Individualni plan razvoja: primjer, konkretne akcije i cilj

Kolb i Fryjev četverostupanjski ciklički model s primjerima iz osobno iskustvo kao koristan alat za razumijevanje načina na koji odrasli uče

Kako bih bolje razumio apstraktne koncepte i primijenio ovaj model u stvarnom životu, govorit ću o svakoj fazi na primjeru stvarnog slučaja iz osobnog iskustva.

Svaki trening je učinkovit samo ako odrasla osoba, prvo,

samostalno nastoji nešto naučiti, a iz nekog razloga to mu je stvarno potrebno i, drugo, ako su nova znanja i promišljanja integrirana u stvarno svakodnevno iskustvo da dobije povratnu informaciju.

Naravno, govorimo o stvarnoj asimilaciji novog znanja kako bi se ono integriralo s prethodnim iskustvom i postalo, na kraju, održiva vještina.

Postoji i linearni prirast znanja koji ne postaje korisno iskustvo, već ostaje na policama u glavi na razini pojmova i mentalnih sklopova. Ovdje se radi o tome da vam se čini da znate, ali to ne možete primijeniti u praksi.
Kako bi opisali kako se događa iskustveno učenje, 1975. godine britanski znanstvenici (oni su ipak Britanci) Kolb i Fry predložili su ciklički model od četiri faze.

Model je univerzalan i korisno ga je razumjeti pri planiranju bilo kakvog treninga.

Faza 1 - Konkretno iskustvo: trenutak kada shvatite da postoji nešto što ne razumijete ili biste trebali bolje razumjeti.

Već dugo radim kao glavni HR i u početku su moje metode bile prilično tradicionalne. U jednom sam trenutku počeo shvaćati da meni dostupni pristupi formaciji i uključivanju ljudi više ne donose iste rezultate, pogotovo kada je krajnji rezultat teško izraziti jasnim brojkama ili kvalitativnim karakteristikama. Zapravo, potpuno prestaju raditi. Susreo sam se s činjenicom da su naši treneri, koji su ujedno bili i menadžeri, prilikom provođenja interne edukacije izvodili nastavu ne zanimajući ih krajnji rezultat. Što se tiče studenata, tamo je sve bilo prilično tužno. Materijal je složen, ogroman broj sitnih detalja, jedinstven softver. Ljudi su studirali formalno, unatoč tome što su greške dovele do braka i, naravno, do nižih plaća.

Novčani bonusi trenerima, kao glavno sredstvo motivacije, nisu donijeli rezultate. Isprobao sam razne nemonetarne načine poticanja, ali nije bilo moguće radikalno preokrenuti situaciju.

Mislio sam. Počeo sam misliti da mora postojati neki drugi, više učinkovite načine utjecati na ponašanje ljudi i s tim se moram nositi.

Faza 2 - Refleksija: niz aktivnosti koje su povezane s učenjem više - promatranje, prikupljanje podataka, refleksija o iskustvima i postojećim problemima.

Počeo sam provoditi puno više vremena razgovarajući s ljudima, pokušavajući shvatiti što ih motivira u njihovim životima, kako treba formulirati zadatak i što se treba dogoditi da se stvarno u nešto uključe. Sagledao sam organizaciju kao cjelinu i počeo razmišljati o stvarnim vrijednostima koje su u podlozi korporativne kulture i ponašanja koje je uvijek odraz tih vrijednosti.

Puno sam promatrao ponašanje i razmišljao o tome kako naši menadžeri daju povratne informacije i koliku stvarnu vrijednost ima rad svakog pojedinog zaposlenika i kako tu vrijednost prenosimo zaposleniku.

I, naravno, o tome kako se zaposlenik osjeća nakon što je informiran o ovoj vrijednosti.

Faza 3 - Konceptualizacija: faza u kojoj počinjete stvarati ideje koje mogu objasniti ono što pokušavate razumjeti.

Počeo sam razmišljati o svim konceptima motivacije, od Herzberga do Desinog i Ryanovog samoodređenja. Da, naravno, znao sam za dizajn rada, cjelovitost i važnost, ali to se nije moglo svesti na koherentan i meni razumljiv model koji bi se mogao implementirati u pojedinoj situaciji. U nekom trenutku naišla sam na video sa kojim sam se jako dojmila, jer je sve što je poznati znanstvenik rekao u svom predavanju bilo vrlo u skladu s tim razmišljanjima o stvarnom konkretnom iskustvu kojim sam se bavila. Vjerojatno je upravo ovaj govor bio posljednja kap koja je prelila čašu koja mi je, nakon pada, pomogla da duboko shvatim ulogu uspjeha i priznanja njihovih zasluga u motiviranju ljudi. Postalo je jasno da je potrebno raditi sa zajedničkom kulturom. Budući da takav rad uključuje cijeli niz složenih i međusobno povezanih radnji i traje godinama, a određeni rezultati bili su potrebni upravo sada, identificirao sam najvruće točke i zacrtao akcijski plan.

Faza 4 - Testiranje: faza u kojoj vidite jeste li doista postigli razumijevanje i funkcioniraju li vaše ideje u praksi.

Počela sam testirati novi model na praksi. Bio je to istovremeni rad s menadžerima na poboljšanju kvalitete njihovih povratnih informacija, s trenerima sam koristio coaching pristup te sam značajan dio svog vremena i truda utrošio na niz događaja za promjenu opće kulture.

Krenuo sam s ne baš velikim, lokalnim akcijama kako bih u svakom trenutku mogao prilagoditi svoje planove ili konkretno ponašanje. Što se tiče konkretnih rezultata u ovoj situaciji, oni su bili ohrabrujući, a situacija s uključenošću ljudi u obuku bila je obrnuta. Što se tiče teme uključenosti i motivacije, kao podloga, neke zaključke potvrdila je praksa, nešto nije išlo kako sam unaprijed planirao, a to je opet postalo temelj za nova promišljanja i osvještavanja.

Dolazimo do faze 1: Konkretno iskustvo: trenutak kada shvatite da postoji nešto što ne razumijete ili biste trebali bolje razumjeti.

Cijeli ciklus počinje iznova.

Ovako funkcionira Kolb i Fry model. Nadam se da su vam ove informacije bile korisne i da će vam pomoći u stvarnom radu.

Ovaj materijal (i tekst i slike) podliježe autorskim pravima. Svaki ponovni ispis u cijelosti ili djelomično samo s aktivnom vezom na materijal.

Individualni razvojni plan, čiji ćemo primjer razmotriti u nastavku, alat je pomoću kojeg se zaposlenik svrhovito i sustavno bavi razvojem potrebnih kvaliteta i vještina. IRP je sam po sebi poseban dokument koji specificira konkretne razvojne ciljeve i konkretne akcije kojima se oni mogu postići.

