Al contratar empleados, debe estar preparado para el hecho de que pueden tener algunos problemas de salud. Las personas traen un certificado de su enfermedad, con lo que cuentan con un horario de trabajo especial y posibles beneficios sociales.

El despido de dichos empleados es pregunta dificil, que es necesario solucionar. Si la estructura de la empresa sufre cambios y a los empleados se les confía otro trabajo, y un empleado discapacitado no puede afrontarlo debido a su condición física, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo indicando este motivo. Esto no constituirá una violación de las leyes laborales.

Despido de una persona discapacitada en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes de despedir a un empleado de un puesto que no puede afrontar, el gerente debe ofrecerle un traslado a otro puesto. Si el ciudadano acepta tal condición, se debe renegociar el contrato de trabajo.

Requiere que escribas:

• Nuevas condiciones laborales;
• Nuevo salario;
• El motivo del traslado, que está bastante justificado.

Si el empleado no está de acuerdo o no puede encontrar un nuevo empleado adecuado lugar de trabajo, entonces el empleador tiene todo el derecho a rescindir el contrato de trabajo. Al implementar este proceso, el empleador puede consultar el artículo 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia parte 8. Tenga en cuenta que se debe advertir al empleado con antelación sobre su inminente despido.

Despido de una persona discapacitada del grupo 3 por iniciativa del empleador

Normalmente, las personas con el tercer grupo de discapacidad pueden trabajar de la misma forma que otros ciudadanos trabajadores. Su capacidad de trabajo está prácticamente intacta, pero aún así es aconsejable reducir la carga para evitar que su estado se deteriore.

El tercer grado de invalidez lo pueden recibir:

• Personas con diabetes mellitus;
• Ciudadanos con enfermedades sistema cardiovascular y riñones;
• Personas que presentan deformidades sutiles en brazos o piernas que no interfieren con su capacidad para trabajar.

El despido por iniciativa del empleador de una persona discapacitada del tercer grupo puede tener lugar si el empleado está ausente del lugar de trabajo durante más de cuatro meses (se requiere un tratamiento a largo plazo). En este caso, el proceso de trabajo está inactivo y se necesita un nuevo empleado.

A mucha gente le preocupa la pregunta: ¿se puede despedir a una persona discapacitada del tercer grupo de reducción? La presencia de una discapacidad servirá como una garantía cierta para el empleado, especialmente si fue adquirida en el lugar de trabajo como consecuencia de una lesión. En otras palabras, la discapacidad no es de ninguna manera una base para reducir la prioridad.

Despido de una persona discapacitada del grupo 3 por voluntad propia sin trabajar

Dado que este artículo trata sobre empleados discapacitados, uno de los motivos de su salida puede ser el deterioro de su salud. De acuerdo a Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., un subordinado con grupo de discapacidad debe pasar por las mismas etapas de despido que un trabajador común:

• Redactar una declaración dirigida al director solicitando su despido por a voluntad;
• Reciba un cálculo del departamento de contabilidad y los documentos laborales adecuados.

Una excepción a este proceso será que el ciudadano no necesite trabajar los catorce días requeridos debido a capacidades limitadas.

¿Se puede despedir a una persona con discapacidad del grupo 2 sin su consentimiento?

Las personas de este grupo solo pueden trabajar en aquellas empresas y puestos que estén permitidos por la comisión médica. Desobedecer sus consejos es una violación. Sin embargo, si esta profesión está permitida mediante un examen médico, el empleador no puede despedir a la persona por iniciativa propia.

El despido de una persona discapacitada del grupo 2 por iniciativa del empleador se realiza únicamente en los siguientes casos:

• Negativa total del empleado a trasladarse a otro lugar de trabajo;
• Si no hace su trabajo;
• Si un subordinado ha cometido graves violaciones a la legislación laboral.

Despido de una persona discapacitada del grupo 2 por voluntad propia sin trabajo

Este procedimiento es muy similar al proceso estándar que se aplica a los empleados con cierto grado de discapacidad:

• El empleado redacta un comunicado en el que solicita ser despedido a petición propia;
• Se redacta una orden de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• El subordinado firma por haber leído el contenido y está de acuerdo con todas las disposiciones;
• Recibe un sueldo y un libro de trabajo.

Esta situación es similar al despido de las personas discapacitadas del tercer grupo en que no necesitan trabajar durante catorce días.

Despido por invalidez del 1er grupo

Hay casos en que las personas quedan discapacitadas mientras realizan una tarea laboral o debido a otras circunstancias. En estos casos se determina la incapacidad total para el trabajo y se le concede el primer grupo de discapacidad. Las circunstancias relevantes ya pueden servir como motivo pleno de rescisión contrato de trabajo.

Artículo 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Implica pagar beneficios a las personas que sufren lesiones tan graves en el trabajo. La indemnización por despido de una persona discapacitada del grupo 1 es la cantidad que recibiría una persona por dos semanas de trabajo.

Indemnización por despido de una persona discapacitada

Ciudadano con discapacidades podrá recibir una indemnización equivalente a su salario medio mensual si el despido se produjo por quiebra de la empresa. También puede recibir un pago en efectivo equivalente al salario de dos semanas cuando la comisión médica determine que está incapacitado.

Si un empleador desea poner fin a la cooperación con personas que tienen algún grado de discapacidad, este proceso debe llevarse a cabo de conformidad con la ley.

E.Yu. Zabramnaya, abogada, doctora norte.

El empleado fue reconocido como discapacitado.

¿Qué beneficios y en qué orden se deben proporcionar a un empleado discapacitado y qué puede reclamar el propio empleador?

Cuando un empleado le dice que ha sido reconocido como discapacitado, inmediatamente surgen muchas preguntas. ¿Qué hacer con él a continuación? ¿Deberían trasladarlo a otro trabajo o despedirlo? Si una persona discapacitada continúa trabajando en la empresa, ¿a qué prestaciones tiene derecho? ¿Y el propio empleador recibirá algún beneficio por el hecho de que una persona discapacitada trabaje en la organización?

A veces, las preguntas surgen incluso antes, cuando el empleado está a punto de solicitar la discapacidad y exige al empleador una descripción de sus condiciones de trabajo. ¿Por qué, quién lo necesita y cómo compilarlo?

Encontrará respuestas a estas preguntas en nuestro artículo.

El empleado va a solicitar la incapacidad.

La discapacidad y su grupo están determinadas por instituciones federales especiales - oficinas examen medico y social(en adelante denominada la Oficina de la UIT )Artículos 1, 8 de la Ley federal de 24 de noviembre de 1995 No. 181-FZ "Sobre la protección social de las personas discapacitadas en la Federación de Rusia" (en adelante, la Ley de personas discapacitadas); Aprobado el inciso 2 de las Reglas para el reconocimiento de una persona como discapacitada. Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 20 de febrero de 2006 No. 95 (en adelante, las Reglas para reconocer a una persona como discapacitada); Cláusula 1 del Procedimiento para la organización y actividades de las instituciones estatales federales de reconocimiento médico y social, aprobado. Por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 17 de noviembre de 2009 No. 906n.

