ არსებობს ამ გვერდზე dofollow ბმული

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

სამედიცინო პერსონალის მოტივაცია მუშაობის ძირითად ინდიკატორებზე დაყრდნობით

პ.პ. საგდეევი, იუ.ა. აფონინი

დღევანდელ საბაზრო პირობებში, სადაც საწარმოს კონკურენტუნარიანობის მაღალი დონე საპროგნოზო პერიოდში წარმატების ფუნდამენტური ფაქტორია, კომპანიის მენეჯმენტს სჭირდება პერსონალის ეფექტური მართვისთვის ინოვაციური ინსტრუმენტების და მეთოდების შემუშავება და გამოყენება, რაც განსაზღვრავს თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობას, რადგან კომპანიის კეთილდღეობა დამოკიდებულია თანამშრომლების პოტენციალზე, მათ პროფესიულ წიგნიერებაზე და პასუხისმგებლობის ხარისხზე საკუთარი საქმის მიმართ.

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია სამედიცინო დაწესებულებებში პერსონალის კომპეტენტური მენეჯმენტის გამოყენება და თუ მას მხარს უჭერს ღირსეული ფინანსური სტიმული, ხელს უწყობს პერსონალის მოტივაციას ახალი მიღწევებისთვის, ხელს უწყობს მათ განვითარებას, მაშინ ამ პერსონალის მართვის სისტემას უსაფრთხოდ შეიძლება ეწოდოს სრულყოფილი და უზრუნველყოფს წარმატებას. კომპანია გრძელვადიან პერსპექტივაში.

პერსონალის მოტივაციის მატებასთან ერთად განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ანაზღაურების სისტემის გადახედვა და ანაზღაურების მეთოდოლოგია უნდა შეიცვალოს თანამშრომლის, დირექტორის და მფლობელის ინტერესების მიმართულებით 1 . ამისთვის საჭიროა დასაქმებულის შემოსავლები მივაკავშიროთ არა სამუშაო დროს ან გეგმის შესრულებას მთლიანი შემოსავლის (ან საქონლის რაოდენობის) კუთხით, არამედ შრომის ეკონომიკურ ეფექტურობაზე, ე.ი. მიღებული წმინდა მოგება ან დანაზოგი.

სასურველი ეფექტის მისაღწევად, თქვენ უნდა ააწყოთ ეფექტურობის გაანგარიშების მექანიზმი. ამისათვის აუცილებელია ხელფასის ორ ნაწილად გაყოფა: 70% მუდმივი, ანუ ძირითადი და 30% ცვლადი. ანაზღაურების ცვლადი ნაწილი მასტიმულირებელია და მოიცავს დამატებით ანაზღაურებას საკვალიფიკაციო კატეგორიებისთვის (გამოცდილება, პროფესიონალიზმი, მენტორობა), სამუშაო გამოცდილებისთვის, დამსახურებებისა და სამუშაო შედეგებისთვის.

შრომის ანაზღაურების ცვლადი ნაწილის რეალურ წახალისებად გამოსაყენებლად საჭირო ხდება შრომის ეფექტურობის გაანგარიშების მექანიზმის შექმნა ძირითადი შესრულების ინდიკატორებზე დაყრდნობით (Key Performance Indicators, ძირითადი შესრულების მაჩვენებელი, შემდგომში KPI) 2 .

ეს ინდიკატორები გამოიყენება როგორც თანამშრომლის ფულადი ანაზღაურების განსაზღვრის მექანიზმი. ზოგჯერ ასეთ მექანიზმს უწოდებენ KPI-ზე დაფუძნებულ მოტივაციის სისტემას ან შესრულების ძირითად ინდიკატორს.

KPI არის სისტემა, რომელიც გამოიყენება ნებისმიერი ბიზნესის ძირითადი მიზნების მისაღწევად, როგორიცაა მომხმარებლების (მომხმარებლების) მოზიდვა და შენარჩუნება, თანამშრომლების პროფესიონალიზმის გაზრდა, შემოსავლების გაზრდა და ხარჯების შემცირება 3 .