Korist tvrtke

Zato se u većini modernih tvrtki za svakog zaposlenika izrađuje individualni plan razvoja. Primjer takvog dokumenta bit će prikazan u nastavku. Uz njegovu pomoć možete obavljati nekoliko zadataka odjednom:

• zaposlenik se počinje sustavnije i svrhovitije baviti svojim razvojem;
• osigurava se koordinacija rada i razvojnih ciljeva;
• postoje mogućnosti kontrole i samokontrole;
• specifične i opće ideje samorazvoja prenose se na razinu izvođenja specifičnih radnji;
• analiza njihovih snaga i slabosti.

U velikoj većini slučajeva, IPR koriste velike tvrtke kao alat za samorazvoj menadžera koji rade u kadrovskoj rezervi. Ali to ne znači da je neučinkovita kao samostalna tehnika, od kada pravilnu upotrebu igra vrlo važnu ulogu u poboljšanju učinka osoblja.

Pogodnosti za zaposlenike

Za zaposlenika je primjer koji prima u ruke koristan u sljedećem:

• omogućuje pravovremenu pripremu za sve nove projekte, pozicije ili nadolazeće promjene u organizaciji;
• osigurana je samoorganizacija, jer je s prisutnošću IPR-a puno lakše uvesti bilo kakve akcije i događaje u svoje radne ili životne planove koji pomažu u postizanju određenih ciljeva;
• istaknuti su prioriteti i stavljeni akcenti na koje treba obratiti pozornost u procesu razvoja i učenja.

Sustavnom primjenom prava intelektualnog vlasništva moguće je utvrditi menadžerski potencijal poduzeća, kao i predvidjeti glavne prilike za njegov daljnji razvoj. Također, iskusniji zaposlenici uključeni su u praćenje procesa razvoja i obuke. Poznavajući individualni plan razvoja, čiji se primjer daje svakom menadžeru, tvrtka se može više angažirati točno držanje kadrovska politika.

Između ostalog, uz pomoć IPR-a osigurava se usmjeravanje napora koji se koriste unutar strategije poduzeća. Sudjelujući u izradi IWP-a uz interne i eksterne konzultante, tvrtka pruža pomoć menadžerima u određivanju prioriteta i naglašavanju tijekom obuke i razvoja u skladu s odabranom taktikom.

Kako ga sastaviti?

Da bi se osigurao stvarni učinak, koristeći individualni razvojni plan, primjer bi trebao biti kompetentan stručnjak s iskustvom i vještinama u obavljanju takvog posla. U osnovi, kompilacija uključuje tri glavne faze.

Trening

Zaposlenik se bavi proučavanjem izvješća o rezultatima ocjenjivanja (ako je ono provedeno), nakon čega od voditelja dobiva i proučava glavne preporuke vezane uz razvoj, samostalno utvrđuje razvojne prioritete, te se po potrebi konzultira s unutarnjih ili vanjskih konzultanata. Što učiniti ako ne možete sami izraditi osobni razvojni plan? Primjer takvog dokumenta može predložiti stručnjak za razvoj i obuku koji je prisutan u osoblju većine velikih organizacija.

Izrada nacrta

Zaposlenik popunjava tablicu, navodeći u njoj prioritete vlastitog razvoja, te izrađuje razvojnu akcijsku mapu iz koje je jasno naznačeno kada i kako će razvijati potrebne vještine.

Koordinacija

Konzultant ili menadžer pregledava svaki pojedinačni plan razvoja zaposlenika. Primjeri takvog dokumenta su široko dostupni, tako da zaposleniku neće biti teško samostalno ga sastaviti. Nakon toga ovlaštena osoba po potrebi vrši potrebne izmjene.

Izjava

Završeni individualni razvojni plan zaposlenika, čiji se primjeri mogu naći u specijaliziranim tiskanim publikacijama, dogovoren s konzultantima, šalje se rukovoditeljima ili predstavnicima odjela ljudskih resursa na konačno odobrenje.

Razvojna područja

Među glavnim područjima razvoja u IDP-u često se navode sljedeća:

• Razvoj vještina na radnom mjestu. Zaposlenik je uključen u različite promjene u procesu rada, koje mogu doprinijeti poboljšanju njegove kompetencije.
• Završetak posebnih zadataka ili projekata. Nakon izrade individualnog plana razvoja zaposlenika (primjer gore), zaposleniku se povjerava provedba projekta koji od njega zahtijeva Napredna razina kompetencije.
• Učenje iz iskustava drugih. Prate se kompetentniji zaposlenici, nakon čega se izrađuje novi individualni specijalistički plan razvoja. Primjer popunjavanja mogu predložiti i iskusniji kolege.
• Tražite povratne informacije. O vlastitom radu zaposlenik razgovara s podređenima i kolegama, razmatrajući ga sa stajališta svoje kompetencije.
• Samoučenje. Provodi se dubinska analiza njihovog rada, nakon čega zaposlenik samostalno traži neka učinkovitija rješenja koja bi mogla unaprijediti njegov rad u tvrtki.
• Treninzi. Osoba sudjeluje u raznim programima obuke.

Stoga je ovaj alat univerzalan. Neki ljudi čak sastavljaju individualni plan za razvoj i život djeteta. Primjer takvog dokumenta potaknut će psiholozi, liječnici i mnogi drugi stručnjaci.

Što treba sadržavati primjer?

Pravo intelektualnog vlasništva često uključuje određeni popis aktivnosti potrebnih za razvoj specifičnih vještina stručnjaka. Ovisno o području djelovanja određene organizacije i njezinoj veličini, takav popis može biti vrlo raznolik i, između ostalih podataka, uključivati ​​sljedeće:

• izravno učenje novih vještina u vašoj organizaciji, kao i njihovo stjecanje izvan nje;
• sudjelovanje u svim projektima u kojima zaposlenik može steći dragocjeno iskustvo;
• rotacija osoblja;
• provođenje pripravničkog staža;
• mentorstvo, mentorstvo i coaching;
• obavljanje bilo kakvih dodatnih zadataka, zadataka i uloga;
• polaganje izborne ili obvezne certifikacije.

U velikoj većini slučajeva razvojni planovi ne uključuju nikakve zadatke koji se odnose na postizanje specifičnih ključnih pokazatelja uspješnosti ili specifičnih ciljeva.

Vrijeme

Za pridošlice je u velikoj većini slučajeva uobičajeno postaviti planove za razdoblje od otprilike šest mjeseci, a za već zaposlene zaposlenike to vremensko razdoblje može biti i do godinu dana. Za HiPO-e ili zaposlenike s visokim potencijalom takav se plan može izraditi odmah za razdoblje od tri do pet godina.

NA najbolji slučaj odredba o obuci osoblja ili neki drugi dokument trebao bi uključivati ​​ne samo korake na ljestvici karijere, već i kriterije prema kojima se ocjenjuju stručne vještine i znanja stručnjaka. Tako zaposlenici, zajedno s voditeljem, mogu procijeniti svoje trenutne kompetencije i odrediti što je potrebno razvijati kako bi postigli sljedeći korak u karijeri.