Advertimos al gerente

Si un empleado discapacitado quiere ejercer sus derechos y, en este sentido, ha traído un certificado de discapacidad y un programa de rehabilitación individual, y de ellos se desprende que el trabajo realizado está contraindicado para él, entonces no queda nada más que hacer que :

• <или>transferirlo a otro trabajo;
• <или>despedir si se niega a ser transferido a vacantes adecuadas o su ausencia I cláusula 8, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Una institución médica, una sucursal del Fondo de Pensiones de Rusia o una agencia de seguridad social pueden enviar a un empleado a dicha oficina para determinar la discapacidad. I páginas. 15-17 Reglas para reconocer a una persona como discapacitada. en la direccion Y Apéndice de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 31 de enero de 2007 No. 77; Apéndice de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 25 de diciembre de 2006 No. 874 El organismo emisor (organización) indica información sobre la actividad laboral del empleado. A páginas. 10-14 del formulario “Remisión para examen médico y social por parte de una organización que brinda atención médica y preventiva”; páginas. 11-12 del formulario “Remisión para examen médico y social emitido por el organismo que proporciona pensiones o el organismo de protección social”, En particular:

• nombre y dirección del empleador;
• puesto, profesión, especialidad, calificaciones, experiencia laboral del empleado en el momento de la derivación a la oficina de la UIT;
• condiciones y naturaleza del trabajo realizado;
• profesión principal (especialidad) y calificaciones en la profesión principal (clase, rango, categoría, rango).

Es muy posible que esta información se ingrese a partir de las palabras del empleado. Pero es posible que te los soliciten. Con cláusula 2 de las Reglas para el reconocimiento de una persona como discapacitada; cláusula 8 de la Orden... aprobada. Por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 17 de noviembre de 2009 No. 906n. Puede responder la solicitud en cualquier forma.

El empleado le trajo documentos sobre discapacidad.

Si el empleado ya ha sido reconocido como discapacitado, se le entregarán dos documentos. A cláusula 36 de las Reglas para reconocer a una persona como discapacitada:

1) certificado de discapacidad en la forma prescrita mi Apéndice 1 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 24 de noviembre de 2010 No. 1031n. Indica el grupo de discapacidad (I, II o III) y el período por el que se establece (indefinidamente o por un período determinado) )páginas. 9, 13 Reglas para reconocer a una persona como discapacitada.

Si la discapacidad es "urgente", el certificado indicará la fecha del próximo examen del empleado.

Recuerde: cuando expire el período de incapacidad, el empleado deberá traerle un nuevo certificado de incapacidad. Además, se le puede diagnosticar una discapacidad de otro grupo (más leve y, por el contrario, más grave). Y si no trae un nuevo certificado, perderá su condición de discapacitado;

2) programa de rehabilitación individual (IRP) según las formas establecidas mi Apéndice No. 1 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 04.08.2008 No. 379n; cláusula 34 de las Reglas para reconocer a una persona como discapacitada.

Programa de rehabilitación individual (IRP) - Esta es una descripción de todas las medidas de rehabilitación recomendadas para una persona discapacitada (médica, profesional, etc.). )Arte. 11 de la Ley de Personas con Discapacidad.
El IPR es elaborado por expertos de la Oficina de la UIT durante 1 año, 2 años o indefinidamente. oh cláusula 9 del Procedimiento para el desarrollo e implementación de un programa de rehabilitación individual para una persona discapacitada (niño discapacitado) (Apéndice No. 3 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 04.08.2008 No. 379n).

Tenga en cuenta que el IPR indica las personas (organismos) que deben llevar a cabo determinadas medidas de rehabilitación. Y su organización como empleador de una persona discapacitada bien puede estar entre ellas. Luego debe hacer todo lo que esté a su alcance para crear para su empleado las condiciones laborales prescritas en el empresario individual. R Arte. 11 de la Ley de Personas con Discapacidad; cláusula 12 de la Orden... (Apéndice No. 3 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 04.08.2008 No. 379n). También deberá anotar en el IPR la implementación (o incumplimiento) de medidas de rehabilitación específicas, por ejemplo, medidas para crear un lugar de trabajo especial para una persona discapacitada. La marca debe estar certificada por la firma de la persona responsable (puede ser el director de la empresa u otra persona, por ejemplo un contador o un empleado de personal) y el sello de la organización. Y nota al Programa de rehabilitación individual para una persona discapacitada emitida por instituciones estatales federales de especialización médica y social (Apéndice No. 1 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 4 de agosto de 2008 No. 379n).

Por cierto, la Oficina de la UIT puede invitar a un representante de su organización a participar en el proceso de desarrollo de IP. R cláusula 7 de la Orden... (Apéndice No. 3 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 04.08.2008 No. 379n).

Entonces, recibió un certificado de discapacidad y DPI del empleado. Compruebe si estos documentos están firmados por el jefe de la oficina de la UIT donde se examinó al empleado y si están certificados con el sello de la oficina. oh cláusula 7 del Procedimiento para la elaboración de formularios de certificado que acrediten el hecho de la discapacidad, y un extracto del certificado de examen de un ciudadano reconocido como discapacitado, emitido por la autoridad federal agencias gubernamentales examen médico y social (Apéndice No. 3 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 24 de noviembre de 2010 No. 1031n); cláusula 10 de la Orden... (Apéndice No. 3 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 04.08.2008 No. 379n). Una vez que haya verificado la autenticidad de estos documentos, haga copias de ellos y colóquelos en el expediente personal de la persona discapacitada.

Por cierto, un empleado puede traer un certificado de discapacidad al trabajo solo para recibir los beneficios generales por discapacidad previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y al mismo tiempo rechazar las medidas de rehabilitación prescritas en el IP. R Arte. 11 de la Ley de Personas con Discapacidad. En este caso, el empleador no es responsable del incumplimiento de los DPI y no debe exigírselo al empleado.

Decidir qué hacer a continuación

Si el empleado le presentó un certificado de discapacidad y derechos de propiedad intelectual, averigüe si, en principio, tiene la intención de seguir trabajando y qué está escrito en sus documentos sobre discapacidad.

SITUACIÓN 1. Un empleado discapacitado renuncia

Si un empleado es reconocido como una persona discapacitada del grupo I (con capacidad para trabajar 3 grados), ya no quiere y no puede trabajar, rescinda el contrato de trabajo con él por motivos tales como reconocer al empleado como completamente incapaz de trabajar en de acuerdo con un certificado médico metro cláusula 5, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; cláusula 8, inciso. Aprobado el inciso “g” 6 de las Clasificaciones y criterios utilizados en la implementación del examen médico y social de los ciudadanos por parte de las instituciones estatales federales de examen médico y social. Por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 23 de diciembre de 2009 No. 1013n; Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 15 de julio de 2010 No. 1004-О-О. En este caso, la Oficina de la UIT observará la pérdida total de la capacidad de trabajo de la persona discapacitada y no incluirá ninguna recomendación laboral en su DPI.

En caso de despido, deberá recibir una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas. A Arte. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleado es reconocido. discapacitado grupo II o III y no quiere trabajar, entonces tendrá que presentar una carta de renuncia por su propia voluntad yu Arte. 80 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Después de todo, tiene la llamada discapacidad del grupo de trabajo. Y páginas. 9, 10, sub. Aprobado el inciso “g” 6 de Clasificaciones y criterios.... Por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 23 de diciembre de 2009 No. 1013n. En esta situación, también es posible formalizar el despido por acuerdo de las partes. norte Arte. 78 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

SITUACIÓN 2. Un empleado discapacitado desea seguir trabajando

Si el empleado tiene la intención de seguir trabajando, pero sólo en las condiciones laborales que se le recomiendan en el DPI, entonces todo depende de lo que se indique exactamente en él. Aquí hay tres opciones posibles.

OPCIÓN 1. Las condiciones laborales actuales del empleado cumplen plenamente con las recomendaciones de los expertos establecidas en el DPI. Por ejemplo, el IPR establece que el empleado debe trabajar principalmente en una posición libre, sentado. Y ya trabaja constantemente en estas condiciones en la oficina, por ejemplo, como programador. En este caso, no es necesario cambiar nada; el empleado realizará el mismo trabajo.

OPCIÓN 2. Según el DPI, el empleado debe cambiar las condiciones de trabajo sin cambiar ningún término del contrato de trabajo. Por ejemplo, es necesario reducir la carga física dinámica o estática. Entonces es necesario reconsiderar las condiciones en las que trabaja, los métodos de realización del trabajo o reducir los estándares laborales (producción, mantenimiento, etc.). .Arte. 160 Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si están instalados.