KPI-ების ძირითადი მახასიათებლებია:

¦ ინდივიდუალური შესაბამისობა. თითოეული ადამიანი პასუხისმგებელია პროფესიული კომპეტენციების განხორციელების პროცესში მიღებულ შედეგებზე;

სწორი მიმართულება. შესრულების ყველა ძირითადი ინდიკატორი მკაცრად უნდა იყოს ორიენტირებული ბიზნეს პროცესებზე, განვითარების პროექტებზე;

¦ ხელმისაწვდომობა. მიზნის მიღწევის ხარისხი უნდა იყოს მინიმუმ 80%;

¦ ადაპტირება ცვალებად გარემოსთან. KPI მნიშვნელობები ადვილად შეიძლება შეიცვალოს ორგანიზაციის გარემოში ცვლილებების მიხედვით;

¦ პროგნოზირებადობა. ეს ინდიკატორები განსაზღვრავენ სამომავლოდ სასურველ სასიკეთო შედეგებს;

¦ კონკრეტულობა. ამ მაჩვენებლებმა მკაფიოდ უნდა განსაზღვროს მიზნის რაოდენობრივი, ხარისხობრივი და დროითი მახასიათებლები;

¦ საჯარო ხელმისაწვდომობა. შესრულების ძირითადი ინდიკატორები გასაგები უნდა იყოს კომპანიის თანამშრომლებისთვის ყველა დონეზე;

¦ ჰარმონია. ეს ინდიკატორები ერთმანეთთან უნდა იყოს დაკავშირებული;

¦ ჯაჭვური რეაქცია. WP1 ცვლილებები იწვევს სხვა პოზიტიურ ცვლილებებს კომპანიაში;

¦ პერსონალის მოტივაცია;

¦ აქტუალობა. პერიოდულად საჭიროა ინდიკატორების გადახედვა;

¦ შედარება. აუცილებელია ერთი და იგივე მაჩვენებლების შედარება ორ იდენტურ სიტუაციაში;

¦ მოქმედების. თითოეული მაჩვენებელი უნდა იყოს გონივრულად დასაბუთებული.

ცხრილი 1

დაგეგმილი KPI მატრიცა ზოგადი პრაქტიკოსისთვის

	ძირითადი ინდიკატორები		დონე, %
			ძირითადი (ყველაზე ცუდი)	ნორმატიული
	მიმაგრებული მოსახლეობის ჰოსპიტალიზაციის მაჩვენებლის შემცირება
	გაშუქება პროფილაქტიკური ვაქცინაციებიმიმაგრებული მოსახლეობა
	სიკვდილიანობის შემცირება სახლში
	სოციალური ხასიათის დაავადებების სიხშირის სტაბილიზაცია
	ჯანმრთელობის მდგომარეობის დინამიური სამედიცინო მონიტორინგის აქტივობების გაშუქების სისრულე გარკვეული კატეგორიებიმოქალაქეებს უფლება აქვთ მიიღონ სოციალური სერვისების კომპლექტი, მათ შორის ნარკოტიკებით უზრუნველყოფა, სანატორიუმ-კურორტი და სარეაბილიტაციო მკურნალობა

კომპანიის თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების გამოყენებაზე, ასტიმულირებს თანამშრომელს კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში და ხელს უწყობს პასუხისმგებლობის გრძნობის ამაღლებას საერთო საქმისთვის. ეს სისტემა ეფუძნება თანამშრომლების საჭიროებების იდენტიფიცირებას, რომელთა დაკმაყოფილება ხელს უწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას და საუკეთესო შედეგების მიღებას.

კომპანიის თანამშრომლის ძირითადი მოტივაციური ფაქტორები გამოირჩევა:

¦ შეძენა;

¦ გაგება;

¦ დანართი;

¦ უსაფრთხოება.

შეგვიძლია დავეთანხმოთ ა.კ. კლოჩკოვი, რომელიც ამტკიცებს, რომ სწორედ თვისებებია მოტივაციისა და სტიმულირების მიმზიდველი ინსტრუმენტი 4 .

პერსონალის მოტივაციის მეთოდის გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად ძირითადი შესრულების ინდიკატორებზე დაყრდნობით, გამოიყენება KP1 მატრიცა.

განვიხილოთ KR1 მატრიცის გამოყენება რაიონული ზოგადი პრაქტიკოსისთვის, რომელიც ერთი თვის განმავლობაში სტუმრობს ქალაქის პოლიკლინიკას, საფუძვლად დაედო ზოგადი ექიმის (ოჯახის ექიმის) ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმების გაანგარიშებას მე-5 ბრძანების შესაბამისად. ამისათვის ჩვენ შევადგენთ ზოგადი პრაქტიკოსის საწყის მატრიცას KP1 (ცხრილი 1).

მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების ეს მატრიცა ზოგად პრაქტიკოსს მიეწოდება ყოველთვიური სამუშაო გეგმის სახით. საანგარიშო პერიოდის ბოლოს აუცილებელია ექიმის მუშაობის ეფექტურობის შეფასება. ამისათვის მნიშვნელოვანია მისი მუშაობის რეალური შედეგის შეფასება (ცხრილი 2).

ცხრილი 2. ზოგადი პრაქტიკოსის მიერ შესრულებული სამუშაოს ფაქტობრივი დონე თვეში

მას შემდეგ, რაც ექიმი უზრუნველყოფს შესრულებული სამუშაოს შედეგებს, გამოითვლება თანამშრომლის შესრულება.

ძირითადი შესრულების მაჩვენებლების ინდექსი გამოითვლება ფორმულით

ამრიგად, ფორმულის გამოყენებით, ჩვენ ვიპოვით ზოგადი პრაქტიკოსის მუშაობის ძირითადი შესრულების მაჩვენებლების ინდექსს (ცხრილი 3).

ცხრილი 3. ზოგადი პრაქტიკოსის მუშაობა

შემდეგი, ჩვენ ვპოულობთ შესრულების კოეფიციენტს, რომელიც განისაზღვრება, როგორც ინდიკატორების თითოეული ჯგუფისთვის გამრავლებული KP1 ინდექსების ჯამი ინდიკატორების თითოეული ჯგუფის წილზე. ამრიგად, ზოგადი პრაქტიკოსის მუშაობის გამოთვლის ფორმულის გამოყენებით, ვიღებთ მუშაობის კოეფიციენტს, რომელიც ტოლია 123,58%.

ზემოაღნიშნული ცხრილის გაანალიზებით, შეგვიძლია შემდეგი დასკვნის გაკეთება:

¦ სტანდარტი გადააჭარბა ისეთი ინდიკატორების მხრივ, როგორიცაა მიმაგრებული მოსახლეობის ჰოსპიტალიზაციის დონის შემცირება, პრევენციული ვაქცინაციების გაშუქება მიმაგრებულ მოსახლეობაში, სახლში სიკვდილიანობის შემცირება და სოციალური შემთხვევების სტაბილიზაცია. დაავადებები;

ნორმა არ არის შესრულებული გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეების ჯანმრთელობის დინამიური სამედიცინო მონიტორინგის ღონისძიებების გაშუქების სისრულის თვალსაზრისით, რომლებსაც უფლება აქვთ მიიღონ სოციალური სერვისების კომპლექტი, მათ შორის ნარკომანია, სანატორიუმ-კურორტი და სარეაბილიტაციო მკურნალობა. და გადახრის სამიზნე მნიშვნელობას 33%-ით. როგორც ჩანს, ამ ექიმმა, მისი უფროსის აზრით, საკმარისი ყურადღება არ დაუთმო ამ ინდიკატორის განხორციელებას და არც ისე ეფექტურად მუშაობდა სოციალური სერვისის უფლების მქონე პაციენტებთან და ზედმეტად ორიენტირებული იყო მიმაგრებული მოსახლეობის ჰოსპიტალიზაციის დონის შემცირებაზე.

მაგალითად, თუ ზოგად პრაქტიკოსს აქვს ყოველთვიური ბონუსი გეგმის 100%-იანი შესრულებისთვის არის 5000 რუბლი, მაშინ, შესრულების კოეფიციენტიდან გამომდინარე, მთავარმა ექიმმა ან განყოფილების ხელმძღვანელმა უნდა დანიშნოს ამ ექიმსპრიზი 5000 რუბლის ოდენობით. + 23,58%. ბონუსის გადახდის საბოლოო თანხა იქნება 6179 რუბლი.

უნდა აღინიშნოს, რომ კომპანიის მენეჯმენტში KR1 სისტემის გამოყენების ფუნდამენტური წერტილი არის ამ ტექნიკის მიზნის მკაფიო გაგება, როგორც ინსტრუმენტი, რომელიც ხელს უწყობს მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესს მენეჯმენტის სრული ინფორმაციისა და მისი შეზღუდვების მიწოდებით. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ WP1 სისტემის დანერგვა, არამედ მისი მუდმივად გამოყენება პრაქტიკაში, დასახული სტრატეგიული ამოცანების შესრულებაზე კონტროლის განხორციელებით.