Razvoj državnih službenika

U praksi je više puta dokazano da je korištenje prava intelektualnog vlasništva u državnim strukturama sastavni element upravljanja i unapređenja rada osoblja. Uz pomoć ovog alata osigurava se značajno povećanje profesionalne razine stručnjaka, što je važno ne samo za samog zaposlenika, već i za državni odjel u kojem radi.

Individualni plan razvoja stručnjaka, čiji primjer možete vidjeti u članku, dokument je koji opisuje glavne razvojne ciljeve i određeni popis radnji koje državni službenici moraju izvršiti. Istodobno, koordinacija i odobravanje takvih dokumenata donekle se razlikuje od gore navedenog postupka.

Kako su sastavljeni?

Za početak se izrađuje primjer individualnog razvojnog plana za menadžera ili zaposlenika. Sukladno pravilniku o poslovima, trebao bi se razvijati otprilike tri godine.

Ako osoba, onda plan individualnog razvoja koji je on naveo prolazi odobrenje. Ovaj postupak provodi uprava organizacije tri mjeseca nakon imenovanja službenika na dužnost.

Kada se sastavlja individualni plan državnog službenika (primjer dokumenta dostupan je u bilo kojem poduzeću), trebao bi uključivati ​​sljedeće karakteristike osobe:

• obrazovanje;
• radno iskustvo u svojoj struci;
• kvaliteta znanja, vještina i sposobnosti;
• osobne težnje.

Ovo je samo glavni popis informacija koje se uzimaju u obzir prilikom sastavljanja ovog dokumenta. Individualni razvojni planovi državnih službenika, čiji je primjer dan u članku, uključuju naznaku i trajanje primitka dodatno obrazovanje, kao i njegov glavni smjer i očekivani učinak.

Kako se odobravaju?

Suglasnost na takve dokumente provode čelnici tijela ili pojedinih odjela, ovisno o tome kojoj kategoriji pojedini državni službenik pripada.

IPR se sastavlja u dva primjerka, pri čemu se jedan od obrazaca šalje u osobni dosje zaposlenika, a drugi mu se daje u ruke. Zato prilikom izrade individualnog razvojnog plana mora biti obavezan primjer popunjavanja kako ne biste pogriješili, a oštećeni dokument ne bi bio upisan u vaš osobni dosje.

Kako bi se snovi zaposlenika o bilo kakvim titulama, znanstvenim titulama ili stažiranju u inozemstvu ostvarili, on mora pod strogim vodstvom neposrednog nadređenog izraditi vlastiti plan razvoja za sljedeće tri godine. Stoga svoje zaposlenike uvijek možete motivirati potencijalnim razvojem unutar tvrtke, stalno pokazujući da još uvijek imaju prostora za rast.

Što uključuje?

Primjer individualnog plana stručnog usavršavanja državnog službenika prije svega je određeni popis aktivnosti usmjerenih na menadžerske i stručne kvalitete zaposlenika. Glavne vrste takvih događaja su sljedeće:

• Edukativni. Njihov cilj je osigurati da zaposlenik dobije neka nova znanja koja mu mogu biti od koristi u obavljanju njegovih neposrednih dužnosti.
• Razvijanje. Koriste se za usavršavanje osobe u njegovom profesionalnom području i stjecanje novih vještina. Zahvaljujući takvim aktivnostima, zaposlenik prihvaća nove horizonte svog rada i može učiniti više širok raspon zadaci.
• Popravljanje. Aktivnosti osmišljene za uvježbavanje vještina koje zaposlenik već ima ili je nedavno stekao.

Treba odmah napomenuti da primjere individualnog razvojnog plana za zaposlenika u smislu kompetencija treba sastaviti zasebno za svakog stručnjaka, budući da je glavni zadatak ovog dokumenta utvrditi osobne razlike između razine službenika na ovaj trenutak, te onih koji su od njega potrebni na višim položajima.

Osnova za sastavljanje IPR-a uključuje niz postupaka ocjenjivanja, koji uključuju i osobni razgovor šefa sa samim zaposlenikom. U svakom pojedinom slučaju svoj pečat nameću i specifičnosti djelatnosti državnog službenika, kao i pozicije koju obnaša.

Što trebate znati?

U standardnom obrascu popunjavanja individualni razvojni plan uključuje tri glavna elementa koje će državni službenik razvijati: vještine, znanja i vještine. Alati koji će se koristiti u procesu provedbe sastavljenog plana osobnog razvoja mogu imati izuzetno širok raspon, a njihov popis izravno ovisi o rezultatima procjene sposobnosti određenog stručnjaka.

Nerijetko individualni planovi stručnog usavršavanja uključuju pohađanje raznih eksternih ili internih edukacija usmjerenih na profesionalni razvoj, kao i sve vrste poslova koji su uglavnom menadžerske prirode. Kao posebna točka navedeni su glavni elementi pripravničkog staža, kao i stupanj složenosti službenih poslova koji se povjeravaju ovom službeniku. U osnovi, puno su složeniji od onih s kojima su se susretali u obavljanju standardnih poslova.

Glavni aspekti kompilacije

U procesu izrade individualnog plana ne uzimaju se u obzir samo obrazovanje zaposlenika i njegovi osobni ciljevi, već i zadaci odgovarajućeg strukturna jedinica. Drugim riječima, znanje koje će zaposlenik dobiti treba biti povezano s njegovim učinkom. Važno je napomenuti da državni službenik ima mogućnost dodatnog stručnog obrazovanja ne samo uz djelomičnu odvojenost do tri radna dana u tjednu, već i uz određenu potpunu odvojenost od obavljanja svojih neposrednih poslova.

Kao glavna područja dodatnog stručnog obrazovanja mogu se navesti:

• pravni;
• menadžerski;
• planiranje i financije;
• organizacijski i ekonomski;
• lingvistički;
• informacijski i analitički.

I sve je to samo glavni popis područja koja mogu biti uključena u individualni plan službenika. Na primjer, neki stručnjaci mogu u svom planu navesti potrebu za učenjem strani jezik, a to doista zahtijeva većina njih. Predviđeno je niz drugih mjera usmjerenih na stručno usavršavanje državnih službenika, među kojima se ističu:

• poslijediplomsko obrazovanje;
• više obrazovanje;
• sudjelovanje na simpozijima, znanstvenim i praktičnim skupovima, okruglim stolovima i drugim događanjima.

Između ostalog, danas je želja za samorazvojem vrlo dobrodošla, što također treba uzeti u obzir.