OPCIÓN 3. El empleado necesita cambiar los términos del contrato de trabajo, incluida la posible necesidad de ser transferido a otro trabajo. en Arte. 57, art. 72, art. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, según el IPR, sólo necesita trabajar en tiempo de día, y funciona en modo multiturno. Si la empresa tiene la oportunidad de simplemente cambiar su horario de trabajo para que realice sus tareas laborales anteriores solo durante el día, entonces dichos cambios deben documentarse en un contrato de trabajo. Es necesario registrar el cambio en los términos del contrato de trabajo en cuanto a jornada laboral. Y Artículos 57, 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia..

Advertimos al empleado

Si la empresa no ofrece un puesto de trabajo adecuado para una persona discapacitada o si rechaza todas las vacantes ofrecidas, deberá ser despedido. En caso de despido, el empleado recibirá una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas. A Arte. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Pero puede surgir una situación en la que sea necesario transferir al empleado a otro trabajo, ya que en el trabajo anterior el empleador no puede crear para él las condiciones que se especifican en el empresario individual. R Arte. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entonces:

• <или>Si es posible transferir al empleado a otro trabajo y él acepta la transferencia, celebrar un acuerdo de transferencia con él y, sobre su base, emitir una orden de transferencia en el Formulario No. T-5. Tenga en cuenta que al establecer la discapacidad por un período determinado acuerdo adicional También debe concluirse para este período.

No olvide reflejar el traslado del empleado a otro puesto de trabajo en la Sección III de su tarjeta personal en el Formulario No. T-2 aprobado Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1;

• <или>si no hay una vacante adecuada o el empleado se niega a trasladarse, deberá rescindirse el contrato de trabajo con él b cláusula 8, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Proporcionamos al empleado beneficios por discapacidad “generales”

Todos los empleados que trajeron un certificado de discapacidad (independientemente de si trajeron un DPI o no) deben recibir los siguientes beneficios.

1. Jornada laboral reducida (para personas discapacitadas de los grupos I y II): no más de 35 horas semanales yu Arte. 92 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La duración concreta de la semana laboral debe indicarse en el informe médico (en este caso, en el IPR). Allí también se prescribe la duración del trabajo diario de una persona discapacitada. A Arte. 94 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y si de repente no hay nada al respecto en el DPI o el empleado solo le trajo un certificado de discapacidad, entonces fíjele una semana laboral de 35 horas con la siguiente duración del trabajo diario (dependiendo del horario de trabajo adoptado en la empresa):

• <или>con una semana de cinco días: jornada laboral de 7 horas;
• <или>durante una semana de seis días: una jornada laboral de 6 horas 5 días a la semana y una jornada laboral de 5 horas en vísperas de un día libre I Arte. 95 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Advertimos al gerente

Un empleado discapacitado debe recibir su salario completo, a pesar de la reducción de su jornada laboral en comparación con otros empleados. Y Arte. 92 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Arte. 23 de la Ley de Personas con Discapacidad.

Recuerde que el trabajo de una persona discapacitada en jornada reducida debe ser remunerado íntegramente, como si trabajara las 40 horas semanales. yu Artículos 91, 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.. Es decir, el asalariado tiene derecho a un salario completo por 35 horas trabajadas.

Y si el salario de una persona discapacitada, en igualdad de condiciones con el de otros empleados, se calcula en función de la tarifa horaria, entonces el tamaño de esta tarifa después de reconocerlo como persona discapacitada debe aumentarse en el factor:

Ejemplo. Cálculo del salario por hora para un empleado discapacitado

/ condición / El empleado tiene una semana laboral de 35 horas. El salario por hora para un empleado que realiza un trabajo similar en horario laboral normal es de 100 rublos.

/ solución / Calculemos el salario por hora de un empleado discapacitado.

1. Determinamos el coeficiente de incremento de la tarifa horaria de una persona con discapacidad, en función de la duración de la jornada reducida establecida para ella:

40 horas / 35 horas = 1.143.

2. Determinamos la tarifa horaria para una persona discapacitada teniendo en cuenta el coeficiente:

100 rublos. x 1,143 = 114,3 frotar.

No olvides reflejar la abreviatura. horas de trabajo en la hoja de tiempo según el formulario No. T-12 o T-13 aprobado Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1. Le recordamos que para indicar jornada reducida se utiliza lo siguiente:

• <или>código de letras "LC";
• <или>código digital "21".

Atención

Sólo las personas discapacitadas de los grupos I y II necesitan establecer una jornada laboral reducida y no es obligatorio para las personas discapacitadas del grupo III.

2. Vacaciones anuales retribuidas de al menos 30 días naturales Arte. 23 de la Ley de Personas con Discapacidad; Arte. 5 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Surge la pregunta: ¿cómo determinar la duración de la licencia para una persona discapacitada que trabajó parte del año laboral antes de ser reconocida como discapacitada y parte después de dicho reconocimiento?

La ley establece el derecho. todos persona discapacitada de vacaciones durante al menos 30 días naturales. Por lo tanto, dicha licencia ampliada debe concederse a todo empleado discapacitado, independientemente de si estuvo incapacitado durante todo el año laboral por el que se le concedió la licencia o no.

De ahí la conclusión: si, tras acreditar la discapacidad, el empleado es despedido, por ejemplo, como persona reconocida como completamente incapaz de trabajar Y cláusula 5, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces se le debe pagar una compensación por vacaciones a razón de 30 días naturales de vacaciones por año laboral.

Sin embargo, existe otra situación: si la parte del año laboral para la cual se conceden las vacaciones cae durante el período en que el empleado aún no estaba incapacitado, entonces se le conceden vacaciones a razón de 28 días naturales por año laboral. Y la parte que cae en el período posterior al reconocimiento del empleado como discapacitado, a razón de 30 días naturales por año laboral. Esta opinión fue expresada por el Ministerio de Salud y Desarrollo Social.

De fuentes autorizadas

Subdirector del Departamento de Salarios, Seguridad Laboral y Colaboración Social del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia

“ Las vacaciones y la compensación por las vacaciones no utilizadas para una persona discapacitada (así como para otras categorías con derecho a licencias más largas, como los profesores) deben concederse y pagarse en proporción al momento en que se le reconoció la discapacidad. Esto es más justo. A pesar de que el Código del Trabajo no prevé la concesión de licencia proporcional (es decir, debe concederse en la cantidad que se debe actualmente), para evitar situaciones de conflicto, recomendamos conceder la licencia de forma proporcional”.

3. Contratar a una persona discapacitada para trabajar horas extraordinarias, trabajar los fines de semana y días festivos no laborables, así como trabajar de noche, sólo es posible con su consentimiento y siempre que esto no le esté prohibido por motivos de salud según el informe médico ( DPI) presentado en el lugar de trabajo. s Arte. 96, art. 99, art. 113 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Arte. 23 de la Ley de Personas con Discapacidad.

En este caso, la persona discapacitada deberá recibir una notificación contra firma indicando que tiene derecho a rechazar dicho trabajo. Por lo tanto, si, por ejemplo, necesita involucrar a una persona discapacitada en horas extraordinarias, entonces, para involucrarla en ello, debe incluir no solo una línea donde firma su consentimiento (o desacuerdo) para realizar horas extraordinarias, sino también una línea. sobre su familiarización con el derecho a rechazar dicho trabajo.

De fuentes autorizadas

“No se puede obligar a una persona discapacitada a trabajar horas extraordinarias, trabajar los fines de semana y días festivos no laborables, así como trabajar de noche, si esto está directamente contraindicado para ella por razones de salud según la conclusión presentada por ella. Esta conclusión es un programa de rehabilitación individual (IRP), donde la institución de la UIT especifica las condiciones laborales de una persona discapacitada.