ძირითადი შესრულების მაჩვენებლებზე დაფუძნებული სამედიცინო პერსონალის მოტივაციის ანალოგი არის პერსონალის მოტივაცია შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტზე (KTU) არის თანამშრომლების მონაწილეობის ხარისხი მთელი სამედიცინო დაწესებულების მუშაობის საერთო შედეგებში 7 .

შრომაში მონაწილეობის კოეფიციენტი გამოითვლება ისევე, როგორც შესრულების კოეფიციენტი KP1-ზე დაფუძნებული, მაგრამ კორექტირებულია დასაქმებულის შრომაში მონაწილეობის კოეფიციენტის გაზრდისა და შემცირების კოეფიციენტებისთვის.

ფაქტორები, რომლებიც ზრდის ექიმის შრომაში მონაწილეობის მაჩვენებელს, შეიძლება იყოს შემდეგი:

¦ კვალიფიკაციის ფაქტორისთვის:

¦ განათლების დონის კოეფიციენტისთვის:

რეზიდენტურის ხელმისაწვდომობა;

ხელმისაწვდომობა დამატებითი განათლება;

¦ კოეფიციენტისთვის ხარისხიდა საპატიო წოდება:

რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის დამსახურებული მუშაკი;

მედიცინის მეცნიერებათა კანდიდატი;

დამსახურებული, სახალხო ექიმი;

სამედიცინო მეცნიერებათა დოქტორი;

¦ კონტროლის კოეფიციენტისთვის:

დისპანსერული დაკვირვების სისრულე და დროულობა;

ვაქცინაცია, მოსახლეობის იმუნიზაცია;

კლინიკური გამოკვლევის სისრულე ჰოსპიტალიზაციისთვის მომზადებისას;

ეკგ კითხვის მეთოდების ფლობა;

მოსახლეობის ფლუოროგრაფიული გამოკვლევით გაშუქება;

საიტის დაშორება.

შემცირების ფაქტორებია:

¦ ჩივილები, პაციენტების განცხადებები;

¦ შეუსაბამობა კლინიკურ და პოლიკლინიკურ დიაგნოზებში;

¦ მძიმე ავადმყოფობის მოწინავე შემთხვევები;

¦ პაციენტების გარდაცვალების შემთხვევები, რომლებსაც ექიმი არ აკვირდებოდა.

სამუშაო ძალის მონაწილეობის კოეფიციენტი უფრო ვრცელი და დეტალური მეთოდია ექიმის ბონუსის გადახდების გამოსათვლელად, ვიდრე KPI-ზე დაფუძნებული მეთოდის გამოყენება. თუმცა, KPI, KTU-სგან განსხვავებით, ექიმს საშუალებას აძლევს სრულად ობიექტურად შეაფასოს მისი მუშაობა, ასევე იწინასწარმეტყველოს მისი საქმიანობის შედეგები, რითაც ააშენოს ეფექტური სისტემა სამედიცინო ამბულატორიული მომსახურების გაწევისთვის.

მთავარი ექიმის პრემიუმ მოტივაცია

შენიშვნები

1 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. მენეჯმენტის სოციოლოგია: სახელმძღვანელო. უნივერსიტეტებისთვის. მ., 2011 წ.

3 Afonin Yu.A., Dobrenkov V.I., Zhabin AP. სოციალური ცვლილებების მართვის თანამედროვე მექანიზმები: სახელმძღვანელო. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის. მ., 2012 წ.

4 კლოჩკოვი ა.კ. KPI და პერსონალის მოტივაცია. მ., 2010 წ.

5 ზოგადი პრაქტიკოსის (ოჯახის ექიმის) ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმების დამტკიცების შესახებ: რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2007 წლის 11 მაისის ბრძანება? 325.

6 დობრენკოვი V.I., Zhabin AP, Afonin Yu.A. ადამიანური რესურსების მართვა: სოციალურ-ფსიქოლოგიური მიდგომა: სახელმძღვანელო. შემწეობა. მ., 2009 წ.

7 Afonin Yu.A., Sagdeev P.P. სამედიცინო პერსონალის მოტივაციის პრობლემები // ვესტნ. სამარი. სახელმწიფო ეკონომია უნივერსიტეტი სამარა, 2012. S 7 (93). გვ 10-14.