Kadrovska služba određenog odjela razvija primjer individualnog razvojnog plana za menadžera. Svake godine treba se baviti formiranjem prijava za osposobljavanje državnih službenika u okviru raspoložive državne narudžbe za usavršavanje, pripravništvo ili stručnu prekvalifikaciju. U isto vrijeme, to može značiti da, na primjer, ima tečajeve zakazane za proljeće engleskog jezika, ljeti će održati referat na specijaliziranoj znanstvenoj konferenciji o pravu, a na jesen treba ići u Magloviti Albion na obuku vezanu uz učinkovito upravljanje kadrovima. Valja napomenuti da u ovom slučaju državni službenik ne troši ništa za stjecanje potrebnih znanja, a dolazak na ovakva događanja u potpunosti se plaća iz državne blagajne.

Poslušajte zapis, pogledajte sliku

Gotovo svi online tečajevi prikazani su u formatu video predavanja s nizom slajdova, prema kojima se odvija proces učenja. Videopredavanja se najčešće mogu preuzeti za lokalno gledanje, kao i slajdovi prezentacija i titlovi (ako su dostupni). Na primjer, mobilna aplikacija Coursera omogućuje preuzimanje video predavanja izravno na telefon ili tablet. Nažalost, prilično mali broj tečajeva opremljen je ruskim titlovima (prijevod tečajeva na druge jezike i izradu titlova u pravilu obavljaju entuzijastični volonteri), tako da za one koji nisu baš dobri u slušajući tehnički engleski, engleski titlovi mogu pomoći - mogu se uključiti gotovo bilo gdje.

Učiti, učiti i učiti

Ovisno o smjeru, postoje dvije mogućnosti studiranja:

• Sesijski tečajevi. Ovo je najčešća praksa: tečaj počinje određenog datuma i traje nekoliko tjedana (obično od 2 do 12 tjedana, iako su ponekad dostupni i dulji). Sesije jednog tečaja mogu se ponavljati 2-3 puta godišnje, ali njihov raspored nije unaprijed poznat.
• Besplatan ulaz tečaj("samostalno" ili "na zahtjev"). Ne postoje rokovi za završetak takvog tečaja, materijali su objavljeni za slobodan pristup i svatko ih može proučavati bilo kojom brzinom. Ponekad se dogodi da se tečaj koji se prethodno održavao nekoliko sesija prema rasporedu prebaci u način rada na zahtjev. Na primjer, tečaj strojnog učenja na Courseri prema njegovom autoru Andrewu Ngu ove godine posljednji je put održan u formatu sessiona i sada je dostupan na zahtjev u bilo koje vrijeme.

Osim pojedinačnih tečajeva, postoje takozvane specijalizacije: to je nekoliko različitih tečajeva (od otprilike tri do osam), ujedinjenih zajedničkim predmetom i rastegnutih na prilično dugo vrijeme (do nekoliko mjeseci; zapravo, ispada cijeli semestar ili cijeli kolegij kao na sveučilištu). Tipični primjeri:

• Data Science sa Sveučilišta John Hopkins: 9 mjesečnih tečajeva + predmetni projekt
• Cloud Computing sa Sveučilišta Illinois: 4 tečaja od 4-5 tjedana + projekt tečaja

Najpopularniji tečajevi mogu privući desetke tisuća studenata iz cijelog svijeta, dok je posjećenost tečajeva naravno puno veća od tečajeva s besplatnim pohađanjem. Stoga je jedna od glavnih prednosti sesijskog tečaja prisutnost mnogo većeg broja polaznika po tečajni forum i priliku ne samo razgovarati s njima o životu, već i razgovarati o samom tečaju, ispitnim pitanjima i praktičnim zadacima. Naravno, postoje i forumi o tečajevima na zahtjev, ali je tamo zbog besplatnog pohađanja aktivnost znatno manja i osjetno “razmazana” vremenski i po temama.

Forumi tečajeva ne smiju se zanemaritičak i ako ste po prirodi introvert i samotnjak! Mnogi autori tečajeva odmah, na samom početku obuke, snažno preporučuju da samostalno formirate studijske grupe na forumu kako biste raspravljali o svim pitanjima i zadacima tijekom tečaja. Iz vlastitog iskustva mogu reći da mi je opetovano pažljivo čitanje foruma i sudjelovanje u raspravama stvarno pomoglo u rješavanju kontroverznih pitanja u testovima.

Panika-panika!

Za i protiv

Jedan od glavnih nedostataka online tečajeva (ili radije samo značajka koju diktira format) je nedostatak žive komunikacije s učiteljem. Naravno, autore mnogih kolegija možete pronaći na društvenim mrežama ili im poslati e-mail, ali s obzirom na broj studenata na mnogim popularnim kolegijima, najvjerojatnije se ne isplati računati na konstruktivnu komunikaciju jedan na jedan s autorom na temu tečaja. Stoga je bolje osloniti se samo na forume i pomoć kolega studenata.

Prije upisa na tečaj, poželjno je proučiti dio preduvjeti(preduvjeti) u svom opisu. Različiti tečajevi zahtijevaju od učenika različite razine vještina: od nultih zahtjeva (“trebate samo mozak, oči i želju za učenjem”) do prilično naprednih, na primjer: “Osnovne C ++ / Java vještine programiranja, razumijevanje principi baze podataka, osnovna statistika, linearna algebra, umjetna inteligencija". U isto vrijeme, "osnovno" znanje prema autorima tečaja može prilično varirati. U svakom slučaju, uvijek ostavite neku "marginu sigurnosti" za sebe kako biste na vrijeme shvatili kakve vam "osnovne" vještine iznenada nedostaju u sljedećem praktična nastava.

Prijavite se za tečaj koji se održava prema rasporedu, moguć je i datum njegovog početka i poslije (međutim, za neke tečajeve može biti zatvorena mogućnost upisa nakon nekog vremena od početka). Ako niste stigli do samog početka tečaja, u redu je, naravno, bit ćete pušteni u razred, ali budite spremni na činjenicu da ćete morati ubrzano sustizati gradivo.

Budite oprezni s brojevima trebala studijsko opterećenje u opisu tečaja. Deklarirano radno opterećenje može varirati u različitim kolegijima od 2 do 20 sati tjedno, no u stvarnosti se to može provjeriti samo u praksi. Ako je ovo vaš prvi online tečaj (i vaš zadnji semestar na sveučilištu završio je prije 10 ili više godina), slobodno pomnožite ove brojke s 2, ili čak s 3, čak i za najjednostavniji predmet: bit će teško u početku iz navike će čak i jednostavnim stvarima trebati više vremena dok se ne naviknete i pronađete vlastiti tempo učenja.

Mnogi tehnički tečajevi posvećeni su proučavanju određenog programskog jezika, pa (pogotovo ako ste početnik) osim osnova samog jezika, morat ćete razumjeti razvojno okruženje (ako vam je novo ili vrlo drugačiji od onoga na što ste navikli) i srodni alati poput Gita. Ali u tečajevima početne razine za to su obično rezervirani posebni razredi. Ali neki napredni tečajevi daju više slobode u odabiru alata za rješavanje praktičnih problema - rezultat je prije svega važan.