En consecuencia, si un empleado discapacitado no quiso utilizar el DPI en el lugar de trabajo, pero solo presentó al empleador un certificado de discapacidad, donde no se registran restricciones sobre horas extraordinarias y otras restricciones, dicho empleado, con su consentimiento, puede realizar horas extraordinarias, trabajar los fines de semana y días festivos no laborables y trabajar de noche.

Y si ese trabajo está prohibido para una persona discapacitada, lo cual está registrado en el DPI, y él presentó este DPI al empleador, entonces será la propia conclusión médica la que prohíba a la persona discapacitada realizar estos trabajos”.

Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia

4. Licencia sin goce de sueldo a petición escrita de la persona discapacitada hasta 60 días naturales al año en Arte. 128 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Nos pusimos en contacto con el Ministerio de Salud y Desarrollo Social para preguntarle si una persona discapacitada debe acordar un tiempo específico para la concesión de dicha licencia con el empleador o si este último está obligado a satisfacer la solicitud del empleado de concederle la licencia exactamente en el tiempo solicitado por el empleado discapacitado.

De fuentes autorizadas

“El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece la obligación del empleador de conceder a una persona discapacitada una licencia sin goce de sueldo en el momento exacto en que el empleado insiste. Por lo tanto, la cuestión del plazo específico para la concesión de licencia por cuenta propia se decide por acuerdo de las partes.

En cualquier caso, el empleador está obligado a conceder dicha licencia por hasta 60 días naturales por año laboral previa solicitud escrita del empleado discapacitado. Y esto significa que tendremos que negociar”.

Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia

No olvide incluir en la Sección IX de la tarjeta personal del empleado discapacitado en el Formulario No. T-2 aprobado Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1 un registro de todos los beneficios a los que tiene derecho como persona discapacitada, indicando el número y fecha de emisión del certificado de discapacidad y el DPI (si se presenta). Incluir, entre otras cosas, que tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas de al menos 30 días calendario y licencia no remunerada previa solicitud escrita del empleado por hasta 60 días calendario por año.

Licencia por enfermedad para un empleado discapacitado

Hay otra característica de los trabajadores discapacitados que el contable de la empresa debe tener en cuenta. Por regla general la duración de la incapacidad temporal por enfermedad o lesión del empleado no afecta en nada. Es decir, deberá pagar prestaciones al empleado durante todo el período de su incapacidad. Los empleados discapacitados son una excepción a regla general. Reciben prestaciones por incapacidad temporal (excepto por tuberculosis) durante no más de 4 meses seguidos o 5 meses en un año calendario. Y en caso de tuberculosis, hasta el día del restablecimiento de la capacidad de trabajo o la revisión del grupo de discapacidad por tuberculosis. metro Parte 3 Arte. 6 de la Ley Federal No. 255-FZ de 29 de diciembre de 2006 "Sobre el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad".

Pero no existen características especiales al calcular las prestaciones para personas discapacitadas. t Arte. 7 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

Beneficios en impuestos y contribuciones por pagos a personas con discapacidad

Un empleador de una persona discapacitada tiene derecho a los siguientes beneficios:

• acumularse primas de seguros“por lesiones” de pagos a empleados discapacitados de cualquier grupo por un monto del 60% del monto tarifa de seguro, instalado por la empresa Y cláusula 1 art. 2 de la Ley Federal de 22 de diciembre de 2005 No. 179-FZ “Sobre las tarifas del seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para 2006”; Arte. 1 de la Ley Federal de 8 de diciembre de 2010 No. 331-FZ “Sobre las tarifas del seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para 2011 y para el período de planificación de 2012 y 2013”;
• en 2011-2012 cobrar las primas de seguro para todos los demás tipos de seguro social obligatorio de los pagos a los empleados discapacitados a una tasa agregada reducida del 20,2%: PFR - 16%, FSS de la Federación de Rusia - 1,9%, en 2011 en el FFOMS - 1,1%, TFOMS - 1,2%, en 2012 en la Caja Federal del Seguro Médico Obligatorio - 2,3%, y en las cajas territoriales del seguro médico obligatorio - 0,0 %cláusula 3, parte 1, parte 2, art. 58 de la Ley Federal de 24 de julio de 2009 No. 212-FZ “Sobre primas de seguros...”.

El derecho a aplicar tipos de cotización reducidos depende de la fecha de reconocimiento del empleado como discapacitado metro Carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 22 de junio de 2010 No. 1977-19. La fecha del reconocimiento como discapacitado se indicará en el certificado de discapacidad. Y cláusula 3 de la Orden... (Apéndice 3 de la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 24 de noviembre de 2010 No. 1031n); cláusula 11 de las Reglas para reconocer a una persona como discapacitada. En otras palabras:

• <если>el empleado recibió una discapacidad, que se confirma mediante un certificado, entonces la tasa reducida de las primas del seguro debe aplicarse a partir del primer día del mes en que se recibió la discapacidad;
• <если>Como resultado del examen, la discapacidad del empleado no se confirma, luego, a partir del primer día del mes en que expiró el certificado anterior, ya no se pueden utilizar tarifas reducidas.

Los propios trabajadores discapacitados, excepto las personas discapacitadas del grupo III, a partir de la fecha de reconocimiento como discapacitados, tienen derecho a la norma. deducción de impuestos para el impuesto sobre la renta personal por un monto de 500 rublos. para cada mes del año. Además, el derecho a la deducción no se limita a ningún ingreso máximo del trabajador. A subp. 2 p.1 arte. 218 Código Fiscal de la Federación de Rusia. No estamos hablando aquí de algunas categorías "especiales" de personas discapacitadas, en particular de los sobrevivientes discapacitados de Chernobyl, que tienen derecho a una deducción del impuesto sobre la renta personal de 3.000 rublos. para cada mes del período impositivo.

Puede surgir una situación en la que una persona discapacitada decida aprovechar sus beneficios, incluido el impuesto sobre la renta personal, no inmediatamente después de haber sido reconocida como discapacitada, sino más tarde. En este sentido, los contadores a menudo preguntan si en tal situación es posible ajustar la deducción del impuesto sobre la renta personal y las contribuciones al seguro a los fondos. La deducción por “persona discapacitada” del impuesto sobre la renta de las personas físicas y las tasas reducidas de las primas de seguros se pueden aplicar a partir de la fecha en que se reconoce al empleado como discapacitado. Por lo tanto, en tal situación, es bastante legal recalcular la base imponible del impuesto sobre la renta personal y las primas de seguros a partir de la fecha de establecimiento de la invalidez de acuerdo con el certificado de invalidez.

Si tu organización emplea a más de 100 personas y eres una de esas empresas que debe contratar personas con discapacidad en base a cuotas mi cláusula 2 art. 20, art. 21, apartado 1, art. 24 Ley de Personas con Discapacidad, entonces puede tener en cuenta en esta cuota a un empleado que ya trabaja para usted y que ha quedado discapacitado.

Las pérdidas de salud pueden afectar a cualquier empleado; nadie está inmune a ello. Además, estos problemas pueden provocar cierto grado de discapacidad. A veces, la discapacidad puede suponer la interrupción forzosa de muchos años de trabajo.

Una persona discapacitada puede ser despedida a petición suya o por iniciativa del empleador, así como por acuerdo de las partes. Las personas discapacitadas del grupo 3 son trabajadores de pleno derecho que no requieren un trato especial.