მასპინძლობს Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

ჯანდაცვის ეკონომიკური ეფექტურობის ინდიკატორების სისტემა. MUZ "Central"-ის შესრულების ინდიკატორების შეფასება რაიონული საავადმყოფო" უსტ-ლაბინსკის ოლქი. სამედიცინო პერსონალის მუშაობის ინტენსივობის გაზრდა და სამედიცინო აღჭურვილობის გამოყენება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 16.07.2011


ფსიქოლოგიური ცოდნა ექთნებისა და უმცროსი პერსონალის მუშაობაში. ოფთალმოლოგიური ქირურგიის განყოფილების პაციენტების ფსიქოლოგიური მოვლა. საშუალო სამედიცინო პერსონალის მუშაობის პრინციპები. განყოფილებებში პაციენტის ყოფნისთვის ოპტიმალური ატმოსფეროს შექმნა.

პრეზენტაცია, დამატებულია 23/07/2014


სამედიცინო პერსონალის ხელის ჰიგიენისთვის გამოყენებული პროდუქტები: სადეზინფექციო საშუალებები, ანტისეპტიკები, სტერილიზატორები, ქიმიოთერაპიული საშუალებები, ანტიბიოტიკები, საწმენდი საშუალებები და კონსერვანტები. შესაძლებელია უარყოფითი შედეგებიხელის მკურნალობა და პრევენცია.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 31/03/2013


სამედიცინო დაწესებულებების სამედიცინო პერსონალის შემადგენლობა. მწვავე და ქრონიკული ინფექციების სიხშირე ჯანდაცვის მუშაკებში. სამედიცინო პერსონალის ინფექციის რისკი. ჯანდაცვის მუშაკების რუტინული იმუნიზაცია HBV ინფექციის წინააღმდეგ.

პრეზენტაცია, დამატებულია 25/05/2014


ინფექციების კონტროლის სისტემა და ინფექციური უსაფრთხოებაპაციენტები და სამედიცინო პერსონალი. წლის მუშაობის თვისობრივი და რაოდენობრივი მაჩვენებლები, კვალიფიკაციის ამაღლება. ჰიგიენური განათლების მეთოდები, საშუალებები საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის დაცვაში.

საკონტროლო სამუშაო, დამატებულია 06/03/2011


Ძირითადი მოთხოვნებისამედიცინო პერსონალის სამუშაო პირობებზე. მოთხოვნები შენობებისა და ნაგებობების მიმართ; ინტერიერის გაფორმებისთვის; წყალმომარაგებისა და კანალიზაციისთვის; გათბობა, ვენტილაცია, მიკროკლიმატი და შიდა ჰაერი; განათებისა და მოწყობილობებისთვის.

რეზიუმე, დამატებულია 09/28/2011


ანტენატალური კლინიკის სავარაუდო ორგანიზაციული სტრუქტურა, სამედიცინო პერსონალის საკადრო სტანდარტები. რაიონის მეან-გინეკოლოგის მუშაობის ძირითადი სექციები. ანტენატალური კლინიკის ძირითადი სამედიცინო ჩანაწერები, სტატისტიკური მაჩვენებლების გაანგარიშება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 02/05/2016


ემოციების გამოვლინების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური თავისებურებები. ემოციების ფუნქციები, რეაქტიული, პირადი შფოთვა. დონორების პირადი და რეაქტიული შფოთვის დონის შესწავლა. სამედიცინო პერსონალის პროფესიონალური დამწვრობის არსებობის შესწავლა.

დისერტაცია, დამატებულია 24/09/2009


საექთნო პერსონალის როლი ჯანმრთელობის დაზღვევის ორგანიზაციაში. სამედიცინო დაზღვევის ორგანიზაციაში მედდების წარმომადგენლების პროფესიული პრეფერენციები. სამედიცინო დაზღვევა ულიანოვსკის რეგიონში: მდგომარეობა და პერსპექტივები.

დისერტაცია, დამატებულია 10/30/2008


საექთნო პერსონალის როლი ფსიქოთერაპიაში, ტაქტიკა სამედიცინო მუშაკიფსიქიატრიულ კლინიკაში. ფსიქოლოგიური ასპექტებიფსიქიატრიული საავადმყოფო, დაავადებასთან დაკავშირებული ემოციური სტრესის მოხსნა და რესურსების მობილიზება.