Materijali tečaja nakon završetka najčešće ostaju u javnoj domeni, pa ako želite, možete se prijaviti na već završeni tečaj "retroaktivno" i sami ga pohađati (ali naravno bez potvrde o završenom tečaju, o čemu se govori u više detalja u nastavku).

Što izvući iz širokih hlača (i priložiti životopisu)

Gotovo svi tečajevi, osim nekih besplatnih tečajeva na zahtjev, svojim diplomantima izdaju potvrde o završetku. Uostalom, tako je lijepo hvaliti se kolegama lijepom svjedodžbom s pečatom i potpisima autora tečaja ili je priložiti životopisu. Ostaje za vidjeti ima li ovaj dokument stvarnu praktičnu vrijednost.

Postoje dvije vrste certifikata (na primjer, Coursera, na drugim platformama nazivi se mogu malo razlikovati, ali suština je ista):

• Izjava o postignuću. Ovo je uobičajena potvrda o završenom besplatnom tečaju, koja se izdaje u slučaju polaganja svih zadataka tečaja na vrijeme i s minimalnim potrebnim brojem bodova (ovisno o tečaju: negdje je potrebno osvojiti najmanje 50%, negdje 80%). Zapravo, to znači "slušao, prošao". Neki tečajevi također mogu dodijeliti svjedodžbu s razlikom - za prevladavanje, na primjer, ocjene od 90 posto.
• Verificirani certifikat. Ovo je pomalo zagonetan dokument, u biti se ne razlikuje od prvog tipa. Međutim, još uvijek postoje razlike. Verificirana potvrda se izdaje tek po završetku tečaja uz plaćanje. Na Courseri se to zove Signature Track i znači, u biti, identifikaciju: prije početka tečaja fotografirate se web kamerom, upisujete dugačku frazu kako bi sustav zapamtio vaš rukopis na tipkovnici, a također predočite dokument s fotografijom na ID web kameru. O da, pa, plaćate sami tečaj, naravno! Predstavljate dokument jednom, ali ćete morati ispisati kontrolnu frazu i nasmiješiti se web kameri prije prolaska svakog međutesta. S druge strane, dobiveni certifikat je popraćen zasebnom web poveznicom, a podrazumijeva se da Vaš potencijalni poslodavac (ili bilo tko tko želi) putem ove poveznice može provjeriti da ste uspješno završili ovaj tečaj i položili sve testove.

Predajte dokumente

Neću govoriti floskule o tome da treba učiti radi znanja, a ne radi pokazivanja ili papira radi – nadam se da takve misli nema potrebe izgovarati za publiku ovog resurs :) Također ću ostaviti po strani etičko pitanje o temi varanja prilikom pohađanja tečajeva. Ipak, polaznici online tečajeva vrlo često na forumima postavljaju sasvim pošteno pitanje - je li takva potvrda (plaćena ili ne) bitna potencijalnom poslodavcu? I treba li to biti dio životopisa?

Ne postoji jednoznačan odgovor na ovo pitanje. Iz povijesnih razloga, zapadne kompanije imaju jasnije formiran stav prema online tečajevima nego u Rusiji, i nešto poput verificiranog certifikata za njih vjerojatno ima neko značenje, ali nama još nije sasvim jasno. Siguran sam da će u Rusiji napredni HR ili voditelj napredne tvrtke obratiti pozornost na činjenicu da ste završili nekoliko specijaliziranih tečajeva i da ste dobili potvrdu o završetku. Ali naravno, nećete biti angažirani zbog certifikata i diploma, već zbog stvarnih postignuća i sposobnosti rješavanja praktičnih problema. Ali ono što će činjenica uspješno završenog online tečaja najvjerojatnije doista reći jest vaša samoorganizacija, sposobnost učenja i postizanja vlastitih ciljeva. A ako poslodavac iz prve ruke zna za određeni tečaj, onda ćete ovdje doista imati o čemu razgovarati. Ali čim u svoj životopis uključite svoja postignuća na online tečajevima, vrlo je važno biti spreman, u tom slučaju, odgovoriti na pitanja o njihovim temama za bazar.

Profil tvrtke i stupanj njezine naprednosti, usput, također utječu na stav kadrovika i menadžera prema online učenju. Velike i konzervativne tvrtke možda uopće ne obraćaju pozornost na to, ali primjerice za start-upove ili male kreativne tvrtke to se zaista može pokazati kao “karma plus”.

Što se tiče mog osobnog mišljenja o plaćenim provjerenim certifikatima, onda, po mom mišljenju, jedina stvar u njima su same specijalizacije o kojima sam gore govorio. Naravno, možete besplatno pohađati sve tečajeve specijalizacije zasebno, ali da biste sudjelovali u projektu tečaja, najčešće je potrebno prvo dobiti verificirane certifikate za svaki od tečajeva. To jest, nažalost, nemoguće je besplatno proći cijelu specijalizaciju uz projekt kolegija i dobiti konačnu diplomu po njegovom završetku.

Ukratko, ne pokušavajte oduševiti svog potencijalnog poslodavca verificiranim Coursera certifikatom. Bolje naučite materijal, samo naučite - za sebe.

Zatvoreni udžbenici, izvađeni letci

Kakav studij bez testova i testova! U online tečajevima obrađene teme su fiksne praktičnih zadataka(zadaci), a razumijevanje predmeta provjerava se pomoću testovi(kviz). Za svaki točan odgovor dobivaju se bodovi koji se na kraju testa zbrajaju. Ako ispitni zadaci imaju rok, ponekad ga možete prekršiti, ali će se ujedno odbiti penal od konačne ocjene (npr. konačna ocjena testa umanjuje se za 20%).

Testovi obično slijede svaki blok video predavanja i predstavljaju pitanja sa skupom odgovora na izbor, u drugim slučajevima potrebno je unijeti numerički odgovor, koji je rješenje jednostavnog problema. I tu postoje dvije krajnosti:

• Test s beskonačnim brojem pokušaja. Možete ga položiti najmanje 150 puta, dok ne dobijete najviši rezultat. Kako bi se zaštitili od nasumičnog brojanja u takvim testovima, postavljeno je vremensko ograničenje, na primjer, svaki sljedeći pokušaj može se proći najmanje 10 minuta nakon prethodnog. U idealnom slučaju, ako ste napravili dosadne pogreške u testu, tijekom tog vremenskog razdoblja možete ponovno prelistati slajdove ili poslušati potrebne dijelove video predavanja za bolje razumijevanje pitanja. Konačna ocjena na testu je najviša od svih pokušaja. Takav je pristup, primjerice, bio u testovima i zadacima tečaja Machine Learning - autor tečaja, Andrew Ng, preporučio je ponavljanje vježbi dok ne dobijete najviši rezultat (i općenito, po mom mišljenju, ovaj pristup nije bez smisla):

  Odgovore na pitanja za ponavljanje i vježbe programiranja možete slati koliko god puta želite, a za svaki će se zadatak uzeti samo najveći rezultat. Preporučujemo vam da ponavljate svaku vježbu sve dok ne dobijete savršeni rezultat.