La ley y el estado protegen los derechos de las personas con discapacidad:

• Constitución de la Federación de Rusia. Dice que toda persona tiene derecho a trabajar según sus capacidades y capacidades;
• Código del Trabajo. Esta ley establece que los trabajadores discapacitados están sujetos a las mismas reglas en su lugar de trabajo que los demás empleados;
• Ley Federal “Sobre la Protección de las Personas con Discapacidad”.

Cuando un empleado está de baja por enfermedad no puede ser despedido por ningún motivo. Tan pronto como recibe el alta, los médicos toman una decisión sobre su futura actividad laboral. Cualquier manipulación deberá quedar documentada para su posterior presentación al empresario:

• conclusión de la comisión médica sobre la asignación de un grupo de discapacidad;
• certificado de pérdida de capacidad para trabajar por parte de una persona específica;
• programa de rehabilitación, que se elabora teniendo en cuenta características individuales enfermedades.

Dependiendo del daño causado a la salud del trabajador y de la duración del período durante el cual se encuentra privado de la capacidad de trabajar, se le asigna:

• 1er grupo de discapacidad. Cuando una persona ha perdido por completo la capacidad para trabajar. Además, necesita ayuda para continuar con su vida normal. Pero esto no significa que dicho empleado deba ser despedido inmediatamente. Si la naturaleza de su trabajo no tiene relación alguna con la enfermedad, entonces puede continuar trabajando. Por ejemplo, después de un derrame cerebral, las piernas de un empleado dejaron de funcionar por completo, pero él trabaja en el campo de TI en una computadora y no necesita piernas para eso. Otra cosa es que el empleador tendrá que arreglar su lugar de trabajo y facilitar el acceso a él;
• 2do grupo. El trabajador necesita rehabilitación a largo plazo, así como dispositivos y equipos adicionales para actividades posteriores. Una persona puede continuar su actividad laboral si esto no empeora su estado de salud, y si así lo prevé su programa personal de recuperación;
• 3er grupo. La pérdida de salud tiene poco efecto sobre la función laboral y el proceso de rehabilitación dura menos de 4 meses.

Las personas discapacitadas del primer y segundo grupo tienen una serie de beneficios:

• semana laboral reducida: no más de 35 horas;
• el derecho a recibir licencia no remunerada por hasta 2 meses;
• en lugar de 28 días naturales, dicho empleado tiene derecho a "caminar" durante 30 días naturales;
• Es posible involucrarlo en trabajos nocturnos o en horas extraordinarias solo con su consentimiento por escrito y si no existen contraindicaciones médicas.

Las personas con discapacidad del grupo 3 no tienen tantos beneficios. Tienen derecho a un aumento de las vacaciones anuales de 2 días, así como a restricciones para realizar turnos de noche o realizar horas extraordinarias.

El procedimiento para despedir a una persona discapacitada es el siguiente:

• necesito cerrar baja por enfermedad y entregarlo al empleador;
• si la pérdida de capacidad para trabajar es significativa y el empleado ya no puede realizar sus funciones, la relación laboral con él se rescinde sobre la base del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• si no existen tales motivos, el empleador estudia el programa de rehabilitación del empleado y decide si puede proporcionarle condiciones de trabajo adecuadas;
• el empleador debe, por escrito, ofrecer a dicho empleado otros puestos que correspondan a sus calificaciones y estado de salud;
• cualquier decisión de un empleado discapacitado debe ser por escrito;
• si no existen tales puestos, o el empleado ha rechazado todas las ofertas, la relación laboral con él se rescinde sobre la base del párrafo 8 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Motivos generales de despido de personas discapacitadas:

• a petición de la persona discapacitada;
• no pasó la certificación y se emitió la conclusión de que no era apto para el puesto;
• reducción de personal en el empleador o reducción del número de empleados;
• la persona discapacitada violó las normas laborales;
• el empleador y la persona discapacitada acordaron las condiciones del despido y firmaron el acuerdo correspondiente;
• la empresa es liquidada.

Despido de una persona discapacitada por petición propia

Si una persona discapacitada quiere renunciar, el empleador no tiene derecho a impedírselo. Pero el empleado deberá avisarle con 2 semanas de antelación escribiendo la declaración correspondiente.

Cuando un empleado con discapacidad manifieste su deseo de dejar de trabajar, deberá seguir las siguientes reglas:

• debe escribir la solicitud correspondiente 2 semanas antes de la fecha prevista de despido. Para algunas categorías de trabajadores se establece un plazo diferente;
• este período se denomina trabajo libre, aunque tal concepto no existe en la ley. Este plazo podrá reducirse por acuerdo de las partes;
• El directivo no tiene derecho a retener a su empleado durante más de 14 días naturales. Ni las vacaciones ni las enfermedades prolongan este período;
• el día del despido, el empleador debe llegar a un acuerdo completo con el empleado, pagándole salarios, compensación por vacaciones y, en ocasiones, indemnización por despido;
• luego debe devolver su libro de trabajo, en el que se han realizado todas las entradas necesarias, y también emitir un certificado de ingresos de los últimos 2 años y un certificado en el formulario 4-FSS sobre los pagos sociales realizados.

Despido de una persona discapacitada por iniciativa del empleador

Un empleador podrá despedir a una persona discapacitada en las siguientes circunstancias:

• no es apto para el puesto que ocupa. Este hecho deberá ser establecido por la comisión de certificación;
• el empleador cesa sus actividades;
• el empleador realiza reducciones de personal o reduce el número de sus empleados;
• la persona discapacitada estaba ausente. Se deberá redactar un acta sobre este hecho, firmada por el gerente. unidad estructural, así como dos testigos. Pero el infractor se reserva el derecho de dar explicaciones por escrito. Si el incidente ocurrió por una buena razón (por ejemplo, el empleado tuvo un accidente y no pudo notificar al empleador) y hay evidencia documental, entonces no puede ser despedido;
• la persona discapacitada se encontraba en el lugar de trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación toxicológica. Este hecho debe ser registrado por los médicos;
• una persona discapacitada ignora sistemáticamente sus responsabilidades laborales. Este hecho también debe ser confirmado mediante documentos;
• reorganización.

Para que un empleador pueda poner fin a las relaciones con cualquier empleado, incluida una persona discapacitada, debe documentar correctamente todos documentos personales. En caso contrario, el empleado puede impugnar el despido ante los tribunales, ser reintegrado al lugar de trabajo y exigir al gerente una indemnización por ausencia forzosa, así como una indemnización por daño moral.

El proceso de despido de una persona discapacitada por iniciativa del empleador no es diferente del despido de un empleado sano y corriente.

Despido por acuerdo de las partes

Un empleador y un empleado con discapacidad pueden acordar las condiciones de despido entre ellos. Para ello, se redacta y firma el correspondiente acuerdo escrito por ambas partes.

El documento indica todos los matices de un futuro despido:

• el monto de la indemnización por despido, si las partes han llegado a un acuerdo;
• fecha exacta despidos;
• otros matices.

El acuerdo está firmado en dos copias. Uno permanece en manos del empleado y el otro en manos del empleador. La copia del empleador debe llevar la firma del empleado, así como una nota que indique que “recibió su copia del contrato”.

Indemnización por despido para una persona discapacitada al momento del despido

Si una persona discapacitada es despedida por motivos tales como reducción de personal o liquidación de una empresa, tiene derecho a una indemnización por despido en la cantidad prevista por la ley.

El empleador debe pagar a sus empleados una compensación durante 2 meses, basada en los ingresos promedio de ese empleado. Esta disposición se aplica tanto a los trabajadores discapacitados como a los sanos. Si una persona discapacitada quiere dimitir por acuerdo de las partes, se discute el importe de la indemnización por despido. No está vinculado a los ingresos medios ni al importe del salario.

Despido de una persona discapacitada del 3er grupo por iniciativa del empleador

El tercer grupo de discapacidad es el “más leve”, es decir, prácticamente no existen restricciones en la actividad laboral.

Una persona discapacitada en un grupo de trabajo puede ser despedida por los siguientes motivos:

• no acepta ser trasladado a otro puesto, ya que ya no puede ocupar el puesto que ocupaba antes de su enfermedad por motivos de salud y informe médico;
• absentismo;
• estado de intoxicación;
• inconsistencia con el puesto;
• reducción de personal;
• liquidación de la empresa;
• otras circunstancias enumeradas en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido se produce de la misma forma que cualquier otro empleado, cumpliendo con todas las normas de personal. Todos los documentos tras el despido por iniciativa del empleador deben cumplimentarse correctamente y en su totalidad. En caso contrario, una persona discapacitada puede demandar, impugnar el despido, ser reintegrada al puesto de trabajo y exigir el pago de la ausencia forzosa, así como una indemnización por daño moral.

Despido de una persona discapacitada del 3er grupo por voluntad propia

Cualquiera que sea el grupo de discapacidad de un empleado, éste puede redactar una carta de renuncia en cualquier momento. Pero el grupo de discapacidad 3 no es motivo para despedir a un empleado sin un trabajo obligatorio de dos semanas. En este caso, las partes pueden ponerse de acuerdo entre sí firmando el correspondiente convenio y dar por terminada la relación laboral cualquier día de estas dos semanas.

Despido de una persona discapacitada del 2º grupo por iniciativa del empleador

Una persona discapacitada del segundo grupo tiene ciertas restricciones para el trabajo relacionadas con su estado de salud y la naturaleza de la enfermedad que le provocó tales consecuencias. Es posible despedirlo por iniciativa del empleador únicamente por los motivos generales enumerados en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El despido debe ocurrir de conformidad con todas las normas de personal. ¡No te pueden despedir “por motivos de salud”! Hay responsabilidad por esto.

Despido de una persona discapacitada del 2º grupo por voluntad propia

Un empleado así puede expresar su deseo de renunciar. El empleador no tiene derecho a interferir con él. Pero las personas discapacitadas del grupo 2 no están exentas del período de trabajo obligatorio de dos semanas. Además, si, por ejemplo, una persona discapacitada es director o deportista, el período de servicio aumenta a 1 mes. En este caso, puede llegar a un acuerdo con el gerente y explicarle que este estado de salud no permite que el empleado trabaje durante ese período. Como regla general, los empleadores aceptan a estos empleados y les permiten renunciar inmediatamente.

También puede celebrar un acuerdo en el que el empleador no se oponga al despido de un empleado discapacitado el mismo día en que redactó la solicitud. Este punto importante reflejado en un acuerdo escrito entre las partes. El documento está firmado tanto por el empleado como por el empleador.

Despido de una persona discapacitada del 1er grupo por iniciativa del empleador

El grupo de discapacidad más “no laboral” es el grupo 1. Es raro que un empleado pueda continuar su actividad laboral con tales consecuencias de enfermedad. Surge la pregunta: ¿es posible despedirlo?

¡Poder! Si existe el informe médico correspondiente, que establezca claramente que el empleado ya no podrá realizar sus funciones laborales. Además, también puedes confiar en el testimonio. programa individual rehabilitación. Si los documentos médicos del empleado contienen indicaciones claras de que es imposible continuar trabajando, entonces se puede rescindir la relación laboral con dicho empleado.

Pero si hay indicios de que el empleado podrá seguir trabajando, pero en condiciones laborales más favorables, el empleador deberá ofrecerle un traslado a otro puesto que se ajuste a sus capacidades. A menudo se trata de puestos con salarios más bajos. ¡Por lo tanto, los empleados a menudo los rechazan!

Cada oferta de trabajo debe realizarse por escrito. El empleado también debe dar todas las respuestas, positivas o negativas, por escrito. Si un empleado rechaza constantemente las vacantes que se le ofrecen o simplemente no están disponibles, se puede rescindir el contrato de trabajo.

A menudo, un empleador no quiere separarse de un empleado, incluso si se ha convertido en una persona discapacitada del grupo 1. Estos líderes crean para su valioso personal. condiciones confortables trabajar. A menudo, las personas con discapacidad trabajan de forma remota si el puesto y la naturaleza del trabajo lo permiten.
Por ejemplo, un accidente dejó a un trabajador paralizado en la parte inferior de su cuerpo. Es un informático talentoso y todo el sistema de seguridad de la empresa se basa en sus habilidades, pero le resulta difícil ponerse a trabajar. El gerente podrá aceptar que dicho empleado trabaje desde casa, es decir, a distancia, en las mismas condiciones de pago. El empleador no pierde un empleado valioso y la persona discapacitada continúa trabajando, ya que su cabeza y sus brazos no están paralizados.

Si la relación laboral se rescinde debido a la pérdida total de la capacidad para trabajar, dicho empleado tiene derecho a una indemnización por despido equivalente al salario promedio durante 2 semanas.

Si los documentos médicos no lo indican perdida completa discapacidad, entonces es posible despedir a una persona discapacitada del primer grupo por iniciativa del empleador sobre la base general prescrita en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, se deben observar estrictamente todas las normas legislativas y de personal.

Despido de una persona discapacitada del 1er grupo por voluntad propia

La propia persona discapacitada comprende que ya no podrá trabajar a plena capacidad. Puede decidir dimitir a petición propia. Para ello, redacta una solicitud dirigida al empleador. La enfermedad grave es una de las causas de despido sin servicio, pero no está prevista en la ley. Como muestra la práctica judicial, los tribunales se ponen del lado del empleado y le permiten dimitir el mismo día en que redactó la solicitud.

Conclusión

La pérdida de la salud y, como consecuencia, de la capacidad para trabajar puede provocar la pérdida del empleo. Pero si los documentos médicos no indican claramente que la pérdida de salud es completa, ¡el empleador no tiene derecho a despedir al empleado "por motivos de salud"!

Las actividades laborales a menudo pueden tener lugar en condiciones asociadas con mayor riesgo para la salud de los empleados.

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Puede perder su capacidad para trabajar después de una lesión grave recibida en el trabajo, o debido a otras condiciones independientes del trabajo. El grado de discapacidad debe establecerse después de un examen en una institución médica.

Dentro de los muros de una institución médica, a un empleado se le puede asignar una discapacidad de diversos grados:

• 1er grado: una persona con este grado pierde la capacidad de realizar cualquier acción y moverse de forma independiente. Se produce una discapacidad total, ya que las personas con 1 grado de discapacidad no pueden mantenerse por sí mismas sin apoyo externo.
• 2do grado: con él la persona discapacitada tiene la capacidad de moverse con ayuda medios especiales. Una persona puede llevar una vida normal con la ayuda de extraños.
• 3er grado: una persona puede moverse de forma independiente con el uso de ayudas, pero sin la ayuda de otras personas. Una persona con discapacidad de tercer grado puede realizar tareas laborales en condiciones especiales.

Dependiendo del grado de discapacidad, una persona puede seguir trabajando en la empresa o dejarla.

Si un ex empleado es despedido debido a una discapacidad, puede ser elegible para recibir beneficios.

Reflejos

Es necesario entender que el empleador, al asignar un grado de discapacidad a uno de los empleados, puede intentar despedirlo más rápido.

Sin embargo, el despido en este caso sólo es posible por determinados motivos y el empleador no tiene derecho a:

• si el empleado no puede cumplir con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo;
• tras la negativa por escrito del empleado a disfrutar de las condiciones de trabajo más fáciles que le ofrece el empleador;
• si no hay vacantes en la organización adecuadas para una persona discapacitada;
• cuando un empleado abandona el lugar de trabajo por su propia voluntad;
• por otras razones.