• Test iz jednog pokušaja. Okrutno! Upisao sam pogrešan odgovor (pogriješio sam, nisam označio sve mogućnosti) - to je to, pokušaj se ne računa, nula bodova. S jedne strane, što je moguće bliže uvjetima pravog ispita: ili je odmah točno odgovorio na pitanje ili ne. S druge strane, pitanja su ponekad dvosmislena i ako se u stvarnom životu možete svađati s ispitivačem ili pokušati opravdati svoj odgovor, ovdje ćete svoje stajalište morati braniti samo pred tihim monitorom. U takvim slučajevima dolazi do povremenih svađa, drame i ljutnje na forumu tečaja ( "Pogrešno sam napisao, pokušajte još jednom, $#&%^&*!"), ali pravila su pravila: šteta, ali ovdje se ne može ispraviti nula bodova za netočan odgovor.
• I na kraju, međuvarijanta - više pokušaja odgovora(na primjer, tri), od kojih se na kraju odabire najviši rezultat.

Potvrdni okviri umjesto radiobuttona s jednim točnim odgovorom - omiljeni vic učitelja

Praktični zadaci također su podijeljeni u dvije glavne vrste:

• Zadaci s odgovorom. U njih u pravilu samo trebate unijeti odgovor kao numerički rezultat izvršavanja programa koji ste napisali ili dijela koda. Jednostavno je, ali za svaki slučaj nikada nemojte zanemariti decimalna mjesta u dobivenim rezultatima (iako često uvjet problema kaže tako: "navedite najmanje dvije vrijednosti nakon decimalne točke").
• Recenzirani zadaci(vršnjačko ocjenjivanje). Ovo je potpuno drugačiji tip zadatka, koji je osmišljen za unakrsnu provjeru od strane samih polaznika tečaja. Takvi su zadaci obično raspoređeni ovako (koristeći tečajeve programiranja kao primjer): napišete kratki kod, izradite Markdown dokument i sve to postavite na GitHub. Nakon toga potrebno je provjeriti slične obveze pet drugih učenika, ocijeniti svaki dio i napisati kratak komentar na rad ( “Bravo, dobar posao!” naravno da će uspjeti, ali bolje je napisati nešto konstruktivnije). Vaš će rad na isti način ocijeniti i nekoliko drugih učenika. U drugim kolegijima, umjesto šifre, to može biti bilo što drugo - detaljan odgovor na pitanje, esej, kratki esej ... općenito, sve ono što mogu kvalitativno ocijeniti kolege studenti na kolegiju.

Sami praktični zadaci (opet za primjer uzimam tečajeve programiranja) potpuno su različitih razina:

• Za početnike: napišite tri retka koda, upišite numerički odgovor. Obično su to zadaci iz vrlo početničkih tečajeva s minimalnim ulaznim zahtjevima.
• Nešto manje jednostavni zadaci: implementirati algoritam prema formuli s predavanja. Ponekad vas tjera na razmišljanje, ali općenito, također ne izaziva pitanja i poteškoće.
• I konačno, pravi praktični problemi sa stvarnim podacima. Ovdje fantazija autora tečaja (kao i mogući broj redaka koda) nije ničim ograničena, a događa se da što dalje, to je teže.

Bez pauze od proizvodnje

Učenje na daljinu svakako je dobro jer u konačnici sami određujete raspored nastave – najvažnije je rješavati testove i zadatke na vrijeme. Ali naravno, nikada ne biste trebali odgoditi nastavu do večeri. zadnji dan. Tretirajte online tečajeve kao odlazak u teretanu - najveći učinak dat će nekoliko treninga tjedno po sat i pol, a ne jednu lekciju tjedno do iscrpljenosti. Bez obzira koliko otrcano zvučalo, puno pomaže da unaprijed napravite približan plan lekcija za sebe i strogo ga se pridržavate (na primjer, odvojite tri ili četiri večeri tjedno, koje možete uzeti na predavanja). Naravno, nastava ne smije biti nauštrb glavnog posla - malo je vjerojatno da će vaš poslodavac biti zadovoljan činjenicom da pola radnog vremena trošite na nastavu, čak i ako se radi o specijaliziranim temama. I idealno, naravno, ako je online učenje izravno povezano sa smjerom i temom vaše glavne aktivnosti na poslu, onda je bolje reći svom šefu o tome - on će vas sigurno podržati.

Dramski krug, foto krug, a želim i pjevati

raspored nastave

U početku vam se učenje putem interneta odjednom može učiniti da opterećenje nije tako veliko, a kada proučite cijeli katalog tečajeva, sigurno ćete poželjeti isprobati „ovo“, „ovo“ i „ovo je drugo“, a po mogućnosti sve odjednom. Upozoravam vas: bolje je ne činiti to! Ne morate pohađati više od dva online tečaja u isto vrijeme, i to ako nisu preteški. U suprotnom, preopteretite glavu i nećete imati vremena za dovršavanje zadataka. Isto vrijedi i za zaostajanje u rasporedu tečaja: iz vlastitog iskustva mogu reći da može biti vrlo teško kasnije nadoknaditi čak i nekoliko tjedana propuštenih predavanja.

Nedavno sam u jednoj od poslovnih knjiga vidio vic o tome kako je dvoje ljudi išlo na pješački safari u Africi. Lutaju savanom i vide lava kako im se približava. Jedan od njih odmah počne navlačiti tenisice. Njegov prijatelj iznenađeno pita: “Zašto nosiš tenisice? Još uvijek ne možeš pobjeći lavu!" - na što on odgovara: "Ne nadam se da ću prestići lava, želim prestići tebe!". Naravno, ovo je šala, ali dala mi je ideju: da biste nekoga prestigli u životu nisu dovoljne tenisice, potrebna vam je jasna vizija životne svrhe, želja za samopoboljšanjem, kao i razumijevanje alata koji će pomoći vašem uspjehu. razvoj.

Što su alati za osobni razvoj? Naučiti kako učinkovito koristiti svoje vrijeme, razviti komunikacijske vještine ili emocionalnu inteligenciju nije isto što i napumpati gumu na biciklu ili napraviti ormar s alatom za popravak. Dakle, postoje li uopće alati koji vam omogućuju da kretanje na putu samorazvoja učinite ugodnijim? Definitivno postoje, osim toga, ti su alati prilično svestrani i mogu se koristiti i za osobni i za profesionalni razvoj.