Al despedir a una persona discapacitada no por su propia voluntad, es necesario contar con un informe de una institución médica que confirme su incapacidad para realizar cualquier trabajo.

En este caso, el documento deberá redactarse en la forma prescrita por la ley y en la forma prescrita.

Legislación

El despido por invalidez está regulado por el Código del Trabajo:

• de acuerdo con esto, un empleado puede ser despedido por ser declarado incapaz de trabajar con base en un certificado médico;
• según la persona discapacitada, se le puede ofrecer un traslado a otro puesto de trabajo, si rechaza el nuevo puesto, el despido se formaliza en el inciso 8, apartado 1 del artículo 77;
• de conformidad con el contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleado.

Despido por incapacidad

El despido de un empleado puede realizarse por su incapacidad laboral en el caso de asignación de un grupo de discapacidad.

En este caso, el hecho de la discapacidad deberá ser confirmado por las siguientes autoridades.

La primera es la comisión de expertos médicos y sociales (MSEC). Realiza las siguientes acciones:

• establece el grupo de discapacidad;
• establece un diagnóstico;
• determina el grado de limitación de la capacidad para trabajar;
• determina el nivel de discapacidad;
• toma una decisión sobre la idoneidad de una persona para seguir trabajando;
• emite una tarjeta de rehabilitación.

La segunda es una comisión de expertos clínicos. Determina el estado actual de salud de una persona y la posibilidad de su traslado a un puesto con condiciones de trabajo más fáciles.

Además, la KEC emite un informe médico con el sello de una institución médica.

1, 2 o 3 grupos

El despido de personas discapacitadas del grupo 1 es posible si tienen un certificado de una institución médica. Con el primer grupo de discapacidad es necesario el despido incondicional, ya que estamos hablando de una pérdida total de la capacidad para trabajar.

La situación es algo diferente con los empleados que recibieron el grupo 3.

De acuerdo con las indicaciones médicas, estas personas discapacitadas no tienen prohibido trabajar. La única salvedad es que el proceso laboral para las personas discapacitadas debería ser más amable y menos estresante.

Para las personas discapacitadas, se debería reducir el alcance de las responsabilidades laborales. Es posible que realicen trabajos menos calificados.

Las personas discapacitadas del grupo 2 pueden ser despedidas basándose en un informe médico o continuar trabajando en un volumen menor y con menos responsabilidades; todo depende del estado de salud y del deseo del propio empleado.

A petición propia

De acuerdo con la legislación laboral, un empleado tiene derecho a hacerlo en cualquier situación.

La aparición de una discapacidad no es una excepción y, independientemente de su grado, un empleado puede redactar una carta de renuncia.

Si el empleador ofrece un nuevo puesto con responsabilidades laborales más ligeras, el empleado tiene derecho a rechazarlo por escrito.

Por iniciativa del empleador.

Un empleador puede despedir a un empleado basándose en un certificado de salud emitido por una institución médica.

Si la salud del empleado le permite continuar trabajando, el empleador puede ofrecerle ocupar otro puesto vacante asociado con responsabilidades laborales más leales.

Si no existen dichas vacantes o el empleado las rechaza, el empleador puede iniciar el proceso de despido.

El empleador debe recordar que el Estado ofrece ciertos beneficios para los empleos brindados a personas con condiciones de salud limitadas.

Por razones médicas

Si existe una sospecha de deterioro de la salud, un empleado puede someterse a un examen de forma independiente en una institución médica.

Según los resultados de la inspección, las comisiones mencionadas de MSEC y KEK emiten los documentos correspondientes al empleado reconocido como discapacitado.

Indican:

• el estado de salud del empleado;
• enfermedades existentes;
• lesiones profesionales.

Con una conclusión de una institución médica, un empleado puede formalizar un traslado legal a otro puesto.

Otros motivos

Otros motivos para despedir a una persona discapacitada incluyen, por ejemplo. Sin embargo, esto sólo puede demostrarse mediante una certificación realizada por una comisión con un representante de la inspección del trabajo.

Con base en los resultados de la certificación, la comisión toma una decisión sobre si la persona discapacitada puede ocupar el puesto anterior o no.

Además, el despido de una persona discapacitada es posible por algunos motivos incondicionales de despido, por ejemplo.

Procedimiento de registro

Puede variar algo según la base de su iniciación.

Puedes considerarlo usando el ejemplo del despido voluntario:

1. El empleado escribe:
2. El documento está registrado en el departamento de RRHH.
3. El director de la organización revisa el documento y le pone su firma.
4. El empleado podrá, si lo desea, hacer copia de su carta de renuncia firmada por el director.
5. El empleador publica.
6. Fijado.
7. El día señalado se realizan acuerdos con el empleado y se le expiden los certificados adeudados.
8. Un empleado con aviso de despido en virtud del artículo correspondiente.

Documentos

El despido de una persona discapacitada va acompañado de la publicación de los documentos estándar para un procedimiento similar.

Todos los documentos adicionales: copias de pasaportes, diplomas de educación, certificados originales y otros certificados se expiden previa solicitud por escrito del empleado.

Orden

La dirección de la organización redacta una orden para despedir a una persona discapacitada utilizando el formulario estándar No. T-8.

Este documento deberá ser firmado por el empleado, acreditando su conocimiento del mismo.

Grabación en el parto

El motivo del despido puede indicar qué entrada se realiza en el libro de trabajo del empleado.

Por ejemplo, un contrato de trabajo puede rescindirse en virtud de la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con el reconocimiento de un empleado como incapaz de trabajar sobre la base de un certificado médico.

¿Qué pagos vencen?

Tras el despido de un empleado, se le transfieren los siguientes tipos de pagos:

• salarios;
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• compensación adicional, si así lo prevé la normativa local de la empresa;
• si el contrato de trabajo se rescindió por los motivos previstos en el artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Monto del beneficio

Para calcular la indemnización por despido en 2019 se aplica el siguiente algoritmo.

Al calcular los beneficios, primero se determinan los ingresos diarios promedio (ADE) del empleado. Se encuentra mediante la fórmula:

SDZ = salario / OD, donde:

• Salario – salario total del último año trabajado antes de que se estableciera el grupo de discapacidad;
• OD – número de días trabajados por año.

El monto de la indemnización por despido (SP) se calcula mediante la fórmula:

VP = SDZ × RD, donde RD es el número de días hábiles en el mes siguiente al mes del despido.

El cálculo del salario medio diario no incluye los pagos por licencia laboral y días de incapacidad temporal.

Cuestiones tributarias

¡Hola! En este artículo hablaremos sobre lo que debe hacer un empleador si a su empleado se le reconoce una discapacidad.

Hoy aprenderás:

1. Cómo formalizar correctamente el despido de un empleado discapacitado;
2. ¿Qué documentos debe proporcionar el paciente al empleador al asignarle una discapacidad?
3. Qué grupos de personas con discapacidad pueden trabajar y cuáles no;
4. Cómo se despide a los empleados de diversos grupos de discapacidad;
5. ¿Qué se le debe pagar a una persona discapacitada al momento del despido?

Procedimiento de despido de un empleado por incapacidad

Una persona trabajadora puede sufrir una lesión en el trabajo, lo que provocará su pérdida de capacidad para trabajar. Si su estado de salud empeora, especialistas instituciones medicas Se le prescribe que se someta a un examen para determinar el grado de discapacidad.
Cuando se realiza un diagnóstico, a un empleado se le pueden asignar varios grados de discapacidad:

1. primer grado– las personas discapacitadas de este grado no pueden moverse de forma independiente ni realizar ninguna acción, en cuyo caso se produce una pérdida total de la capacidad para trabajar. Sin la ayuda de extraños, las personas con discapacidad no pueden valerse por sí mismas.
2. segundo grado- la gente se mueve con la ayuda dispositivos especiales. Pueden llevar una vida activa, pero necesitan la ayuda de extraños.
3. Interrogatorio con torturas– las personas discapacitadas pueden moverse de forma independiente con la ayuda de dispositivos de asistencia, pero sin ayuda externa. Estas personas pueden trabajar y realizar actividades laborales, pero en condiciones especialmente creadas para ellas.

Los empresarios, en cualquier caso de invalidez de sus empleados, intentan deshacerse del empleado enfermo. El despido por incapacidad solo puede producirse si el propio empleado redacta una declaración por su propia voluntad.

El jefe no debe presionar al empleado y obligarlo a dimitir.

El despido por incapacidad puede ocurrir si:

• El empleado no puede realizar sus tareas laborales, lo que ralentiza el proceso de producción;
• Si la empresa no cuenta con vacantes con las condiciones necesarias para una persona discapacitada;
• Si el empleado rechaza por escrito las condiciones de luz que se le ofrecen;
• Si una persona discapacitada escribe una declaración por su propia voluntad.

Para resolver todos los problemas con una persona discapacitada, el empleador debe ser legalmente competente para que no surjan situaciones controvertidas durante el despido.

La primera etapa en caso de tal situación es examinar al empleado en la oficina de la UIT para determinar la presencia de una enfermedad y determinar el grado de discapacidad.

Cuando se asigna una discapacidad, a una persona se le emiten dos documentos:

1. Certificado de discapacidad, indicando el grado y periodo de validez. El empleador debe asegurarse de que después de este período el empleado se someta a un nuevo examen secundario. Si el empleado no presenta un nuevo certificado, pierde su condición de discapacitado.
2. DPI, es decir, un programa de rehabilitación para una persona discapacitada. Dicho programa prescribe las condiciones laborales que deben crearse para su empleado discapacitado.

Ambos documentos deben estar certificados por el presidente de la Oficina de la UIT y el sello de esta organización.

El empleador debe averiguar en una conversación personal con dicho empleado si quiere trabajar en su puesto. Si un empleado decide dimitir, debe preparar todos los documentos necesarios para este trámite.

El jefe puede despedir a un empleado discapacitado por iniciativa propia. Es despedido si se determina que no es apto para el puesto que desempeña. Esto lo determina la comisión de certificación.

Una comisión de evaluación especial de las condiciones determina si un empleado puede trabajar en la producción en las condiciones actuales. Si las condiciones no satisfacen el estado de salud, se rescinde el contrato de trabajo.

Un empleado puede escribir una declaración por su propia voluntad si él mismo ve que le resulta difícil hacer frente a sus responsabilidades laborales.

1. El empleado escribe, lo registra en el departamento de personal;
2. El director firma la solicitud;
3. El empleado deberá presentar copia de su solicitud firmada por el director;
4. El empleado redacta y firma una orden de despido;
5. El departamento de contabilidad deberá realizar acuerdos con la persona discapacitada despedida, así como proporcionar los certificados adeudados al momento del despido;
6. El inspector de recursos humanos debe emitir un libro de trabajo.

Despido para varios grupos de discapacidad.

Cuando se presente el primer y segundo grado de invalidez, el empleado podrá ser despedido conforme al artículo, y en el tercer grupo, el empleado podrá ser trasladado a otro puesto de trabajo, con aquellas condiciones de trabajo y descanso que le sean más adecuadas.

El despido por grupo de discapacidad implica varias de las siguientes situaciones.

1. En el caso de que a una persona se le asigne el primer grupo de discapacidad con tercer grado, es decir, con capacidad parcial para el trabajo, pero el propio empleado se niegue a trabajar por su condición, el director pondrá fin a la discapacidad. Motivo de la rescisión relaciones laborales es una pérdida total de la capacidad para trabajar.

Al mismo tiempo, los especialistas de la UIT no desarrollarán un DPI para dicho empleado.

2. Cuando a una persona se le asigne una discapacidad del segundo y tercer grupo, y si el trabajador no desea seguir trabajando, el empleador también rescinde el contrato de trabajo. El empleado debe redactar una solicitud, ya que tiene capacidad para trabajar. Es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de ambas partes.

3. En los casos en que las personas discapacitadas puedan trabajar, y estos son el segundo y tercer grupo de discapacidad, pueden permanecer en su lugar. El empleador debe asumir toda la responsabilidad del estudio de las instrucciones de rehabilitación.

Si una persona discapacitada trabaja en una oficina y puede moverse fácilmente silla de ruedas u otros SIDA, podrá seguir ocupando su lugar de trabajo sin que se le creen condiciones adicionales.

El empleador puede reducir la carga de trabajo realizado, reducir la jornada laboral, proporcionar tiempo adicional para descansar, etc.

La legislación determina la duración de la semana laboral de las personas discapacitadas del segundo y tercer grupo.

4. Trabajadores con 1º y 2º grupo de discapacidad Se establece una semana laboral de 35 horas con salario completo. Si el empleado no trabaja 35 horas, entonces el trabajo se paga en proporción al tiempo trabajado.

Las vacaciones anuales retribuidas se conceden de la misma forma que a un empleado sano.

5. Si un empleado trabaja en la producción y su trabajo implica el desempeño de funciones laborales difíciles o nocivas, entonces el empleador debe revisar las cláusulas del contrato de trabajo, cambiando sus responsabilidades laborales o proporcionándole otra vacante.

Si el empleado rechaza la vacante que se le ofrece con condiciones fáciles trabajo, entonces es necesario dejar constancia de ello por escrito y despedir a la persona discapacitada.

Procedimiento para el pago de beneficios y otros pagos monetarios.

Al firmar una orden de despido de una persona discapacitada, se determina la última fecha de trabajo y la necesidad de pagar el pago final y la compensación por las vacaciones no utilizadas.

En cualquier caso de despido, por iniciativa propia o por iniciativa del director, una persona discapacitada tiene derecho a las mismas prestaciones que una persona sana.

1. Los salarios se calculan por el tiempo real trabajado en el mes;
2. La compensación por las vacaciones no utilizadas se calcula a razón de 28 días naturales;
3. En el caso de que el despido sea iniciado por el director, el empleado discapacitado recibe un subsidio de dos semanas.

Tras el despido, una persona discapacitada no podrá trabajar durante 14 días.

La indemnización de dos semanas en caso de despido por discapacidad se calcula en función de los ingresos medios.

Las prestaciones por invalidez se pagan el último día de trabajo. El mismo día, el inspector del departamento de RR.HH. está obligado a emitir un libro de trabajo, con la correspondiente entrada en el mismo.

Algunos empleadores, al despedir a sus personas discapacitadas, les pagan ayuda financiera, si así lo prevén las normas locales y el convenio colectivo.

Se ha producido un cambio en el procedimiento para calcular los impuestos sobre los ingresos de las personas discapacitadas. Al calcular el impuesto sobre la renta, si un empleado está discapacitado en el primer y segundo grupo, se aplica una deducción fiscal de 500 rublos. Una deducción de 3.000 rublos. Se aplica a las personas que sean reconocidas como personas con discapacidad de tercer grado cuando concurran circunstancias especiales.

Conclusión

Si una persona que ha perdido la capacidad para trabajar no quiere renunciar, pero puede desempeñar plenamente sus funciones, el empleador no tiene derecho a despedirlo. La rescisión del contrato sin el consentimiento del trabajador se produce si se reconoce la incapacidad del primer grupo. En los demás casos, el jefe debe acomodar al enfermo.

Un empleado discapacitado que desee renunciar debe recibir de la organización todos los pagos adeudados en el momento del despido.

El empleador debe recordar que un empleado con discapacidad tiene los mismos derechos y garantías que persona sana. Por tanto, su infracción puede dar lugar a litigios y gastos financieros no planificados.