Treninzi i edukativni programi

Oni su jedan od ključnih razvojnih alata koji potiču na daljnje jačanje uvježbane vještine, omogućuju vam da spoznate potrebu za daljnjim razvojem vještine, stječete osnovna znanja iz relevantnog područja, ali i steknete ili ojačate određene vještine. Istodobno, treba uzeti u obzir da sudjelovanje u treningu ili programu treninga ne jamči trenutno jačanje vještine, već je potrebno naknadno razvijanje te vještine u praksi.

Sada postoji ogroman broj programa obuke i tečajeva koji će vam pomoći ne samo u osobnom razvoju, već iu profesionalnom razvoju, a neki od tih tečajeva su besplatni. Na primjer, možete se obratiti na:

1. Coursera je obrazovna platforma koja nudi besplatne online tečajeve. Postoji izbor između stotina tečajeva na različitim jezicima, uključujući ruski, koje su kreirale vodeće obrazovne institucije svijeta.

2. Universarium je ruski otvoreni e-obrazovni sustav koji nudi besplatno online obrazovanje u raznim područjima.

3. eduson.tv- više od 900 video poslovnih tečajeva o prodaji, menadžmentu, osobnoj učinkovitosti, financijama.

4. gradska poslovna škola nudi online obuku na stručnim tečajevima o različitim poslovnim temama.

Ovdje su samo oni obrazovni online resursi koje sam osobno koristio i bio sam zadovoljan rezultatom. Ovaj popis možete nastaviti gotovo unedogled, birajući tečaj za svoje potrebe i interese. I tu izgovor da je trening danas jako skup i da si ga ne može svatko priuštiti ili ja nemam vremena za to više ne ide jer u većini slučajeva sami birate intenzitet treninga a mnogi tečajevi su potpuno besplatni . Dakle, glavna stvar je želja i svijest o potrebi razvoja, a postoji program obuke za svaki ukus!

Literatura i video zapisi

Omogućuju vam da na jasnom primjeru proučite kako se kompetencija manifestira u ponašanju heroja, a također pružaju priliku da istaknete sami najbolje prakse te pristupe za njihovo daljnje korištenje. Vrlo je važno obaviti pripremne radnje kako biste odredili popis literature ili filmova koji mogu sadržavati informacije koje su vam potrebne. Da biste to učinili, možete koristiti i recenzije knjiga i filmova usmjerenih na razvoj vještina koje su vam potrebne, redovito objavljene na javnim internetskim izvorima, i pratiti najnovije od najvećih izdavača poslovne literature, na primjer, " Mann, Ivanov i Ferber" ili " Nakladnik Alpina».

Izvori koji svojim čitateljima nude skraćene sažetke glavnih ideja iz knjiga, kao što su pametno čitanje. Često se događa da osoba jednostavno ne počne čitati knjigu, vjerujući da nema dovoljno vremena za to, s takvim prigovorom takvi resursi učinkovito rade.

Povratne informacije od prijatelja i kolega

Vrlo vrijedan razvojni alat koji vam omogućuje da vidite sebe izvana, procijenite kakav dojam ostavljate i kako vaše riječi i djela doživljavaju ljudi oko vas. Ovaj alat pruža izvrsnu priliku za utvrđivanje potencijala za vaš razvoj samo ako ste spremni prihvatiti povratne informacije i na njih konstruktivno odgovoriti. U suvremenoj poslovnoj praksi aktivno se koristi anketa od 360 stupnjeva koja vam omogućuje da dobijete mišljenje svog neposrednog nadređenog, podređenih, kolega, internih i eksternih kupaca, partnera o vašem ponašanju na radnom mjestu, snagama i slabostima te mogućnostima za daljnje razvoj. Sličan pristup može se primijeniti u svrhu osobnog razvoja tako da vaši prijatelji, poznanici ili obitelj ispune upitnik koji ste unaprijed osmislili, a koji sadrži pitanja vezana uz kompetencije koje želite procijeniti.

Učenje iz iskustva drugih

Uvjetno se može podijeliti na sljedeće komponente: mentorstvo, coaching i profesionalno mentorstvo. Mentorstvo i mentorstvo podrazumijeva prijenos znanja s iskusnijeg zaposlenika ili menadžera na manje iskusnog i obično se koristi u svrhu profesionalnog razvoja unutar određene organizacije. Coaching uključuje pomoć u razvoju potencijala mentijata kroz partnerstva, ravnopravne odnose potrebne za donošenje kreativnih i inovativnih odluka. Ovdje treba napomenuti da su takvi coaching programi prilično skupi, stoga se ne biste trebali ograničiti samo na standardne pristupe. Sigurno u vašem okruženju postoje ljudi od kojih želite uzeti primjer. Razgovarajte s njima, zamolite ih da govore o svom iskustvu i motivaciji, pokušajte shvatiti kako su uspjeli postići željeni rezultat, projicirajte te informacije na sebe i počnite djelovati.

Razvojni zadaci

Jedan od najučinkovitijih alata za osobni i profesionalni razvoj. Pod razvojnim zadacima podrazumijevaju se situacije u kojima su potrebna nova znanja i pristupi, kao i područja djelovanja u kojima niste stručni. Korištenje ovog alata omogućuje vam razvoj samopouzdanja i otkrivanje skrivenih talenata. NA profesionalna djelatnost Primjer razvojnih zadataka mogu biti razni međufunkcionalni ili pilot projekti. U kontekstu osobnog razvoja, takvi se zadaci mogu odvijati u svim sferama života i djelovanja: sportu, zdravlju, kreativnosti, odnosima s ljudima itd. Sve ovisi o vašoj želji i području interesa.

Zaključno, želim napomenuti da nije dovoljno samo govoriti o osobnom i profesionalnom razvoju, čitati o tome u knjigama ili razmišljati o tome. Nije dovoljno samo pohađati treninge, programe obuke i coaching sesije. Potreban je svakodnevni naporan rad, i najbolje vrijeme primijeniti alate za razvoj i svoj rast - upravo sada!

Učenje iz tuđeg iskustva (rad s mentorom) - stjecanje potrebnog iskustva od iskusnijeg kolege ili voditelja u zajedničkom radu i sl.

3. Određivanje mentora svakom pričuvniku iz reda iskusnijih kolega/načelnika.

Zadatak koji treba riješiti u ovoj fazi je stvoriti učinkovit sustav motiviranja samih mentora za obavljanje njihovih funkcija.

Mogućnosti:

– redovni mentorski bonus (mjesečni/tromjesečni);

- nagrađivanje mentora čiji su pričuvnici pokazali najbolje rezultate osposobljavanja na kraju programa usavršavanja (odnosno tijekom ocjenjivanja na polugodištu).

Po potrebi korisno je provesti internu obuku mentora u vještinama prenošenja iskustva i pomoći u razvoju pričuvnika.

4. Praćenje učinkovitosti obuke pričuvnika.

Provođenje redovitih privremenih sastanaka između pričuvnika i njihovih mentora s osobljem za ljudske resurse radi procjene napretka razvoja. Pravovremeno prilagođavanje individualnog razvojnog plana pričuvnika, ako je potrebno.

Rezultat etape: razvoj potrebnih kompetencija pričuvnika.

Faza 8. Vrednovanje rezultata obuke pričuvnika.

1. Provođenje cjelovite procjene kvalitete osposobljenosti pričuvnika.

Upute za ocjenjivanje:

Ocjena proizvodnih rezultata - kako se promijenila produktivnost i učinak pričuvnika na temelju rezultata obuke (povećana / smanjena / ostala nepromijenjena);

Procjena rezultata prolaska općeg programa obuke i individualnih razvojnih planova - koliko su se profesionalne i menadžerske kvalitete pričuvnika poboljšale u odnosu na pokazatelje početne procjene (tijekom selekcije);

Evaluacija rezultata projektantski rad- koji se rezultati postižu kao rezultat provedbe razvojnih projekata, utvrđivanje doprinosa pričuvnika u postizanju rezultata.

Metode ocjenjivanja:

Analiza proizvodnih rezultata i postignuća pričuvnika;

Dobivanje povratne informacije od mentora pričuvnika;

Ponovna procjena rezervista (vidi fazu 6, stavak "Glavni odabir");

Analiza rezultata projektnih aktivnosti.

2. Zbrajanje rezultata programa obuke pričuvnika.

Na temelju rezultata ocjene kvalitete obučenosti pričuvnika donosi se odluka o:

Poticanje uspješnih pričuvnika koji su pokazali povećanje uspješnosti i povećanje razine razvijenosti stručnih i rukovodećih kompetencija.

Isključenje iz pričuve zaposlenika koji su pokazali smanjenje uspješnosti i/ili nedostatak napretka u razvoju stručnih i menadžerskih kompetencija.

Rezultat etape: za upražnjena rukovodeća mjesta utvrđeni su pričuvnici s visokim stupnjem spremnosti.

Faza 9. Planiranje daljnjeg rada s kadrovskom rezervom.

1. Ako u poduzeću postoje otvorena ciljana slobodna mjesta, razmatranje kandidata za zamjenu među uspješnim pričuvnicima.

2. Planiranje i organizacija mjera prilagodbe pričuvnika prilikom stupanja na novu dužnost.

Izrada plana adaptacije na novo radno mjesto;

Upućivanje u pričuvnik na razdoblje prilagodbe/probnog rada mentora iz reda viših rukovoditelja za pružanje potrebne podrške.

3. Ako nema otvorenih ciljanih slobodnih mjesta na kraju programa obuke za pričuvnike, planiranje mjera za zadržavanje perspektivnih zaposlenika u poduzeću.

Pričuvnici koji uspješno završe program obuke i usavrše svoju profesionalnu razinu često „izrastu“ iz sadašnje pozicije. Ta činjenica i izostanak napredovanja u karijeri mogu ozbiljno smanjiti motivaciju zaposlenika i, u ekstremnim slučajevima, dovesti do toga da napuste tvrtku u potrazi za perspektivnijim poslom. Kako bi se ovaj rizik sveo na najmanju moguću mjeru, korisno je planirati program zadržavanja pričuvnika u organizaciji.

Program može uključivati ​​sljedeće metode zadržavanja (ovisno o sposobnostima i kadrovskoj politici tvrtke):

Proširenje funkcionalne dužnosti zaposlenik, širenje područja njegove odgovornosti i razine odlučivanja (ako je moguće, dodavanje nekih menadžerskih funkcija, na primjer, upravljanje odgovornim projektom);

Dodatak na plaću;

Pružanje dodatnih socijalnih pogodnosti;

Organizacija privremenih zamjena voditelja (za godišnji odmor, poslovna putovanja, bolest i sl.);

Prilika da postanete mentor manje iskusnim zaposlenicima;

U svakom slučaju, pri odabiru načina zadržavanja potrebno je voditi računa i o individualnim potrebama zaposlenika (npr. nekima je bitnija materijalna komponenta, a nekome stjecanje višeg statusa u tvrtki itd.)

Rezultat etape: promicanje obučenih pričuvnika na slobodna ciljna mjesta, očuvanje kadrovskog potencijala poduzeća zadržavanjem perspektivnih zaposlenika u kadrovskoj pričuvi.

2. Problemi formiranja kadrovske rezerve

kadrovska rezerva motivacija zaposlenika

Prilikom formiranja kadrovske rezerve često se javljaju problematične situacije. Najčešće su to sukobi u timu i nezadovoljstvo zaposlenika. Kako bi se to izbjeglo, neophodno je podređenima objasniti bit i ciljeve stvaranja kadrovske rezerve, opisati potencijalne koristi, ocrtati izglede (međutim, to se mora učiniti na temelju stvarne situacije, bez nadahnuća lažnih nada).

Još jedna poteškoća s kojom se može susresti prilikom stvaranja kadrovske rezerve je nevoljkost nekih menadžera da sudjeluju u ovom procesu. Svoju odluku mogu opravdati činjenicom da nemaju vremena obučavati podređene, a ni sami podređeni nemaju vremena za to. Međutim, u stvarnosti, upravitelj, najvjerojatnije, jednostavno ne želi izgubiti iskusne stručnjake. Uostalom, kad dobiju promaknuće, morat će im tražiti zamjenu. Da bi uvjerio takve menadžere, osoba odgovorna za formiranje kadrovske rezerve trebala bi im objasniti da zaposlenici s visokim potencijalom mogu jednostavno napustiti tvrtku ako ne budu promaknuti.

Čest je i sljedeći problem: kada dio djelatnika uđe u kadrovsku pričuvu, kod onih koji u nju nisu uključeni ne samo da se može razviti zavist prema pričuvnicima, već i smanjiti motivacija. Rukovoditelji bi svakako trebali razgovarati s nezadovoljnim podređenima, objasniti im da će dobiti priliku ući u kadrovsku rezervu ako budu radili učinkovitije. Da nije dovoljno biti u pričuvi – treba tu moći i ostati, postići pozitivni rezultati u profesionalnom razvoju. Uostalom, prema rezultatima redovite procjene (jednom ili dva puta godišnje), zaposlenik može biti isključen iz kadrovske rezerve, a na njegovo mjesto može biti imenovana druga osoba.

Kada radite s kadrovskom rezervom, vrijedi razmotriti sljedeće preporuke:

Izgradite bazu potencijalnih kandidata za fond talenata, bilježeći sve kompetencije i vještine koje svaki od njih ima, tako da uvijek možete brzo pronaći osobu prikladnu za slobodno radno mjesto. I uvijek održavajte ovu bazu podataka ažurnom.